对于准新手爸爸来说
小宝贝即将降临
那绝对是天大的喜事呀
可要是因为陪产请假
被公司拒绝还按旷工辞退
换谁不得又委屈又上火呢
今天小编就借助这起典型的劳动争议案例
帮大家厘清
特殊情形下员工离岗
及企业辞退行为的法律界限
●案情分析
仲裁委员会审理认为，用人单位依法享有用工管理自主权，但该项权利的行使必须遵循合法、合理的基本原则，不得违反公序良俗，更不得漠视劳动者依法享有的基本生活权利与正当合理的家庭事务需求。
根据《四川省人口与计划生育条例》第二十四条，男方享受护理假三十日。护理假期间视为出勤，工资福利待遇不受影响。汪某妻子待产，其依法享受护理假待遇。
本案中，汪某的离岗行为，其根本原因在于其家属临产这一特殊且紧急的情形，其离岗是为了履行必要的家庭陪护责任，这属于人之常情与社会普遍认可的家庭伦理要求。因此，汪某的行为不具备无故旷工或消极怠工的主观恶意与过错。
反观公司方面，在明知孕妇预产期存在客观不确定性、无法精准预判的情况下，未能秉持以人为本的管理理念，对员工基于紧急家庭事由提出的合理请假申请，未予以人性化的考量和灵活处置，而是采取了简单、机械甚至粗暴的方式拒绝批准假期，并在此基础上，单方面作出了解除劳动关系的决定。公司的解除行为，缺乏事实和法律依据，背离“友善”的社会主义核心价值观，缺乏正当性与合法性，构成违法解除。最终，仲裁委依法裁决该公司向汪某支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。
●案例启示
用人单位拥有用工管理权限，但管理必须依法合规，不能机械套用制度条款，漠视劳动者正当合理需求。随意辞退职工、过度苛责劳动者，将依法承担赔偿责任。该案再次提醒各类企业，要进一步规范用工管理，完善请休假审批制度，兼顾法理与人情，杜绝简单化、粗暴化管理，规避法律风险。同时也提醒广大劳动者，遭遇违法辞退、侵权等情形，要及时通过法律途径维护自身合法权益。
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