封面新闻记者 张峥
“学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。”近日，同济大学人事处在官网发布的《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，在高等教育圈引发了关于高校人事制度改革的关注。
8月15日，同济大学教育政策研究中心主任张端鸿发文《高校“铁饭碗”早已打破，但事实上的身份固化仍然存在》对同济改革背景及难点进行公开阐述。文章指出，改革已进入深水区，核心在于打破“事实上的身份固化”，激活师资队伍活力。
8月17日，封面新闻记者采访了一位34岁获聘长聘教授的某“双一流”高校博导。他坦言，非长聘教师面临合同到期考核的压力；长聘制度最核心的价值在职业心理安全感和职业稳定性上。
长聘教授制度，其初衷是通过提供稳定的职业保障，让学者免受短期考核的裹挟，从而潜心从事长周期的原创性研究。
8月15日，同济大学教育政策研究中心主任张端鸿在《中国科学报》发文称，多年来，国内顶尖的一批高校已通过聘用制改革与长聘制改革的结合，推动教师队伍发生了结构性变化。
“在部分先行高校和优势学科中，按照新标准引进、考核和晋升的教师已占师资队伍的较大比例，有的已达到2/3以上。”他指出，聘用制提供了基础制度安排，使人员能淘汰、岗位能调整、人才可流动；长聘制则在此基础上创造了高起点选聘、高水平薪酬、高绩效要求和高标准评价的可能。
他表示，高校聘用制改革的目的不只是打破“铁饭碗”，而是打造一流师资队伍。他强调，改革已进入深水区，但“我们不必轻易把必要的竞争、考核和人员流动都归入‘卷’”。
某长聘教授：六年非升即走 国家级项目成留任关键
“我在34岁的时候顺利获聘长聘教授，完成了预聘期考核。”这位年轻的教授回忆道。从博士毕业入职到拿到长聘资格，他走过了国内高校主流的“六年非升即走”预聘之路。
他告诉记者，从显性的薪资待遇、科研硬件资源、项目申报基础资格来看，长聘教授和非长聘教授的差别其实并不大。学校给到的办公条件、实验设备、基础科研经费、课时薪酬标准都是统一的，不会因为是否是长聘身份出现明显倾斜。两者最核心的差距体现在“职业心理安全感和职业稳定性上”。非长聘教师始终面临合同到期考核、非升即走、岗位续约的压力，职业流动性强；而长聘教师则摆脱了生存层面的考核焦虑，拥有稳定的教职保障。“目前我们学院符合标准的长聘教职人员占比在30%左右，整体名额比较有限，筛选标准严格。”
他坦言，预聘阶段最大的难点不在于发论文，而在于国家级科研项目的申报。“很多青年教师学术论文成果达标，最终却因为缺少核心国家级项目支撑，无法顺利通过‘非升即走’的考核。”
长聘不是“避风港”：从“生存压力”转向“发展动力”
获得长聘资格后，是否就意味着一劳永逸？
“并不是。”这位博导介绍，获得长聘资格后，学校实行五年一轮的常态化考评机制，考核周期比预聘期更宽松、稳定。考核依旧有对应的学术、教学、科研成果要求，但和预聘期的考核有本质区别：预聘期的考核关系到教职存续；而长聘后的考核仅与薪资待遇、绩效奖励、评优评级挂钩，考核压力从“生存压力”变成了“发展压力”。
他坦言，拿到长聘资格后，不用为了保住岗位、完成指标而迎合某些功利化的科研评价，能够沉下心来，坚持自己的学术初心，深耕真正感兴趣、有长期价值的研究领域。
“管理者应给予学者最大的学术自主”
对同济的改革，这位博导怎么看？他表示，改革“本质上还是让资源流起来，不能让人躺在过去的功劳簿里”。
他表示，推行一项关于教师评价制度的改革，高校作为管理者应该以最大的信任，赋予学者最大的学术自主。学校需要建立统一的学术权益保障机制，减少对非长聘教师的过度量化考核、行政干预，避免因岗位身份差异，限制青年教师的研究方向、学术表达和科研探索，让不同岗位类型的教师都能在宽松、自由的学术环境中开展研究。
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