随着数据中心开发商面临电力供应趋紧、并网周期延长以及围绕大型负荷所需电网基础设施成本分摊问题的日益关注，这些压力开始影响开发环节中的另一个重要部分：人才招聘。
随着各州和公用事业公司重新考虑如何分摊服务大型数据中心负荷的成本，其影响正在延伸至项目规划和招聘环节。例如在弗吉尼亚州，州公司委员会已要求道明尼能源公司提交发电和输电服务的替代成本分摊方案，以更好地反映大型负荷客户的增长情况。类似的关于大型负荷并网、基础设施和成本责任的争论也在其他主要数据中心市场上演。
对于开发商、公用事业公司、工程公司和投资者而言，这种变化的格局正在扩大项目开工前所需的专业能力范围。电力系统工程师、公用事业并网专家、输电专业人员、项目开发人员、调试专家，以及既懂能源市场又懂数据中心开发的人才，正日益与传统工程和建筑人才一起争夺关注度。
专注于能源与基础设施领域的招聘公司LVI Associates发现，这种电力和开发压力正在人才市场的两个不同领域产生影响。
LVI Associates高级副总裁格雷丝·索霍尔-戈德伯格负责该公司的建筑与建筑服务招聘部门。她常驻波士顿，为工程、建筑和数据中心机构提供机械、电气与管道（MEP）、信息与通信技术（ICT）、调试、能效等建筑服务市场的人才服务。
同为LVI Associates高级副总裁的格雷丝·辛普森也常驻波士顿，专注于北美可再生能源与发电领域的高管及战略招聘。她的工作涵盖为独立发电商（IPP）、开发商、公用事业公司和能源投资者提供项目开发和业务拓展方面的搜寻服务，涉及传统发电、可再生能源、电池储能系统（BESS）、输电基础设施，以及日益增多的数据中心开发领域。
《POWER》杂志采访了索霍尔-戈德伯格和辛普森，探讨电力限制如何改变数据中心招聘方式、人才短缺在哪些领域最为严重，以及企业为吸引兼具电力和数据中心经验的人才愿意支付怎样的薪酬。
以下访谈内容经过轻微编辑，以便清晰呈现。
问：随着电力可用性成为数据中心选址的决定性因素，这如何改变了企业首先想要招聘的人才类型？与18到24个月前相比，哪些岗位正在向开发流程的前端移动？
辛普森：与数据中心和超大规模计算公司有联系的业务开发人员，通常被称为“业务拓展者”。不过，这并非标准的业务拓展或购电协议人才画像。他们本质上是在寻找能源经纪人。
具有传统发电经验、以及在目前条件下能实际掌握的“数据中心协同选址”经验的项目开发人员。
索霍尔-戈德伯格：与思考“谁先被招聘”相比，我们看到许多客户正在扩展其服务范围，增加电力系统工程师、公用事业并网专家以及输配电专业人员，从而定位为数据中心业主的真正端到端合作伙伴。
行业内的技能组合也出现了明显的融合趋势。客户越来越希望MEP工程师不仅理解建筑系统，还要理解公用事业协调、电力输送挑战和电网限制。
两年前，招聘讨论主要集中在数据中心本身的设计和建造上。如今，讨论通常从能够解决电力问题的人才开始，因为没有可行电力供应的地块，已不再被视为可行的选址。
因此，电力素养已成为整个项目团队的关键要求。即便是主要工作不涉及电力的工程师，也需要理解电力的影响，因为电力可用性和基础设施考量现在几乎影响数据中心开发的每一个环节。
问：目前你们看到数据中心招聘活动最活跃的地区是哪里？这些招聘活动透露出开发方向可能走向何处？不同市场之间的招聘模式是否存在差异？
索霍尔-戈德伯格：虽然我对公用事业和电力侧的招聘趋势了解得不够全面，但在建筑和项目交付方面，往往可以在项目正式公布之前，通过招聘活动预测下一波数据中心开发的方向。我们的客户会提前建立人才储备，招聘活动往往是未来投资的早期信号。
目前我们看到俄亥俄州和德克萨斯州的招聘活动最为活跃，这与我们在业内听到的情况一致。需求集中在MEP工程、调试、施工管理以及支持大规模数据中心交付的业主方项目领导岗位上。
