摘要
2026年6月，江苏某台资汽配厂因涉嫌违规引进印度籍劳工从事流水线普工工作，引发社会广泛关注。该事件折射出台资企业在大陆用工管理中面临的特殊法律风险。本文以该事件为切入点，系统分析台企在大陆用工的法律框架，重点探讨外国人及台港澳人员就业许可制度、非法用工的法律后果、劳动争议的多元化解决机制等问题，并结合最新案例与法规，为台企合规用工提供实务指引。
关键词
台资企业 用工责任 就业许可 非法用工 劳动争议
一、江苏某台企非法使用“印度劳工”事件的法律分析
2026年6月，江苏一家台资汽配厂因在官方公众号发布“热烈欢迎印度同胞”的迎新推文，被曝涉嫌违规引进外籍劳工从事流水线普工工作。据媒体报道，当地人社部门、公安出入境管理部门及台办迅速组成联合调查组进驻企业开展全面核查，初步查明该批印度籍人员系以“短期商务交流”名义违规入境，且未取得合法就业手续，属于典型的非法用工。涉事人员面临遣送，企业及相关中介也将依法受到处罚。
这一事件暴露出台企在用工管理中的若干典型问题：其一，缺乏外籍用工法律规则的正确适用；其二，试图通过不法中介规避法定就业许可程序；其三，将基础岗位外包给廉价外劳以压低用工成本。
这些行为带来的法律后果包括行政罚款、劳动争议中企业处于不利地位等，值得所有在大陆经营的台资企业引以为戒。
本文将以该事件为切入点，系统梳理台企在大陆用工的法律框架与责任风险。
二、台企用工的法律依据
01
台籍员工：适用《台湾同胞投资保护法》及相关规定
台资企业雇佣台湾同胞，适用《台湾同胞投资保护法》及其实施细则。根据该法第三条，国家依法保护台湾同胞投资者的投资、投资收益和其他合法权益；台湾同胞投资必须遵守国家的法律、法规。
在用工层面，台湾居民及港澳居民在大陆就业曾需办理《台港澳人员就业证》。值得注意的是，随着两岸交流的深化，《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》已被废止，目前台湾同胞以及港澳同胞在大陆就业不再需要单独办理就业证，如笔者入职的北京宗帜律师事务所，并未单独办理就业证，但需要强调的是，台资企业雇佣台籍员工仍需遵守劳动法等方面的法律规定。
实践中，台湾居民在大陆就业必须严格遵守相应法律规定，未取得合法就业手续的，不能成为劳动法意义上的适格主体，其与用人单位之间的关系应认定为劳务关系而非劳动关系，不享有劳动法项下的全部权益。
02
外籍员工：严格的就业许可制度
相较于台籍员工，台资企业雇佣外籍人员（如前述案例中的印度籍劳工）面临更为严格的法定程序。
根据《外国人在中国就业管理规定》（2017修正），外国人在中国就业实行就业许可制度。用人单位拟聘用外国人的，应当为其申请《外国人就业许可证书》；外国人应持职业签证入境，入境后15日内办理《外国人就业证》，30日内办理居留证件。
合法聘用外国人需要办理《外国人就业许可证》、《外国人就业证》，及该外籍员工的合法居留证件。缺乏其中任何一证即属于违法招用外籍劳动者。
前述江苏某台企案例中，印度劳工以“短期商务交流”名义入境，既无就业许可，亦无就业证和居留证，属于典型的非法就业。
03
用工关系的性质认定
用工关系被认定为劳动关系还是劳务关系，直接影响劳动者所享有的权益范围和企业责任。
依照前述，依法办理了就业证的外籍人员，其与用人单位之间可以认定构成劳动关系，适用《劳动合同法》的全部规定，未取得就业证的外国人，与用人单位所签劳动合同无效，双方形成劳务关系而非劳动关系。仅能依合同主张劳务报酬，不享有经济补偿金、社会保险等劳动法权益。
对于台企而言，区分劳动关系与劳务关系具有重大意义。若被认定为劳动关系，企业须承担社会保险缴纳、经济补偿金支付、工伤赔偿等法定义务；若仅认定为劳务关系，企业需按约定支付劳务报酬。但非法用工本身就需面临行政处罚风险，且一旦发生工伤等意外，企业仍需承担侵权赔偿责任。
三、《劳动法司法解释二》对台企用工管理的新挑战
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（以下简称《劳动法司法解释二》），对关联用工、竞业限制、社保缴纳等涉企核心问题作出了新规。对于在大陆多采取集团化布局的台商而言，这部司法解释的实施使若干长期存在的用工操作面临重新审视的必要。
01
关联用工的连带责任边界的认定变化
集团化经营是台商在大陆投资的常见形态，母子公司之间、同一控制下的多家企业之间，人员调用与岗位交叉较为频繁。实务中常见的做法是：员工同时在多家关联企业承担工作，或劳动关系登记在A公司、日常管理由B公司负责、薪酬却由C公司发放。当争议发生时，各方主体之间相互推诿，劳动者面临维权困境。
《劳动法司法解释二》对此作出了回应。根据其规定，对于已签订书面劳动合同的，按合同确认用工主体；对于未签订书面合同的，则综合工作时间、工作内容、薪酬支付、社保缴纳等因素认定劳动关系。存在混同用工管理事实且无法区分主次关系的，关联单位可能被判令承担共同给付责任。对于台商而言，过去依靠“合同签在A公司、用工发生在B公司”来分散用工风险的做法，将面临较大的法律不确定性。
02
