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民营背景下的研究型医院，能否成为高水平医生的另一种职业选择？
撰文｜郭雪梅
当下，国内医生们正面临一种普遍的职业困境：行政事务挤占临床时间，多学科会诊（MDT）往往流于形式，科研与临床严重割裂，全病程管理难以真正落地。
不少资深专家在日复一日的重复劳动中陷入职业倦怠。想跳出体制却又放不下所谓的“光环”和“铁饭碗”，太多的不确定和行政流程的繁琐成了跳出围墙的阻碍，让有意向外发展的医生心存犹疑。
2026年初，总投资约60亿元、规划床位1000张，位于北京市朝阳区中关村数字医疗产业园的爱瑞国际医疗综合体便已启动全球医学人才招募，提前布局人才战略，目标引进具有国际视野及前沿理念的学科带头人与高潜力中青年骨干，打造一座国际化三级综合研究型医院。
据统计，近一年来，已有不少来自协和医院系统、北医系统、中国医学科学院肿瘤医院、解放军总医院、北京安贞医院等多家三甲医院的专家全职加盟美中爱瑞肿瘤医院（以下简称“美中爱瑞”）。
这引发了行业里的很多讨论和思考，一家民营医院凭什么吸引从公立体系走出的优秀医生？离开编制，这群医生最终收获了怎样的职业新可能？
多点执业收紧，
民营医疗如何破局人才困局
今年6月，国家卫健委修订《医师执业注册管理办法》，将医师多点执业由传统备案制调整为申请制，同时确立唯一主执业机构制度。新规明确，医师仅可登记一家主执业机构，新增执业点位需主动向卫健部门申请审批，且必须征得主执业机构知情同意。
政策出台的初衷，是规范医师执业秩序、压实医疗机构管理责任、规避医疗风险。但在实际落地过程中，却形成了明显的行业隐性壁垒。
对于大量希望保留公立体制身份、同时拓展执业路径、实现个人专业价值突破的骨干医生而言，灵活执业的通道大幅收窄，以往医生“留编制、外兼职”的缓冲路径逐渐关闭，全职跳槽成为为数不多的选择之一。
事实上，执业政策的变化只是外部推手。在此之前，受行政事务挤占临床工作、MDT协作难以落地、临床科研割裂、长期职业倦怠等多重现实因素影响，国内骨干医师的流动意愿已经在逐年积累。
《Human Resources for Health》2025年发布的一项涵盖全国约370万名执业医师的研究数据显示，近十年国内医师流动率持续走高，近五分之一的医师在十年间有过至少一次执业机构更换，人才流动意愿显著增强。
但与之形成反差的是，人才流动并未向民营医疗机构有效倾斜。据“医学界”发布的2025中国医院人力资源报告，当前有离职规划的医生中，绝大多数仍将公立三甲医院作为首选去向，选择民营医疗机构的人才占比不升反降。
这组矛盾的数据，直指民营医疗多年的人才痛点：高薪可以招人，但留不住真正的顶尖专家。
长期以来，民营医疗机构的人才竞争逻辑高度同质化，大多依赖高薪、福利等显性条件招揽人才，却始终无法突破“留不住顶尖骨干”的行业瓶颈。究其根本，公立体系的核心吸引力，从来不止编制与稳定，还有成熟的学科平台、完整的科研体系、规范的学术成长路径。
这也意味着，在多点执业受限、人才择业愈发理性的当下，民营医疗单纯“高薪挖角”的模式已经彻底失效。面对流动意愿上升的顶尖医师群体，医疗机构需要跳出待遇竞争，建立一套新的人才匹配逻辑。
价值同频，
人才选择的第一性原则
既然薪资不再是合作的核心纽带，那么顶尖医生与民营医院之间，依靠什么完成互相选择？
事实上，人才流动的底层逻辑，早已从过去的“单向求职”，演变为医疗行业高端人才的双向价值匹配。在新的行业生态下，医生在筛选平台，优质平台同样在筛选适配的医者，价值观同频，成为双方选择的第一性原则。
从医生端来看，跳出体制的顶尖专家，放弃了编制稳定与公立光环，他们追求的不再是虚名与安稳，而是三样稀缺资源：纯粹的临床自主权、可落地的科研转化通道、可持续的职业迭代空间。他们拒绝流量导向的低效医疗，希望回归诊疗本身，把时间还给患者、把精力留给技术、把投入留给科研。
与之对应，在行业洗牌的新阶段，真正的研究型平台也不再盲目招人，而是基于自身发展定位，精准筛选理念契合、能力匹配的优质人才，拒绝浮躁适配、追求长期共生。
将这一逻辑落到具体实践中，美中爱瑞的此次人才招募便是一个值得观察的样本。医院不追逐短期人员规模，不单纯以职称、头衔作为准入标准，而是针对性吸纳两类核心人群：学科带头人与高潜力中青年骨干。
