案情回顾
陈某入职辽宁某商业管理公司，从事营运管理工作。在职期间，公司安排陈某采取“上一休一”的弹性工作模式，即连续工作一天后休息一天。公司认为该岗位属于不定时工作制，工作时间具有较大弹性，因此长期以来未向陈某支付加班工资。
陈某离职后申请劳动仲裁，要求公司支付休息日加班费和法定节假日加班费等。公司辩称，陈某的工作岗位实际实行不定时工作制，不存在加班情形，不应支付加班费。
争议焦点
1.用人单位自行实行的“上一休一”排班模式，能否直接认定为不定时工作制？
2.未经劳动行政部门审批的不定时工作制，对劳动者是否有效？
3.用人单位应如何依法计算和支付加班费？
法院裁判
辽宁省高级人民法院审理后明确：不定时工作制须经劳动行政部门审批，未经审批的，即便实际采用“上一休一”等弹性工作模式，也不能认定为不定时工作制。用人单位应结合实际情况依法支付加班费。
据此，法院判决某商业管理公司向陈某支付相应的加班费。
法律分析
我国现行工时制度主要分为三类：标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工作制。其中，标准工时制是最为普遍的工时形式，即每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时。综合计算工时工作制和不定时工作制则属于特殊工时制度，实行前必须经过劳动行政部门批准。
《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》进一步规定，中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准；地方企业则需报省级劳动行政部门或受其委托的地市级劳动行政部门批准。
由此可见，特殊工时制度并非用人单位可以自行决定的事项。即便双方在劳动合同中约定实行不定时工作制，或者用人单位内部规章制度规定“上一休一”“弹性工作”等，若未经过劳动行政部门审批，也不能产生免除加班费支付义务的法律效果。
在加班费的计算上，《劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
需要特别说明的是，不定时工作制在部分地区对法定节假日加班的处理存在差异。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班加点工资制度中关于延长工作时间工资的规定。但在法定节假日安排工作的，部分地区仍支持支付300%的加班工资，具体应结合当地规定判断。
此外，加班费的计算基数通常以劳动合同约定的工资标准或实际发放的正常工作时间工资为基准，但不得低于当地最低工资标准。用人单位以基本工资、底薪之外的项目不计入加班费基数，或者在劳动合同中约定明显过低的加班费基数，均可能被认定为无效或部分无效。
本案中，某商业管理公司未履行行政审批程序，却以不定时工作制为由拒付加班费，既违反了劳动行政管理制度，也侵害了劳动者获得劳动报酬的权利，法院依法支持陈某的加班费请求并无不当。该案提醒广大用人单位，特殊工时不是“口头约定”就能生效的制度，更不是规避加班费支付的挡箭牌。
实务提示
给劳动者的建议
1.签订劳动合同时，注意查看关于工时制度的约定，并可要求用人单位出示特殊工时审批文件。
2.日常注意保存考勤记录、排班表、工资条、工作群聊天记录、邮件往来等证据，作为日后主张加班费的依据。
3.若用人单位长期拖欠加班费，可在劳动关系终止之日起一年内申请劳动仲裁，切勿超过仲裁时效。
给用人单位的建议
1.实行不定时工作制或综合计算工时工作制，必须向所在地人力资源和社会保障部门申请行政审批，不得仅凭劳动合同或内部制度自行实施。
2.即使获得审批，也应在劳动合同和规章制度中明确告知劳动者，并保障其知情权和休息权。
3.建立健全考勤记录和加班审批制度，依法核算并支付加班工资，避免因制度瑕疵承担补发、赔偿等法律责任。
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