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2026年8月，常州一家上市公司星宇股份摊上事了。一个985院校本硕连读七年的毕业生，今年7月刚通过校招入职，签约的是研发、技术岗位。
结果干满一个月，公司给了他两条路：要么主动辞职拿0.5个月补偿，要么调岗到车间打螺丝。
入职一个月，被告知“要么走，要么打螺丝”
这位化名李磊的毕业生，是今年7月通过校园招聘入职星宇股份的。本硕连读七年，985院校出身，签约的岗位是研发、技术方向。
按正常逻辑，这样的履历进一家上市公司，至少不用操心“毕业即失业”的问题。但现实没按常理出牌。
8月的一个周六，部分应届员工被公司领导紧急召回，被告知“公司经营面临调整”，要求办理离职手续。公司给了两条路：
第一条，愿意主动走的，离职原因写“个人原因”，公司补偿0.5个月工资，当天办结，附赠一封“求职推荐信”。
第二条，不愿意走的，调岗到一线做操作工，也就是员工私下说的“打螺丝”，薪资按新岗位重新核定。
李磊当场就炸了：“我本硕读了七年，985院校，7月才通过校招入职，工作一个月就要被裁，不配合只能被派去打螺丝？”跟他有同样遭遇的人不在少数。
素材来源网络
400多人入职，走掉近七成
多位员工向媒体透露，今年7月与李磊同批入职的应届生有400多人。事件曝光后，在职员工群里这批应届生只剩约120人，流失率接近70%。
裁员不止针对应届生。部分入职4到7年的老员工也被约谈，常州部分工厂的裁员比例据说高达40%。
更让员工愤怒的是时间点。这批应届生7月才入职，满打满算只干了一个月。有员工质疑：“不需要这么多人，为什么招这么多？一个个交了社保、不算应届生身份了，再全给辞退了？”
有人怀疑，公司大批量招录应届生可能是为了套取地方应届生就业补贴——“补贴申领后迅速清退，还顺便省了一个月的外包用工成本”。
星宇股份2026年校招宣传中，预计招聘人数约400人，岗位涵盖技术研发、电子、机械等多个方向。
400多名应届生从全国各地被招进来，满怀期待地签了合同、交了社保、办了入职，一个月后就被通知“公司经营出了问题”。
而“经营出了问题”的这家公司，2025年营收152.57亿元、净利润16.24亿元，业绩还在增长。
背调施压加仲裁恐惧，应届生被拿捏得死死的
据多名员工反映，离职面谈时公司一边拿背调施压，一边直接宣布调岗安排。应届生不接受的理由很直接：公司经营调整却要员工填“个人原因”离职，等于把责任转嫁给劳动者，后续维权无门。
入职已缴社保，一旦离职，应届生资格和校招窗口期一并失去，对刚毕业的学生来说是不可逆的损失。
李磊算过一笔账：要维权就得走劳动仲裁，“但仲裁成功也就多几千块钱，为了几千块背仲裁记录没必要”。公司正是拿捏住“应届生仲裁后不好找工作”的心理，才敢这么操作。
更狠的是，就算接受调岗去打螺丝也不一定能留下。据员工透露，即使被调去工厂实习，每个月都有考核，考核不过或表现不好照样被裁。
就算熬过三个月工厂实习，六个月后转正申请还要再卡掉一批人。这等于给应届生设了一个层层递进的筛选漏斗。
第一步用0.5个月补偿劝退一批，第二步用调岗打螺丝劝退一批，第三步用月度考核淘汰一批，第四步用转正申请再卡掉一批。
每一步都在消耗应届生的时间和希望，而公司付出的成本几乎为零。
有员工在社交平台上写道：“我们唯一的工作经历居然是打螺丝，也不知道公司是真的经营不善还是其他原因。应届生身份反正没了，不知道接下来该怎么办了，感觉会越来越难。”
冲击“A+H”上市，新人当了“祭品”
星宇股份是一家A股上市公司，主营汽车车灯，市值一度超过600亿元。2026年7月29日，公司向香港联交所重新递交了H股发行上市申请，正式重启“A+H”两地上市计划。
实际上这不是星宇股份第一次递表。2026年1月公司曾向港交所递交申请，但因失效而告终。二次递表后，上市压力显然更大。
多位员工推测，此次大规模裁撤应届生，正是公司冲击上市、降本增效之下的“牺牲品”。
另有员工透露，这并非突发事件，早在今年4月，公司管理层已集中“下沉”至一线，同时大量临时工被裁撤清理。
在员工看来，4月的管理层下沉、临时工清退，与8月的应届生优化是一套连贯动作。耐人寻味的是，星宇股份并不缺钱。
截至2026年3月末，公司账上现金及现金等价物为20.80亿元。2025年公司经营活动产生的现金净额达23.36亿元，净现比达到1.44。
一家手握20多亿现金、年利润16亿的公司，为了上市报表好看，把刚入职一个月的应届生当成了成本优化项。这个账算得太精了。
据员工爆料，逼离职面谈时，HR明确说调整根源在于公司经营与组织变动，却要员工填写“个人原因”离职。
这一操作的目的很明确：让员工自己放弃劳动仲裁和赔偿权利，既省了赔偿金，又规避了法律风险。
截至发稿，星宇股份方面并未回应媒体问询。公司曾在2026年6月底回应投资者称“没有大规模裁员计划，网传裁员45%不真实”。但400多人只剩120人的事实摆在眼前，这个回应站不住脚。
说句实在话
400多个应届生，7月入职，8月被裁。研发岗变打螺丝，个人原因变离职理由，0.5个月工资变全部补偿。这不是裁员，这是定向收割。
公司算的是上市前的账本，员工丢的是应届生身份和一年的求职窗口期。劳动法第三十九条写得清清楚楚，公司单方解除劳动合同，必须证明员工严重违反规章制度或严重失职。
让应届生写“个人原因”离职，说白了就是让劳动者自己放弃仲裁和赔偿权利——既省了赔偿金，又规避了法律风险。
当一家上市公司把“逼退应届生”写进降本增效的KPI里，这已经不是某一家企业的问题了。这届应届生遇到的不只是一家公司的冷酷，而是整个就业市场在资本周期面前的无力感。
他们从全国各地被招来，带着对未来的憧憬签了合同、交了社保，一个月后就被通知“公司经营出了问题”——而这家公司一边在冲击两地上市，一边在把400多个年轻人当成本项砍掉。
这些年轻人失去的不只是一份工作，还有整整一年的求职窗口期和无法挽回的应届生身份。一个靠“逼退应届生”来降本增效的公司，上市之后能走多远？
一个在规则边缘反复试探、把法律当摆设的企业，资本市场会给它持续买单吗？这件事你怎么看，欢迎在评论区聊聊。
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