《关于修订〈中华人民共和国劳动法〉部分条款的立法建议案》

聚焦：劳动时间界定、工间休息、就餐时间、生理如厕时间、最低工资制度；附国际主要国家/ILO公约立法参考，梳理现实痛点、修改条文建议、配套执行机制。

说明：本文件为学术思辨性质立法建议，不是正式法律文本。

一、现实现存制度痛点

1. 工作时间定义模糊：现行《劳动法》只规定每日8小时、每周40小时，未对就餐、生理如厕、工间短暂休息作出法定明确界定，实务大量劳动仲裁出现同案不同判 。

- 部分企业把1小时就餐全部不计工时，但就餐期间随时待命、需要处理工作；

- 生理如厕时间被企业制度算作摸鱼、扣工资，没有明确法定属于劳动者自然生理必要时间；

- 何为“处于雇主支配之下”缺少法条明文，仅依靠部门规章、司法个案裁判，法律位阶低 。

2. 休息权只有原则，缺少强制分段休息：连续长时间工作无强制工间休息，我国法律没有规定连续工作满几小时必须强制安排休息，对比欧盟、德国、日本均有法定强制间歇休息制度。

3. 最低工资制度：以月工资为主，小时最低工资覆盖不全；调整机制程序化不足；部分地区小时最低工资偏低，无法覆盖劳动者基本生存。

4. 边界争议高发：就餐时间是否计入劳动时间，仅靠劳动合同、企业制度约定；劳动者弱势情况下只能接受企业单方面制度，发生争议举证成本高 。

二、国际公约与主要国家成功法条参考

（1）国际劳工组织ILO公约核心定义（第30号公约）

劳动时间：劳动者处于雇主支配之下的全部时间；完全脱离雇主支配、可以自由处置的休息时间不计入劳动时间 。

工作超过6小时，应当设置工间休息，包含用餐、生理需要休息；被迫在岗待命的就餐时间，应当计为劳动时间 。

（2）欧盟工作时间指令2003/88/EC

工作日超过6小时，劳动者享有法定休息间歇；休息时间不得安排劳动任务；休息期间劳动者不受工作约束。

（3）德国《劳动时间法》ArbZG

- 连续工作6小时以上，强制不少于30分钟休息；连续9小时以上强制45分钟休息；休息可以拆分为不少于15分钟片段；禁止连续6小时无间断工作。

- 休息期间劳动者脱离工作支配；如果休息期间仍要待命干活，该段时间属于劳动时间，应当计薪。

- 两班次之间，每日最低不间断休息11小时。

（4）日本劳动基准法

劳动者生理必要的短暂如厕、饮水时间，法定计入劳动时间，不得克扣工资；

就餐休息：劳动者可以自由离开岗位的就餐时间不计工时；就餐期间被要求待命、随时响应业务，则就餐时间计入劳动时间，计发工资 。

（5）法国劳动法典

每日连续工作超过6小时，享有至少20分钟强制工间休息；周法定工时35小时。

（6）最低工资制度参考

1. 德国：设立独立最低工资委员会，参考集体合同工资、物价、居民生活成本，定期调整全国统一小时最低工资标准 。

2. 日本：实行地区分级小时最低工资，各都道府县根据本地物价调整，强制按小时核算；月工资折算不得低于小时最低工资底线 。

三、具体修订建议（拟新增、修改法条）

模块1：劳动时间定义（新增法条，明确什么算劳动时间）

建议新增法条：

劳动时间，是劳动者受用人单位指挥、支配，提供劳动以及处于待命状态的全部时间。包含作业时间、作业准备收尾时间、工艺中断时间、劳动者必要生理短暂如厕、饮水时间。

劳动者完全脱离用人单位管控，可以自由支配、无需响应工作指令的休息时段，不计入劳动时间。

1. 生理如厕时间：劳动者正常生理需要的短暂如厕，属于法定计入劳动时间；用人单位不得以如厕为由克扣工资、处罚员工。

企业可以合理约束频次，但是不得把正常生理需求作为违纪。

模块2：就餐（吃饭）时间的法定划分（重点解决实务最大争议）

新增条文：

1. 每日工作时长超过6小时，用人单位应当提供不少于30分钟就餐休息时间。

2. 情形A：就餐期间劳动者无需处理工作，可以自由离开工作场所，不受工作约束，就餐时间不计入劳动时间，可不支付工资。

3. 情形B：就餐时段劳动者需要在岗待命、随时响应工作指令，不能自由脱离岗位，则全部就餐时间计入劳动时间，应当计发劳动报酬。

4. 劳动合同、企业规章制度不得单方面强制把在岗待命就餐时间划为非工作时间。

现实大量工厂、运维、客服岗位，吃饭不能离岗，按现行制度企业直接扣1小时工时，本条修改直接解决该类仲裁争议。

模块3：强制分段休息制度（修改休息休假条款）

现行《劳动法》仅规定每周至少休息1日，缺少工作日强制间歇休息。

建议新增：

1. 劳动者连续工作满6小时，用人单位必须安排强制间歇休息，累计不少于30分钟；禁止连续工作超过6小时无休息。

2. 每日两班次之间，应当保障劳动者不少于10小时不间断休息。

3. 每月加班总上限维持36小时不变；综合计算工时制，平均每日、每周工时不得突破法定基准；综合工时审批严格收紧，防止企业滥用综合工时规避加班。

补充：每周至少连续24小时完整休息日，落实双休制度基准；特殊行业经审批可以调休，但必须保障平均每两周至少一次完整24小时连续休息。

模块4：最低工资制度修订

1. 明确小时最低工资为核心基准，所有用工形式（全日制、非全日制、灵活用工）均不得低于当地小时最低工资标准；月工资折算后，对应小时工资不得低于当地小时最低工资。

2. 建立制度化调整机制：各地最低工资调整，必须结合居民CPI、城镇人均消费支出、社会平均工资，公开听证；调整周期不超过24个月。

3. 最低工资不得把加班费、餐补、交通补贴计算在内，仅计算正常劳动下基本工资。

4. 强化处罚：低于最低工资发放，除补足差额，增加惩罚性赔偿。

四、配套执行保障机制（法条落地必须配套，否则仅纸面立法）

1. 举证责任部分倒置：关于就餐时间、是否在岗待命，由用人单位提供规章制度、考勤记录；用人单位无法证明劳动者就餐时间完全自由不受工作约束，则就餐时间推定为劳动时间。

解决劳动者举证难：劳动者很难证明吃饭的时候被喊干活。

2. 劳动监察将：就餐休息落实、强制间歇休息、生理时间克扣工资，纳入常态化检查事项。

3. 企业劳动合同、员工手册，必须写明：每日就餐时长、就餐期间是否需要在岗待命，未写明的，发生争议做有利于劳动者推定。

4. 把工时合规、最低工资落实情况纳入企业信用记录，作为政府采购、公共采购准入门槛。

五、核心总结（立法逻辑）

1. 区分两件事：纯粹自由休息（不计工时） VS 被束缚在岗的休息（必须算工时发工资），这是ILO以及德日通行法理，解决现在吃饭时间巨大的司法分歧 。

2. 生理如厕属于人基本生理需求，不能交给企业制度随意剥夺，法律明文归入劳动时间。

3. 不简单照搬外国完全照搬，保留特殊行业审批例外，但压缩例外滥用空间；综合工时严格审批，防止变成变相超长加班工具。

4. 最低工资从“按月看”转向小时基准优先，适配越来越多灵活就业、短期用工。