竞业限制的合理性门槛提升
竞业限制协议在台商的经营管理中并不少见，特别是涉及技术研发、客户资源管理等的核心岗位。大部分企业倾向于通过宽泛的条款将更多员工纳入限制范围内，以期达到对公司最大程度的保护。
《劳动法司法解释二》对竞业限制的效力审查更为严格。限制范围、地域、期限须与劳动者实际接触的商业秘密相匹配，超出合理比例的部分可能不被法院支持。从最高人民法院发布的相关案例来看，将普通行政人员纳入竞业限制范围，或约定与员工实际工作地域无关的全国乃至全球限制，均存在被认定为“超出合理比例”的风险。对于台商而言，这意味着竞业限制管理须从从前的全面覆盖转向了精准定位，以员工实际接触的保密信息为边界来设计条款，方能在诉讼中获得法院的支持。
03
社保缴纳的强制性
社保缴纳问题在劳动用工中并不新鲜，但《劳动法司法解释二》以明确的条文形式堵住了以往的操作空间。第十九条规定，用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的，该约定无效。劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
这一规定的直接影响在于，过去一些企业与员工之间约定不缴纳社保的情形被法律明确否定。台商在用工中涉及的法律问题值得重点关注：一是劳动者起诉要求补缴社保的同时主张经济补偿金；二是社保入税后税务系统实现薪资、个税、社保数据的自动比对，基数不实、主体错位等问题暴露的可能性上升；三是劳务派遣、岗位外包等用工形态中，社保缴纳义务主体的认定可能成为争议焦点。
《劳动法司法解释二》并未创设新的实体义务，而是将已有法律规定中以原则性条款存在的裁判标准予以明确。
就参保主体而言，依照前文，企业雇佣的人员可分为港澳台籍员工和外籍员工。港澳台籍员工可直接根据《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》的规定为该类员工缴纳社会保险。该办法第二条使用“应当”一词，明确了参保义务的强制性。对于台商企业而言，为依法招聘、录用的台籍员工办理社保登记并缴纳相关保险是与为大陆员工参保同样的法定义务。
同时针对部分台籍员工在台湾地区已参加社保面临双重缴费等问题，上述规定也有明确的安排，针对养老保险、失业保险可以适用互免的政策，即在台湾地区缴纳过此类费用的可以不在大陆地区重复缴纳，但互免政策不包括医疗、工伤和生育保险。此外还需注意的是，台湾居民在大陆参加社保必须办理居住证，台胞证不具备承载参保功能。
外籍员工在我国参保依据是《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，该办法第三条同样提出境内企业应依法为外籍员工缴纳社会保险，同时对于与我国签订双边社会保障协定并生效的国家，如德国、韩国、丹麦、加拿大等的外籍员工可持本国出具的《参保证明》免除相应险种的缴费义务。
台企在用工中若涉及台港澳、外籍员工，需注意区分不同身份人员的参保规则与互免条件，避免因对适用规则的不清晰导致漏缴、错缴的风险。
四、台企用工中的典型法律风险
《劳动法司法解释二》的上述规则调整，使台企在关联用工、竞业限制、社保缴纳等环节的合规标准更清晰。以下将以江苏某台企“印度劳工”事件及相关典型案例为线索，进一步梳理台企在用工实践中面临的若干具体法律风险类型。
01
非法用工的行政责任
根据《外国人在中国就业管理规定》及相关法律法规，用人单位非法聘用外国人的，由公安机关处以罚款。前述苏州台企案例中，企业不仅面临行政处罚，涉事外籍人员将被遣送出境。
根据已废止的《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第十六条，用人单位未为台港澳人员办理就业证的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可处1000元罚款。随着该规定的废止，对台籍员工未办就业证的处罚已不再适用，但外籍员工的管理仍须严格遵守现行规定。
02
劳动争议中的举证责任倒置
在劳动争议诉讼中，用人单位对解除劳动合同、工资支付、工时考勤等事项负有举证责任。台企若内部用工管理不规范，如：未签订书面劳动合同、未为员工缴纳社会保险、考勤及打卡记录不全面等——在仲裁或诉讼中将处于极为不利的地位。
据厦门海沧法院涉台法庭近两年的数据显示，部分涉台企业面临成本上升、订单波动，劳动争议阶段性增多且类型趋杂，除劳动合同解除、工资拖欠等传统问题外，大量新增离职补偿、劳务待遇、岗位调整等争议类型。
03
工伤赔偿风险
台企在用工中常见的一种风险模式是，企业认为实习生、临时工、未办就业证的外籍人员不属于“正式员工”，从而不为其缴纳工伤保险。然而一旦发生工伤事故，企业仍须承担赔偿责任，且赔偿标准往往参照工伤标准，加重企业负担。
漳州某台资机械公司与在校实习生周某劳动争议案。周某在实习期间受伤，人社局认定属工伤，仲裁裁决台企支付一次性伤残补助金等合计113839.89元。台企不服提起民事诉讼和行政诉讼。经法院查明，实习生与实习企业之间本不构成劳动关系，但根据三方协议约定“实习期间发生工伤事故参照正式员工工伤事故处理”，台企的责任标准大幅提高。最终经台胞调解员介入，双方以7万元达成和解。
