（来源：WELEGAL法盟）
作为资深法律人的你有没有想过，在AI盛行的当下，正有人悄悄的盯上了你的判断力，并试为他用。你安身立命的从来不是背得出的法条，而是那些写不进教科书的判断：审一份合同先看哪几处、一场谈判何时让步、一个风险在何种程度上可以接受。这些判断模式，正是老板们想要萃取的东西。当这些判断被逐步训练成能够复现你七八成判断的智能体时，你的经验依然在，但你的稀缺性却开始消失——你将不再是那个"the one"，而只是"那个技能的提供者"。这时的你会否疑惑，这些被萃取的经验价值应归谁？离职之后，它是否还在替你工作？对每一位靠专业判断立足的法律人而言，这并非遥远的问题，恐以逐步逼近。要回答这些问题，先要厘清蒸馏产出的法律定性、权利规范与制度构建——这正是本文试图展开的。
一、蒸馏现象与问题提出
知识蒸馏（distillation）本指以较强模型的输出训练较小模型的技术方法。然越来越多企业则开始尝试对“人的知识”进行“AI蒸馏”——企业以人工智能系统系统性地萃取资深员工在长期工作中形成的判断模式、决策偏好与实务经验，固化为可复用的智能体（AISkill）。此后，其他员工可调用特定专家的判断策略，新进员工可继承其审查直觉，而无须该专家本人参与。
对企业而言，此类蒸馏具有明确的管理理性：它降低组织对特定个体的依赖，使专家离职不必然导致判断力的流失，从而缓解组织运行中的“单点依赖”问题。对员工而言，该行为涉及其智力成果与人格要素的处置，可能产生归属与报酬层面的争议。
事实上，蒸馏议题已非孤立现象。在模型层面，知识蒸馏已进入国家间人工智能竞争的视野——美方曾指称中国企业的模型系由美国先进模型蒸馏而来，尽管此说尚属指控而非定论；在劳动关系层面，“员工数字分身”的所有权归属及离职后的使用问题，已引起域外法律评论的关注；国内主流劳动媒体亦自2026年5月起以系列报道追问员工经验被开发为技能包的侵权问题。然而，既有讨论多集中于劳动者权益的呼吁，对蒸馏产出在法律上的定性、员工权利的规范基础及其实现路径，尚缺乏系统分析。本文拟从法律定性、权利规范与制度构建三个层面，对该问题作初步的框架性讨论，以试作抛砖引玉。
二、蒸馏成果的归属冲突
我们以一名具有十年实务经验、专司未成年人数据合规的法务总监为例。其形成了一套相对固定的判断方法，大致包括：先行判断数据类型，继而核查监护人授权链路，最后评估监管窗口期。而后，企业引入人工智能系统，以其全部历史判断记录为训练数据，生成了能够复现其约八成判断的“合规危机判断智能体”。
由此产生两项核心争议：其一，该智能体的知识产权归属如何确定？企业主张其属于职务作品，因训练利用了企业的数据与算力；员工则主张，核心判断模式源于其长期个人积累，并非企业所传授。其二，员工离职后，该智能体是否仍可由企业继续使用？若可继续使用，则员工的判断能力实质上被企业持续占有，而员工未获得相应对价；若不可使用，则依赖该智能体的业务线将因员工离职而中断，此一局面能否构成员工的谈判筹码？
上述争议在现行法律框架下尚无明确结论。然而，问题的存在本身即表明：蒸馏技术已经使“企业可占有的”与“员工可带走的”之间的界限发生位移。该界限的具体内涵，或许可结合商业秘密制度与著作权制度分别考察。
三、商业秘密制度与员工个人技能抗辩
