如今保险行业有一个极其荒诞，却人人默许的潜规则：同一家保险集团，左手卷右手，自己人挖自己人。

各大头部保险公司为了冲规模、铺渠道、抢市场，不再单一依赖传统个险寿险渠道，纷纷搭建随身易用、线上拓客、中介代理等多元化新渠道。表面看是业态升级、多点布局、拓宽营收，实则是一场赤裸裸的内部内卷、渠道互杀。

最扎心的真相是：新渠道没有去外部市场抢增量客户，反而把所有精力，都用来收割自家传统寿险的老代理人。靠着考核更宽松、收入更稳定、压力更低的优势，疯狂挖角同体系内的寿险从业者，最终造成整个公司人力内耗、团队割裂、口碑崩塌，弊病丛生。

很多代理人直到离职跳槽，都没反应过来：自己不是输给了竞品公司，而是输给了自家公司的新渠道政策。

首先从公司归属逻辑来说，这种内卷本身就是行业畸形产物。所有新老渠道，隶属于同一个保险集团、同一套股东体系、同一套合规体系，本该各司其职、互补协同。传统寿险代理人深耕线下、长期服务、维护老客户、做终身保障规划；新渠道主打轻量化、线上化、便捷化，承接碎片化短单、简易保单，形成业务互补。

但现实完全背离初衷。公司为了快速做大新渠道规模、快速完成数据考核，没有制定差异化业务边界，反而默许甚至纵容新渠道针对性挖角内部寿险代理人。新渠道团队不用从零拓客、不用培育市场，只需要拿着优于老渠道的政策，精准收割自家辛苦培养多年的绩优代理人。

这种内部挖角，没有给公司带来任何新增市场、新增客户，只是把原本属于寿险渠道的人力、业绩、客户，平移到新渠道。看似公司总保费没变、人力数据好看，实则是零增量、纯内耗，白白消耗团队凝聚力，让传统寿险渠道沦为新渠道的“人才孵化器”。

其次是考核机制的严重失衡，彻底加剧了内部不公平内卷。

熟悉保险行业的人都清楚，传统寿险代理人，一直身处行业高压模式中。考勤打卡、例会学习、日周月三层业绩考核、团队增员指标、继续率考核、品质扣分、出勤扣款，层层KPI压在身上。哪怕从业多年的资深代理人，只要当月业绩断层、出勤不达标、继续率不满足要求，就会面临扣罚薪资、降级清退、取消福利的风险。

尤其是近几年行业提质增效，寿险渠道考核标准持续收紧，容错率极低，高压考核劝退了大量踏实深耕的老代理人。

反观同公司的新渠道、随身易用渠道，考核机制极其宽松。没有硬性出勤打卡、没有严苛增员指标、没有继续率高压约束、没有繁琐品质扣分。同样是卖自家公司的产品，同样受同一套监管约束，新渠道从业者不用熬例会、不用扛团队压力、不用担考核风险，工作自由度拉满。

一边是层层压榨、容错率极低的高压生存环境，一边是宽松自由、压力极小的轻量化模式。在巨大的考核落差面前，大量寿险代理人纷纷选择跳槽内部新渠道，传统寿险团队人才流失严重，剩余从业者人心惶惶，团队稳定性彻底崩盘。

最核心、最扎心的矛盾，来自收入体系的巨大差距，这也是内部挖角屡禁不止的根本原因。

传统寿险渠道，经过多年政策调整、报行合一改革，佣金比例持续下调，多层级团队分润稀释严重。一线代理人辛辛苦苦谈单、服务、售后、维护客户，承担着最重的服务压力和合规风险，到手实际收入持续走低。很多资深代理人，付出和回报严重不成正比，长期高强度工作却赚不到匹配的收入。

而同公司的新渠道，为了快速扩张招人，给出的佣金政策、补贴福利、结算效率，全面碾压传统寿险渠道。新渠道无层级分润稀释，佣金结算更快、到手比例更高，且没有各类考核扣款、出勤扣款、品质罚款。

同样一张保单、同样的产品、同样的公司售后，寿险代理人赚得少、压力大、风险高、约束多；新渠道人员赚得多、压力小、无约束、零风险。

这种同司不同薪、同岗不同权的畸形格局，是行业最大的弊病。公司为了扶持新渠道，刻意倾斜资源、让利佣金，用高薪低压力的政策，虹吸自家辛苦培养的寿险人才。最终形成恶性循环：老代理人不断流失，新人不敢进入寿险渠道，传统主力渠道逐渐空心化，全靠内部人才输血续命。

很多人只看到保险公司多渠道扩张的光鲜，却看不到背后的致命内伤。这种内部内卷模式，短期可以快速堆砌新渠道数据、美化报表，长期却是饮鸩止渴。

对公司而言，持续的内部挖角没有增量业绩，只有内部人力平移，损耗团队口碑、消耗品牌信誉，让踏实深耕的老员工寒心；对从业者而言，恶性渠道内卷，让坚守长期服务、合规经营的代理人吃亏，投机躺平的新渠道从业者获利，彻底扭曲行业价值导向。

保险行业的核心根基，永远是长期服务、客户信任、专业深耕。多渠道发展本身没有错，错在无边界内卷、无底线内耗、自家收割自家的畸形运营模式。

真正的渠道升级，应该是互补共赢，而不是同室操戈；应该是开拓外部增量，而不是收割内部存量。唯有平衡渠道政策、统一考核标准、杜绝内部挖角、保障一线从业者权益，行业才能跳出内卷困局，真正实现健康长久发展。