相较于履历光环，平台更看重候选人是否拥有回归医疗本源的初心、自我驱动的成长能力、长期深耕的创业者心态，以及愿意沉心做临床、做疑难重症、做科研转化的职业追求。
选人标准的背后，是整套办院逻辑的支撑。美中爱瑞肿瘤医院院长徐仲煌曾把美中爱瑞的办院理念，总结为“一群好医生办一家好医院”。他提出，“好医生”应当拒绝行业内的横向劣质内卷，但必须坚持自我纵向突破，持续实现个人能力迭代。
美中爱瑞的目标，也并非简单复刻一所传统三甲医院，而是回归医疗第一性原理：评判医疗水平的高低，不应取决于机构的体制属性，最终落脚点始终是实际诊疗疗效。
美中爱瑞肿瘤医院院长徐仲煌（左）接受采访
这套以疗效为核心的导向，也让它和市场上多数民营医疗机构拉开差距。目前仍有不少传统民营医疗机构停留在“重流量、轻临床”的阶段，以业绩指标和病人数量为首要考核。
而美中爱瑞选择了一条更难的路。数据显示，医院CMI（病例组合指数）达0.9，位列北京市肿瘤专科医院第二位；2025年以来，三四级疑难复杂手术占比超过70%。这意味着平台主动承接复杂疑难病例，愿意为长期学科建设承担短期成本。
这套双向价值筛选机制，构建出一套不同于行业普遍模式的人才生态。医生放下体制赋予的固有优势，换取更纯粹的临床与科研环境；平台舍弃短期流量收益，优先布局临床技术与学科长远发展。理念同频、长期共生，正是顶尖医疗人才持续集聚的核心原因。
如何托举医生的执业理想
医生愿意向民营医院流动，背后不只是理念认同，更要看平台能否提供可落地的制度支撑。美中爱瑞的人才战略，也抛出了行业长久的命题：民营医疗机构，是否有条件同时承载高水平临床诊疗与科研创新工作？
长期以来，科研短板是非公医疗机构最大的发展桎梏之一。相关行业报道提到，GCP临床试验资质、研究型病床、伦理与科研配套体系，是研究型医院建设的硬性门槛，也是绝大多数民营机构的短板。
据了解，美中爱瑞通过多年投入，目前已拥有药物、器械双重GCP资质，和国内多家头部三甲医院搭建临床试验合作网络。随着2029年爱瑞国际医疗综合体落成，规划的200张研究型病床，将搭建起“临床发现-基础科研-产业转化-临床应用”完整转化链条。
爱瑞国际医疗综合体示意图
在国内科研布局之外，医院在今年通过国际标准的严格评估顺利加入妙佑医疗联盟，除此之外还联动海外其他三十余家顶尖医疗机构搭建国际学术网络，为医师提供常态化的海外学术交流、跨国联合科研渠道，助力院内团队接轨全球前沿医疗理念与技术。
据了解，依托这套成熟的学术体系，院内专家牵头完成的《国际NOSES 2025版共识》，以美中爱瑞为第一完成单位成功收录于国际权威外科期刊，正是平台科研硬实力的有力佐证。
在临床端，平台也尝试打破传统科室的固化边界，转向以疾病为中心设置诊疗中心，从组织架构层面打通多学科协作的堵点，建立快速响应的MDT工作机制，规避会诊排期冗长的痛点。
为最大化释放医师临床价值，美中爱瑞将器械申报、质控对接、行政统筹等繁杂事务统一收归后台职能部门处理，彻底剥离医生的非临床负担，让医者将全部精力聚焦诊疗核心工作，真正实现“医生专注看病、患者安心就医”的纯粹诊疗模式。
除此之外，医院还设计了多元化职业成长路径，打破单一临床晋升通道，医生可以向科研、教学、学科项目管理等多方向发展；同时提供职称评审配套支持，保障离开公立体系的医生依然能够对接主流行业学术评价体系。
站在行业视角来看，美中爱瑞这套人才布局思路，并非一套绝对成熟的行业标准答案，但为民营研究型医院人才建设路径提供了可供研讨的实践参照。
长久以来，社会对民营医疗的固有印象更多聚焦于服务体验，临床技术、科研创新往往被放在次要位置。而爱瑞这一轮人才战略向外传递出信号：民营背景的研究型医院，同样可以把临床技术、科研创新作为核心发展目标，为高水平医生提供编制之外的另一种发展可能性。
但我们也必须客观看待，人才制度的建设是一项长期工程。参考国内多家头部民营医院的发展历程，硬件投入、组织架构搭建只是起点，理念能否长期稳定落地、人才生态能否持续迭代，还需要更长时间的实践检验。
本文收笔时，获悉国内甲状腺顶尖专家，北京协和医院李小毅教授官宣加盟美中爱瑞！
本文来源：医学界
责任编辑：XU
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