给裁员潮下游戏人的15条建议|招聘|求职|游戏人|裁员潮

还能重启人生吗？

整理/耳朵

几天前，gamescom dev的开幕演讲把一个不太轻松的话题摆到了台前：裁员。

主讲人Amir Satvat将眼下的行业状态称为一次“重置”。他预计今年游戏行业仍将有约1.5万人被裁，呼吁行业善待从业者。

不过，呼吁归呼吁，命运始终掌握在自己手里。既然裁员潮避无可避，回到具体的问题上，普通从业者还能做些什么？

在科隆游戏展的另一场圆桌中，几名来自招聘、制作和共研等领域的从业者，谈到了如今的用人变化，也分享了他们在小团队、项目制合作和跨行业工作中的经验。

这些经验未必适用于所有人，但至少为即将被裁员、正在经历裁员或已被裁员的从业者提供了一些可以主动尝试的方向，我们从中整理出以下15条建议，可供参考：

1.招聘JD只是起点，真实需求可以慢慢聊出来。

一家意大利工作室曾公开招聘全职游戏总监，有位参与3A开放世界项目的设计师与他们沟通后发现，对方实际只需要游戏总监职责中的一部分，而完整的游戏方向也并非他的专长。

于是，他提出每周参与一天，只负责这部分工作。工作室由此节省了约一半成本，他也不必勉强承担并不擅长的完整职责，双方最终达成了双赢。

招聘JD只是团队对需求的初步概括。如果能力和岗位只有一部分重合，可以先问清对方究竟卡在哪里，再讨论自己能以怎样的方式加入。

2.项目到了哪个阶段，决定了它需要什么人。

一款游戏从立项走到上线，每个阶段需要的人并不相同。以音效师为例，项目早期的音频工作量可能有限，如果从一开始就聘用全职人员，前几个月未必有足够的工作；到了制作后期，需求又会突然堆积，一个人需要同时处理音乐、音效和混音。

音频制作往往处于游戏开发流程的末端

因此，有团队会把前期省下的预算留到后期，再根据实际需求一次安排3名不同方向的音频人员。这样既不用全程负担完整团队，也能在工作量最大的时候补足人手。

对求职者来说，只说自己“会做音频”或“会做开放世界”是不够的，必须要让对方知道，你最适合在哪个阶段加入，能够解决哪一块问题，大概需要参与多久。

3.不要让Junior（初级）或Senior（资深）的标签替你定义能力。

一位嘉宾建议，从业者不要在LinkedIn等公开资料里主动把自己定义为“Junior”。经验是否符合岗位要求，应该由招聘方结合具体项目判断，不必先用一个笼统的职级替自己划定边界。

但这也不意味着可以虚抬资历。圆桌现场有人提到，一些简历上写着Senior的远程员工，实际能力没有达到团队预期，最终很快离开。职级只能提供参考，作品质量和实际产出才是判断依据。

一般来说，初级从业者愿意学习，能够接受反馈并按照要求执行；中级从业者开始主动提出想法和解决方案；高级从业者可以独立负责一条垂直管线；负责人需要横向管理团队；总监则要贯穿多个环节，统筹项目从开始到结束。与其纠结工作几年才算Senior，不如按照这些实际能力，判断自己已经能负责什么，下一步还缺什么。

其中，一位HR特别提到了中级从业者的价值。她组建团队时，除了寻找能够独当一面的资深成员，也会专门物色经验扎实的中级从业者，让他们担任资深成员的副手。

这些人已经具备一定经验，也能主动完成工作，只是暂时还无法负责一整条管线。对团队来说，他们能够立刻投入生产，也有机会跟着项目继续成长，相当具有竞争力。

4.不要拿同一份作品集投遍所有赛道。游戏行业内部的差异，可能比想象中更大。

移动游戏、主机3A、PC独立游戏、VR和线下娱乐，需要的人才结构和能力标准并不相同。作品集最好跟着目标岗位调整。先确定自己要投什么方向，再研究这个领域看重怎样的项目经历和完成质量。一份什么都放的作品集，最后可能每一项都不够突出。