双方的协议约定可能实质性改变法律关系的责任标准，通过台胞调解组织的介入能有效化解涉台劳动争议，高效解决纠纷。法院通过司法建议推动企业完善用工管理、购买意外保险，从事后救济转向事前预防。
04
跨境劳务派遣中的责任归属
台企若通过境外中介机构引进外籍劳工，一旦发生劳动争议，责任主体的认定可能变得更加复杂。根据《涉外民事关系法律适用法》第四十三条，劳动合同适用劳动者工作地法律；劳务派遣可以适用劳务派出地法律。
实践中，若台企委托不具备境外就业中介资质的不法机构引进外劳，一旦被查实，台企作为实际用工单位仍需承担非法用工的行政责任，同时中介机构也面临处罚。前述苏州台企案例中，调查同步针对相关中介展开及追责，体现了这一“连带追责”的执法思路。
五、涉台劳动争议的多元化解决机制
台企在面临劳动争议时，可选择以下路径：
01
诉讼解决机制
台商在大陆起诉、应诉，与内地企业享有平等的诉讼权利。涉台案件较多的地区，如江苏、福建、广东等地）设有专门的涉台审判庭或合议庭。厦门海沧法院设有涉台法庭，定期召开涉台劳资关系座谈会，为台企提供用工规范指导。
02
商事仲裁
两岸仲裁机构已有长期合作机制。中国国际经济贸易仲裁委员会与台湾中华仲裁协会自2001年起举办海峡两岸经贸仲裁研讨会。江苏省台办与南京仲裁委共同成立全国首个涉台仲裁中心，对涉台案件作出特别规定。
03
台商服务平台协调机制
各地台商协会、台胞权益保障中心提供“调解—仲裁—诉讼”的全流程服务。前述漳州案例中，正是通过涉台司法服务一体化平台委托台胞调解员参与调解，最终促成和解。
六、合规建议
基于前述分析，台企在大陆用工应重点关注以下事项：
严格审查外籍用工合法性。 引进外籍劳工前，须依法办理《外国人就业许可证》《外国人就业证》及居留证件。不得以“商务交流”“技术培训”等名义规避就业许可程序。苏州台企案例已充分说明违规用工的法律代价。
企业应规范用工合同与制度。 无论雇佣台籍员工、大陆员工还是外籍员工，均应签订书面劳动合同，明确双方权利义务。企业规章制度须经民主程序制定并公示，方可作为劳动争议中的有效依据。
同时企业应重视社保缴纳与工伤保险。 依法为建立劳动关系的员工缴纳社会保险。对于实习生、临时用工等特殊情形，应考虑购买商业意外保险，避免工伤事故后的高额赔偿风险。
建立劳动争议预防机制， 可借助台商协会、涉台法律服务平台开展“法治体检”，预先排查用工风险点。必要时聘请熟悉两岸劳动法律的律师提供合规指导。
妥善处理与中介机构的合作关系。 选择具有合法资质的劳务派遣或境外就业中介机构，签订书面协议，具体明确责任划分，避免因中介的违规违法行为而牵连企业自身，加重企业负担。
总结
江苏某台企“半价雇佣印度劳工”事件折射出台资企业在用工合规方面的薄弱环节。在大陆劳动力成本持续上升的环境下，部分企业寻求以“灰色手段”降低用工成本，但其法律风险远超短期经济利益。台企应正视用工合规的必要性，完善内部管理制度，善用涉台争议解决机制，在合法合规的前提下实现可持续发展。
参考文献
1、http://www.sina.cn/news/detail/5314352271328427.html
2、《中华人民共和国台湾同胞投资保护法》
3、《外国人在中国就业管理规定》
4、http://gongbao.court.gov.cn/Details/bb72019c45453f84d920bd6375573e.html#1#1
5、https://raxfy.gxcourt.gov.cn/article/detail/2025/10/id/9025546.shtml#2#1
6https://www.jtn.com/CN/booksdetail.aspx?type=06001&keyid=00000000000000007636&PageUrl=majorbook
https://www.deloitte.com/tw/tc/about/press-room/pr20251023-tax.html/
7、《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》
8https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=Mzg4Njg4NzgwOQ==&mid=2247520638&idx=2&sn=3d9197d70ed4cfe0cc5fbf78cf4721a2&poc_token=HL5GWGqjMo1XoGRG0yI12Yc9q2r6fy4klbuyuhhr
http://fy.fjzzcourt.gov.cn/article/detail/2024/12/id/8402901.shtml
林子涵
宗帜律所“港澳台联络办公室秘书长”
姜来
宗帜律所创始合伙人、专业委员会主任
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