根据《反不正当竞争法》第九条，商业秘密的构成要件之一在于“不为公众所知悉”。最高人民法院《关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》（法释〔2020〕7号）进一步明确，属于“一般常识或行业惯例”的信息不构成商业秘密。与此同时，法释〔2020〕7号第二条规定，客户基于对员工个人的信赖而交易，员工离职后客户自愿选择继续合作的，不认定员工采用了不正当手段；第十四条则规定，通过自行开发研制或反向工程获得的信息不构成侵权。据此，员工在工作中积累的通用技能、行业经验与判断习惯，只要停留在个人认知层面、无法被系统复现的，不属于商业秘密范畴；或该员工开发行为是利用该知识或认知自行开发的，即不属于侵犯商业秘密的行为。
上述规则的规范意旨在于保护员工流动性与职业自由：员工凭借工作积累形成的个人能力，不因离职而丧失。然而，蒸馏技术正在动摇该规则的前提。当员工的判断习惯被系统性萃取、编码并固化为智能体，其法律状态即发生实质变化：首先该智能体所承载的判断逻辑已非不可复现的“一般常识”，而成为可被调用、复制的经营信息；其次一旦企业对其采取保密措施，该信息即可能越过“不为公众所知悉”的门槛而落入商业秘密的范围。在此情况下，将必然产生一个未决问题：员工离职后，在未拷贝任何代码的情况下，仅凭自身大脑重训类似智能体，是否构成以不正当手段获取商业秘密？如上问题，现行法律尚未给出回答。而这未决之问，引出了涉及这个蒸馏而得的“Skill”在著作权制度中的定性。
四、蒸馏形成的“Skill”的作品定性
员工能否以著作权相关权利，主张企业不得蒸馏其智力成果？要回答该问题，须先确定被蒸馏产出的智能体是否构成著作权法意义上的作品。
根据《著作权法》第三条，作品是指文学、艺术和科学领域内具有独创性并能以一定形式表现的智力成果。该条列举九类作品，并以“符合作品特征的其他智力成果”作为兜底，为人工智能时代的新型表达留出空间。另根据《著作权法》第十八条，职务作品可分为两类：一般职务作品的著作权由作者享有，单位可在其业务范围内优先使用；特殊职务作品的著作权由单位享有，但作者保留署名权。乍一看员工可以主张著作权，但其劳动合同通常约定——员工利用单位资源、基于职务任务所形成的产出与成果，其知识产权归单位所有。故，员工对业务作出判断的各类交付物，如判断框架文档、话术手册或写于程序中的判断逻辑有形物，处于著作权保护范围，只是其著作权之财产权利在于公司。
但值得注意的是，员工的判断框架、操作流程与决策思路等经验，均属于思想或操作方法的范畴。这些判断模式往往源自工作记录、审批流程等材料，此类材料大多不构成作品，不在职务作品的保护范围之内，但蒸馏同样会将其提取。考虑到著作权的保护对象是思想的表达，而非思想本身。故不受著作权保护。
综上，蒸馏产出的智能体著作权定性构成了一项分岔。如北京互联网法院在“春风送来了温柔”案【（2023）京0491民初11279号，案由为侵害作品署名权及信息网络传播权纠纷】中所确认，人工智能生成内容在行为人进行充分智力投入时构成作品，判断关键在于其提示词设计、参数调整与结果选择是否体现个性化表达。员工的日常产出本身即属充分智力投入之结果，蒸馏产物在独创性上并非全无立足之处。若其构成作品，即使其著作权的财产权利归属公司，员工亦可主张署名权这一不可剥夺的法定权利；但若蒸馏仅系对行为的机械复刻，缺乏选择与编排，则难以构成作品。此时员工权利的实现则有赖于合同与制度的构建。为了让员工在被要求蒸馏时获得更充分的保障，可考虑通过“主张署名权”与“合同约定”并行的方式，寻求最大范围的权益保护。
五、员工权利框架
基于前述分析，员工可以通过“主张署名权”与“合同约定”两种方式实现自身权益的保障。笔者认为，员工在蒸馏关系中可主张的权利包括以下七项：
第一、知情权。 企业启动蒸馏计划，涉及对员工经验与判断模式的处置，员工有权事先知悉蒸馏的范围、用途及蒸馏后成品的使用范围。
