常州星宇股份的操作，刷新了我对"企业社会责任"这四个字的认知下限。
校招440名应届生，入职不到一个月，约谈107人，给出"主动离职"或"去流水线打螺丝"两个选项。HR总监停职了，企业道歉了，但那107个年轻人的职业生涯第一站，就这么被毁掉了。
更微妙的是时间点——二次冲刺港股上市的关键窗口期。是巧合，还是刻意？明眼人都看得出来。
图：汽车零部件工厂生产线，星宇股份主营汽车车灯（示意图）
一、"离职或打螺丝"，这不是协商，这是胁迫
我们来拆解一下星宇股份的操作，看看它有多"精明"。
第一步，大规模校招。440个名额，在应届生就业市场上不算小数目。这些名额可以帮企业享受地方政府的就业补贴、人才补贴，还能在招聘市场上刷一波"重视人才"的好感。
第二步，集中约谈。入职不到一个月，把107个人叫到会议室，拿出两份文件：一份是"个人原因离职申请书"，签了给半个月工资；另一份是调岗通知，技术岗、研发岗全部变成一线操作工。
这叫"协商"吗？一个刚毕业的大学生，你让他在"体面走人"和"去流水线打螺丝"之间选，这不是协商，这是赤裸裸的胁迫。
第三步，切割责任。只要你签了"个人原因离职"，以后就跟公司没关系了。你去仲裁？你去投诉？合同上写得清清楚楚，是你自己要走的。
一套组合拳下来，企业用半个月工资的成本，就把107个应届生打发了。既享受了校招的政策红利，又压缩了人力成本，还能在上市财报上做一篇"降本增效"的好文章。
这算盘，打得比车灯还亮。
图：高校毕业生校园招聘会，应届生求职不易（示意图）
二、上市前夜的"降本增效"，谁在为财报买单？
星宇股份是做汽车车灯的，行业地位不低，客户包括宝马、奔驰、大众等知名车企。这样的企业，按理说不差钱。
但它偏偏在二次冲刺港股上市的节骨眼上，拿应届生开刀。为什么？因为资本市场喜欢看"降本增效"的故事。人力成本降了，利润率就上去了，财报就好看了，估值就高了。
可问题是，降本增效的刀，为什么总是砍向最弱势的人？
高管的年薪降了吗？没有。股东的分红少了吗？没有。裁的是刚毕业、没积蓄、没议价能力的应届生。他们的职业生涯刚起步，就被企业当成了财报上的一个数字，随手就抹掉了。
常州人社局通报说，企业"不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为"。这个查清楚了，很好。但还有一个问题没回答：企业大规模校招后快速裁员，算不算"虚假招聘"？算不算利用校招政策套利？
如果校招名额可以用来拿补贴、刷声誉，招进来再快速裁掉，那校招制度就成了企业的"免费人才蓄水池"，受损的永远是应届生。
三、HR总监停职，不是终点
事件曝光后，星宇股份的处理是：人力资源总监停职，企业发声明道歉。
这个处理，说轻不轻，说重也不重。HR总监是执行者，决策者是谁？大规模裁员的决定，是HR总监一个人能拍板的吗？
把责任推给一个HR总监，企业本身的决策机制、企业文化、上市压力，这些更深层的问题，不应该被一个停职决定就掩盖过去。
更重要的是，那107个应届生怎么办？半个月工资的补偿，够他们在常州租多久房子？够他们重新找工作的过渡期吗？他们为了这份工作推掉的其他offer，谁来赔偿？
应届生的时间成本，不是半个月工资能衡量的。错过了秋招春招，再找工作的难度指数级上升。很多人可能因此被迫离开心仪的行业，甚至离开城市。
一句"方法简单生硬"的道歉，太轻了。
四、校招不是儿戏，需要制度性约束
星宇股份不是第一个这么干的，也不会是最后一个。
这些年，"应届生试用期被裁""校招后大规模毁约"的新闻隔三差五就来一次。有的企业把校招当蓄水池，招进来再慢慢筛；有的企业把校招当政策工具，拿补贴再裁员；还有的企业上市前突击裁员，把人力成本当财报调节阀门。
为什么屡禁不止？因为违法成本太低。企业违规裁员，最多就是补半个月工资、道个歉、停个HR总监的职。对企业来说，这点成本和上市带来的收益比，九牛一毛。
要真正保护应届生，需要制度性的约束：
第一，校招名额和实际留存率挂钩。如果企业校招后半年内裁员率超过一定比例，取消其下一年度的校招资格和相关补贴。
第二，提高违法成本。企业违规解除应届生劳动合同，不能只补半个月工资，应该有惩罚性赔偿。
第三，建立企业校招信用档案。频繁大规模裁应届生的企业，纳入失信名单，在政府采购、税收优惠等方面予以限制。
应届生是最需要保护的劳动者。他们没有积蓄，没有经验，没有议价能力，唯一有的就是对第一份工作的期待和信任。
一个社会，如果连应届生的第一份工作都保障不了，那"稳就业"就成了一句空话。一个企业，如果靠牺牲应届生来美化财报，那它的上市之路，走得再远也不会被人尊重。
星宇股份的事，不能止于HR总监停职。我们需要的是一个制度性的答案：校招的承诺，到底算不算数？
信息来源：常州市人社局8月25日通报、央视新闻、中新网、澎湃新闻、封面新闻、光明网、工人日报
热门跟贴