我们也看到有企业提前布局招聘，增加本地领导层和技术人才，以便在这些市场扩张时能够承接相关业务。
从我们的角度来看，俄亥俄州市场持续产生大量需求，因为开发商仍在追逐电力供应相对充足、且已有成熟数据中心生态的地区。德克萨斯州同样保持极高活跃度，这得益于持续的超大规模计算和人工智能相关投资。
相比之下，今年早些时候曾备受关注的许多东南部市场，在建筑领域的招聘势头有所减弱，这可能反映了下一波主要开发集群最终落地位置的不确定性。
这在一定程度上似乎与项目被延迟、缩减规模或重新评估有关，因为开发商和终端用户正更加审慎地审视电力可用性、输电周期和整体项目经济性。一些六到十二个月前积极招聘的企业，随着某些项目被推迟或暂停，招聘计划已变得更为谨慎。
问：目前人才短缺最严重的领域是哪些？哪些电力、工程、开发或调试岗位需要最长时间才能填补，为什么候选人才库如此有限？
辛普森：由于候选人背景各异，业务拓展类岗位的人才画像一直较为棘手，这导致薪酬错配以及行业经验方面的差距。
在数据中心相关业务方面，一些机构更倾向于天然气经验而非可再生能源经验，这进一步缩小了人才库，并导致薪酬和经验水平方面的双重矛盾。
在项目开发方面，如果客户更偏好天然气或现有数据中心经验，这实际上会成为一个极其狭窄的人才库。能源领域内目前几乎没有人真正拥有“数据中心开发”经验，因为直到今年之前，这个领域的工作主要还是战略制定和市场扩张、达成合作关系。
索霍尔-戈德伯格：在建筑领域，我认为电气工程师和调试专业人员是目前最难填补的岗位之一。
虽然负荷预测师、输电规划师和并网工程师的需求也很旺盛，但这些技能组合可以应用于公用事业、输配电、可再生能源和其他基础设施领域，因此人才库相对更广。
数据中心电气和调试人才的挑战在于其经验的项目特异性。客户不仅需要懂电气系统的人，还需要设计过超大规模设施、理解关键任务冗余、与公用事业公司密切协调、能够在停机绝对不可接受的环境中工作的人才。
调试工作更是高度专业化。成功调试过大型数据中心、主导集成系统测试、协调电气、机械、控制和运营团队的专业人员数量，相对于正在交付的项目数量而言相当有限。
与许多电力领域的其他专业不同，这些技能组合很难从相邻行业转移过来。它们是通过在关键任务项目中的直接经验积累而形成的，这也是为什么这类招聘周期往往最长、竞争也最为激烈的原因。
问：这种稀缺状况对薪酬产生了什么影响？企业在从发电企业、咨询公司和其他雇主那里争夺经验丰富的人才时，愿意付出多大代价？
辛普森：除了薪酬上涨之外，许多最优秀的候选人早已处于市场顶端，而且情况比单纯的基本工资和年度奖金更为复杂。
许多此类候选人来自拥有交易平台的大型天然气企业，这些候选人不仅薪酬高于可再生能源独立发电商同行，还拥有复杂的长期激励机制，将他们锁定多年。
要让他们"补足损失"以便离职，已经转化为我从未在以往年份见过的天价签约奖金。我们说的是从10万美元到50万美元不等的现金奖金，而这些候选人似乎认为这理所当然。
索霍尔-戈德伯格：在业主方，我们看到整个薪酬范围都在上涨，从完全没有涨幅到最高500%的涨幅都有。
我们最近合作过一位电气工程师候选人，他从咨询公司跳槽到一家超大规模数据中心业主企业，薪酬从约14万美元涨到超过60万美元。虽然这肯定是个例，但它凸显了一个现实：许多业主方，尤其是超大规模计算公司，愿意支付任何必要的价格来锁定关键人才，因为它们的利润率往往显著高于咨询方。
不过，薪酬不应是候选人考虑的唯一因素。我们观察到的一个挑战是，一些业主方组织对待人才的方式可能更加交易化，员工被视为比在咨询环境中更具"可替代性"。
对于有意转向业主方的候选人来说，重要的是要充分考察这家机构，理解其企业文化，评估长期职业发展机会，并确保这个岗位与自己更广泛的职业目标相契合，而不仅仅是薪酬待遇。