第二、同意权。 蒸馏应取得员工的明确授权。该授权应以劳动合同补充条款或专项授权协议的形式作出，并可参照《个人信息保护法》的同意机制设计，符合明确、具体、自愿、可撤回的要求。同时，依据《劳动合同法》第四条，蒸馏计划属于涉及劳动者切身利益的事项，相关规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论并公示。此举确保了员工有权拒绝，且拒绝不应对其绩效评价产生不利影响。
第三、署名与追溯权。 就如前文所述，即便作品的著作权归属于单位，员工的署名权作为人身权仍不可转让、不可剥夺。企业可以取得成果之财产权，但无法抹除“该成果由谁完成”这一事实。及此，员工有权要求蒸馏产出的智能体标注其判断模式的来源，并对其贡献进行追溯。
第四，收益权。 对蒸馏所创造的价值，员工有权获得相应回报。其实现形式可为买断制，亦可为持续回报制。就多数行业（尤其制造业及非互联网行业）而言，买断制更为契合实际，其逻辑类似软件采购：企业一次性取得使用权，员工一次性获得对价。持续回报制则更适用于创意或内容型行业，其依赖人格权长期变现的生态。
第五，离职处置权。 员工离职时，有权依约定申请将其相关的智能体整体剥离或删除，企业不得继续使用并出具相关证明；当然企业亦可选择以买断方式一次性承接收取，从而获得持续的使用权。
第六，要求标示权。 员工有权要求蒸馏过程中对贡献来源进行标识。蒸馏过程中，企业应对员工贡献进行数据留痕与标识，包括训练数据标注、智能体元数据记录贡献者以及权限追溯。但需要明确的是，标示仅构成删除与追溯的参考锚点，并不当然保证已融入共享模型权重的内容能够被彻底清除。
第七，被遗忘权。 员工有权要求在应用层面将其相关智能体整体剥离删除。由于已融入训练模型的判断逻辑无法单独分离，模型层面的彻底删除在技术上难以实现；员工的被遗忘权利仅限于应用层智能体的整体移除或仅移除其贡献之部分。需注意的是，“仅移除其贡献部分”需要以“标示权获得充分落实”为前提。若该前提确立，则在该智能体内“被遗忘”之目的可被实现。
上述七项权利，其权利来源并不相同。就“署名与追溯权”而言，其构成作品部分之署名权系著作权法明文规定的不可剥夺之人身权，具有法定基础。其不构成作品部分则可采取合同约束；就“知情权”、“同意权”“被遗忘权”而言，其部分援引个人信息处理规则覆盖蒸馏所涉工作记录等个人信息的原材料层面，并以合同约定方式对非个人信息处理部分提供保障；就“收益权”、“离职处置权”“要求标示权”而言，现行法律并无直接规定，其实现完全有赖于劳动合同、规章制度与授权文本的创设。总体上，这一框架的意义在于，为员工、企业法务与管理者提供一套可谈判、可落地的参考。
六、结语
本文围绕蒸馏技术下的员工权利提出两项核心问题：其一企业蒸馏员工行为的合法边界何在；其二员工面对企业的蒸馏要求，应当如何维护自身合法权益。
就第一项，蒸馏同时触及商业秘密制度与著作权制度。商业秘密制度以“不为公众所知悉”要件，排除对员工个人技能的主张；著作权制度则以“思想与表达二分”，限制对判断方法的独占。两项制度在蒸馏产物上发生交叠，由此形成法律边界的灰色地带，目前仍需在实践中不断厘清。就第二项，员工权利的实现主要依托合同与制度构建。据此延伸出以知情权、同意权、署名与追溯权等七项权利为内容的权利框架。
需要说明的是，上述框架系初步探讨，员工权利的最终形态，有待立法、判例与企业制度的演进，并结合个案事实加以认定。但可以确定的是，在企业普遍采纳蒸馏技术之前，理应尊重员工意愿，并前置获得响应许可。若待判断力已全部被固化于智能体、边界已为技术所抹平，再行斟酌问题的解决，恐为时已晚。
内容标签：#WELEGAL法盟 #AI蒸馏 #法律科技 #知识产权 #员工权益 #商业秘密
热门跟贴