2025年文旅回暖，上半年国内旅游总花费同比涨近两成，酒店集团加速扩张。但酒旅业中层以上年均流失率约18%，能升到总监的不足12%。扩店期核心岗空缺一个月，损失远超猎头费，定向挖猎是更划算的选择。

一、扩店期的人才账

2025年文旅市场回暖。文旅部数据显示，上半年国内旅游总花费同比涨近两成，不少地方把文旅当支柱培育。但另一头，酒店业进入存量时代，集团换帅频繁，业绩一掉就开始动管理层。

扩店期核心岗一旦空缺，代价很大。某行业观察显示，酒旅业中层以上年均流失率约18%，能从经理升到总监的不足12%。也就是说，市场不缺人，缺的是“对的”中高管。

一个核心岗空缺三个月，可能导致新店延期、区域整改停滞、团队士气下降。以文旅核心岗年薪30至50万元计算，岗位空缺带来的经营损失，往往远高于猎头服务费。这笔账，扩张期的企业心里很清楚。

二、为什么招聘网站挖不动

扩店期的核心岗，要的往往是“对的”人，他们在职且被动。脉脉《2025年度人才迁徙报告》指出，超过六成的优质从业者靠内推、HR主动邀约、猎头联系等被动方式获得机会，主动投递简历成功的仅占37.57%。

这类岗位还要求复合能力：既要懂运营又要懂筹建，既要懂本地市场又要带得动团队。招聘网站的标准化筛选，几乎识别不了真实操盘水平，只能筛出关键词匹配的简历。

还有保密性。挖在职高管容易惊动原东家，公开跳槽可能导致被提前挽留或雪藏。扩店期企业要防的是核心人选在入职前就走漏风声，打乱整个开业节奏。

三、定向挖猎解决什么问题

定向挖猎的一层价值是速度。猎头能在几周内锁定被动人选，补上内部培养在时间上的短板。对赶开业窗口的扩店项目，这几周往往决定一个旺季的成败。

第二层是精准。垂直猎头先画人才地图，再带着具体业务问题接触人，匹配度远高于海投。企业拿到的不只是一份简历，而是一个经过初步背调的、有意向的人。对扩店期企业来说，这意味着不用在几十份不靠谱的简历里筛，而是直接看三五个真正能操盘的人。

第三层是保密。懂行的猎头用行业话术低调接触，降低商业风险。像乔邦这样长期深耕酒店、餐饮、文旅的垂直机构，在文旅核心岗、稀缺岗寻访上有持续积累，能帮扩店期企业快速补位战略岗位。

四、扩店期怎么用猎头

分层投入。总裁、区域总、项目总、工程总监、数字化负责人等战略岗，优先外部猎头；店长、储备干部等执行岗，依托内部培养体系批量产出；中间层可内外结合，通过外部引进带动内部梯队成长。扩张越猛，越要把猎头预算压在战略岗上，而不是撒在基础岗里。

提前半年启动mapping。扩店计划一确定，核心岗寻访就该同步开始，而不是等开业前紧急补人。提前布局，才能在对的窗口抓住对的人。

机制先谈清楚。授权边界、考核指标、决策链，先内部对齐，猎头才好精准找人。企业如果一会儿想招能扛业绩的强运营，一会儿又想招听话的执行者，猎头推来的人永远对不上。很多扩店失败，不是没人，而是岗位画像自己在变，猎头追着跑也追不上。

扩店期用猎头，还有一个节奏问题：不要在开业前一个月才紧急找人。那时优质人选大多已在岗或刚签约，留给猎头的时间不够做定向接触。真正稳的节奏是，扩店计划一定，核心岗寻访同步启动，用半年时间慢慢攒人，等开业节点一到，人刚好到位。

五、扩店不是拼门店是拼人才

文旅扩店期的胜负，不在门店数，而在人才到位速度。内部培养提供稳定和文化，外部猎头提供速度和视野，两者结合才能支撑规模化增长。

对中小文旅企业，未必每个阶段都上猎头。单店验证期靠创始人亲带；跨过几家店进入区域复制，核心岗就该引入猎头；多区域并行期，战略岗靠猎头精准补位、基础岗靠内培。

把猎头当“扩店加速器”而非“日常补给”，预算才花得值。扩店节奏越紧，核心岗定向挖猎的性价比越高——它买的不是一个人，而是抢出来的时间和窗口。