问：企业在哪里能找到兼具电力和数据中心经验的人才？雇主是在寻找专才，还是需求正转向能够跨发电、开发、商务和金融职能工作的复合型人才？
辛普森：说实话，很多机构自己都不清楚需要什么。他们往往一开始用某种方式描述需求，但在与一系列候选人交流后，才发现自己需要的其实是行业另一个角落完全不同的人才。
在项目开发方面，同时涉足可再生能源和传统发电的机构和开发商备受关注。大多数客户对仅有太阳能从业经历的人才兴趣要小得多。
由于许多终端用户更倾向于天然气而非可再生能源，天然气和协同选址经验因此更受青睐。但我也认为，拥有多种复杂技术领域经验的全面型开发人员同样具有吸引力，因为需求会随着时间不断快速演变，能够灵活转变至关重要。
不过，一些已经拥有强大天然气经验的客户，反而对可再生能源经验很感兴趣，因为这恰恰是他们的薄弱环节。归根结底，大多数企业通常都在寻求补齐团队短板。
我认为跨职能人才也备受青睐，他们曾在项目开发、商务或业务拓展以及金融职能方面处于前沿位置。这类人才理解这些项目复杂的经济学原理，并能与合适的终端用户建立合作关系。这种人才画像更为动态，而非单一专长。
问：展望未来，数据中心开发商和业主目前在人才方面投入不足的领域是什么？你认为一年后，企业会后悔当初没有及早内部培养哪些能力？
辛普森：可能是负责运营或内部业务战略、并将其与这些招聘需求相结合的人才。真正有意识地思考如何为这些工作打造合适组织架构的人。
除此之外，还有推动地方、州和联邦层面倡导工作的监管、审批和政府事务相关岗位。许多此类项目正面临反对声音。
索霍尔-戈德伯格：目前许多数据中心开发商和业主投入不足的一个领域是内部领导力和组织发展。
在过去几年中，企业过于专注于扩大项目交付规模，招聘了大量技术贡献者，但许多企业并未投入足够时间来培养他们之下的下一层领导者。
许多组织在很短时间内从几十人发展到几百人。因此，我们看到大量才华出众的工程师、项目经理和建筑专业人员被提升到领导岗位，却未必具备支撑这种增长所需的管理培训、继任规划经验或组织基础设施。
一年后，我认为许多企业会后悔当初没有更早投入人才发展、劳动力规划、辅导机制以及中层管理团队建设。
如今的挑战已不仅仅是吸引人才，而是打造一个能够有效留住、培养和扩展人才的组织。做好这一点的企业将更有能力应对持续增长，而未能做到这一点的企业，即便成功招到了优秀人才，也可能面临高流失率、领导层断层和成长的烦恼。
我们看到不少企业讨论过增加企业发展和战略规划人才，但最终因更紧迫的项目交付需求而搁置了这些决定。一年后，我认为其中一些企业会意识到，他们已经建好了引擎，却没有在决定引擎未来走向的人才上投入足够精力。
——采访由《POWER》杂志高级编辑索纳尔·C·帕特尔进行
Q&A
Q1：数据中心电力短缺为什么会影响招聘？
A：随着电力可用性成为数据中心选址的决定性因素，没有可行电力供应的地块已不再被视为可行选址，因此企业招聘重点从数据中心本身的设计建造，转向能解决电力问题的人才，如电力系统工程师、公用事业并网专家和输电专业人员。
Q2：目前数据中心相关岗位薪酬涨幅有多大？
A：涨幅差异很大，业主方薪酬涨幅从完全没有增长到最高500%都有。有案例显示一位电气工程师从咨询公司跳槽到超大规模数据中心业主企业，薪酬从约14万美元涨到超过60万美元，签约奖金也可达10万至50万美元。
Q3：哪些数据中心相关岗位最难招到人？
A：电气工程师和调试专业人员是目前最难填补的岗位，因为这些岗位要求的经验高度项目特异化，需要具备超大规模设施设计、关键任务冗余理解、与公用事业公司协调的实战经验，这些技能很难从相邻行业直接转移过来。
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