5.把学习和接受反馈的过程展示出来。

圆桌嘉宾多次提到，好奇心、持续学习和接受反馈，是判断初中级人才的重要标准。对尚未拥有大量上线项目的人来说，这些能力尤其重要。

作品集中除了放最终结果，也可以呈现迭代过程：最初遇到了什么问题，收到什么反馈，方案如何调整，最后为什么采用当前版本。

6.看看同岗位的人在做什么。

求职前，可以主动查看同行和潜在竞争者的资料：他们在哪里工作，参与过哪些上线项目，掌握什么技能，作品集达到了怎样的质量。

只有看清市场上的实际门槛，才知道自己正在和谁竞争，也更容易发现履历、技能和作品集里还缺什么。

7.把行业关系当成一条求职渠道。

线下活动中的互动始终能带来更高质量的工作机会，行业活动的价值，就在于让别人知道你是谁、做过什么，等需求出现时能够想起你。

当然，不必一开始就花大价钱参加海外大会，本地的开发者聚会、小型分享和行业活动，同样可以成为起点。重点不在到场打卡，而在持续认识同行，让一次普通交流有机会变成后续合作。

几位自由职业者的客户都来自会议和行业活动中的交流，其中一人在大约六周内签下4名客户，有两次合作源自GDC和gamescom期间的谈话。

8.提前准备一段清楚的自我介绍。

很多游戏开发者并不擅长推销自己，面对陌生人时，也很难迅速说清自己的价值。不妨提前准备一段简短的自我介绍：做过什么，最擅长哪一块，现在想找什么样的工作或合作。这样一来，可以减少无效寒暄。

9.证明自己对接客户的能力。

全球共研普及后，越来越多制作工作可以交给不同地区的团队，但时差、沟通和客户关系很难完全交给远程协作解决。

由于与欧洲客户存在5小时时差，一家位于巴西的游戏公司仍然需要在欧洲招聘资深制作人、美术和开发人员，由他们直接对接客户，再将需求传递给巴西团队。这类岗位看重制作经验，也需要从业者理解客户的工作方式，把相对模糊的需求转化成具体的执行方案。

10.求职别再只盯着大厂。

过去十几年里，从业者可以相对容易地进入育碧、EA等大公司，拿着稳定薪水，在同一支团队里长期工作。但现在，大厂投入正在明显收紧。全球AAA游戏的新增投资已经从2021财年的100亿美元降至上一财年的20亿美元；过去18个月，没有任何一个新立项的3A项目预算超过了1亿美元。

在这样的环境下，发行商更愿意围绕现有IP继续开发，同时把更多制作环节交给成本较低的联合开发团队。短期内，行业很难回到数百人工作室普遍扩张的阶段。大厂之外，越来越多项目正由规模更小的团队推进。

意大利独立游戏《四叶草深渊》由Panik Arcade的两名开发者制作，于2025年9月上线。不到两个月，官方便宣布销量突破100万份。当然，两人团队做出百万销量产品仍是少数案例。但它至少说明，团队规模小，产品未必只能面向小众市场。找工作时，除了看公司有多少人，最好实际判断项目本身的方向和市场潜力。

11.把共研和专业服务公司也放进求职名单。

小团队增多以后，项目所需的岗位并没有消失，只是未必都留在研发公司内部。有些工作室会把核心团队控制在10至15人，只留下创意、玩法、程序和关键管理岗位，再将美术、音频等环节交给外部团队。

与此同时，也有公司专门承接共研、外包和各类专业服务。这类公司很少一次放出大量岗位，用人需求却更具体，也会随着新项目持续出现。过去集中在研发公司内部的工作，如今可能分散在整条研发链上。

12.正式岗难找时，也可以留意各类灵活用工机会。

近几年远程全职岗位减少较多，相比之下，远程合同工、自由职业和按项目合作的机会反而有所增加。寻找远程工作时，可以把合同工、自由职业者、顾问、联合研发等关键词也纳入搜索范围。

13.不要把自由职业想得太轻松。

自由职业提供了更多选择，也把寻找业务的责任一并交给了个人，这意味着一个人同时承担两份工作。主持人分享自己目前有7名客户，她估算自己日常约40%的时间在寻找新业务，剩下60%才用于服务现有客户。忙的时候，她一天要工作10至12个小时。参加这场科隆圆桌时，她还有4名同事在为两个项目工作，否则项目就会直接停摆。