文｜蓝华峰Frank
01
8月25日，常州市人社局通报了星宇股份解聘应届毕业生的事。不为大家所知的是，星宇股份是国内车灯行业的龙头企业，绝对的大平台。
星宇股份今年7月共招录440名应届高校毕业生，但仅仅一个月之后，在企业未出现重大经营状况变化时，就与其中107人解除了劳动合同。
通报说，公司在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，已经对人力资源总监做出停职处理。
我看到“人力资源总监停职”时，心里有个疑问：
107个人的去留，真是一个HR总监能够决定的吗？
02
这些应届生也没有只在网上发声。
根据媒体报道，有人向当地人社部门投诉，也有人把材料递交给港交所，还尝试联系星宇股份的海外客户，如奔驰、宝马、大众等，并将材料投递至欧盟供应链合规公开接受平台。
星宇股份刚好处在申请港股上市的阶段，欧洲又是它重要的业务市场。这些年轻人开始沿着一家公司的资本和客户关系，找它真正在意的地方。
两天后，星宇股份又发了一封致歉信。这一次，公司承认“管理层在决策上有失误，管理上有疏漏”，并提出向107人发放3个月的求职生活补贴。如3个月后仍未实现就业，再给予6个月工资的补偿。
这些投诉是不是直接促使星宇股份提高补偿，目前没有公开的明确结论。
能够确认的是，一件原本可能停在公司内部的解约，最后进入了人社部门、资本市场、客户和公众的视线。
星宇股份原来面对的是107个刚毕业的年轻人。事情往后走，它需要回应的已经不只是这107个人。
03
我之前在一家世界500强企业负责北京公司时，也做过很多校园招聘。
一个校招名额，从来不是HR填张表就能定下来的。业务部门要先说明为什么需要这个人，预算要对得上，编制还要一层层申请。招到应届生以后，还有入职、培训，有时候还涉及户口等一堆后续安排。
招聘时间也要算。优秀的应届生手里往往不只一个offer。他选了你，别的机会就会被放弃；他如果没来，公司还得赶在合适的时间里找下一个人。
整个过程很麻烦，也需要HR做大量协调。但一件事很清楚：HR单方面决定不了440个名额为什么被批准，也决定不了其中107个人为什么一个多月后又被解约。
HR总监可以为说话和执行负责。440人为什么被招进来，107人为什么又被解约，责任还要继续往上找。
04
公司的经营会变，招聘计划也可能做错。我做过管理者，知道有时候不得不取消岗位，也知道总部突然下来一个缩编决定，中间的管理者要怎样夹在里面处理。
可这件事里，从应届生入职到劳动合同被解除，只过了一个多月。
对公司来说，这可能是107份工资和接下来的人力成本。对刚毕业的年轻人来说，他可能已经拒绝了别的offer，拖着行李到了新城市，安排好了住处，以为自己的第一份工作已经开始。
等他重新回到求职市场，很多校招岗位已经关了，那些和应届生身份绑在一起的机会也会变窄。
公司做了一个数字游戏，年轻人丢掉的却可能是整个求职窗口。
这笔代价，不是半个月工资就能算清楚的。
我希望这107个人都能尽快找到新的工作。我也希望，下一家公司看到这段经历时，不要把他们看成“会惹麻烦的人”。这次错不在他们，他们的各种投诉，只是不肯替上一家公司的判断失误买单。
05
停职HR总监，只处理了执行环节。新的补偿方案，意味着公司开始承担一部分代价。可我更在意的是，这次纠正是怎样发生的。
这一次，107个人恰好找到了公司的软肋。
如果换成一家不准备上市、客户也不关心这些问题的公司呢？同样的判断失误，可能根本走不到公众面前。
一家企业的纠错，不能靠它恰好有软肋。
“不作恶”应该是最基本的要求。不能每一次都等客户、资本市场和公众开始施压，公司才重新计算这笔账。
蓝华峰Frank
创始人教练、高管教练
ICF认证PCC教练，Luxx认证MA分析师
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