上海某顶级三甲医院的一则招聘启事，把医生这个职业的体面感撕开了一道口子——招医生，用工形式是劳务派遣。想转正？先拿到国自然项目再说。这不是个别现象，而是当下大医院用人制度正在发生的真实变化。

过去我们理解的劳务派遣，是后勤、保洁、行政辅助这些边缘岗位。但现在，核心诊疗岗位也开始大量使用合同工。编制门槛越来越高，不少医生即便做到了主治甚至副高，依然以第三方派遣身份工作。招聘启事里写得很直白：择优录取，用工形式含派遣外包。

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国自然成了“转正”硬指标

更让医生们焦虑的是，科研产出成了考核的核心。招聘条件里，主持国自然或发表JCR一区论文被列为优先项。The Lancet的一项全国调查数据印证了这种压力：67.3%的医生认为科研成果对晋升起决定性作用，而认为临床工作表现具有决定性作用的只有38.8%。

这意味着什么？一个医生每天要查房、做手术、值夜班，高强度临床工作之外，还得挤出时间做科研、写论文、申基金。当“最快发表、最快中标”成为优先策略，临床本身反而被边缘化了。有医生调侃：现在医疗已经不是性价比不高了，简直卷出病态。

“只筛选不培养”的用人策略

这种模式背后，是人才供给充足带来的底气。大医院不愁没人来，自然倾向于短期筛选而非长期培养。考核压力被前置到医生职业起步阶段——最年轻、最需要成长的黄金期，被消耗在短期考核的内卷里。

同济大学不再签订长期聘任协议的消息，也被拿来作为例证。当“非升即走”成为常态，医生的职业稳定性被大幅削弱。拿不到国自然，就得一直做临时工？这成了不少年轻医生头顶悬着的剑。

德美合同制医生有法律兜底

其实合同制本身不是问题。德国和美国同样大量使用期限合同，但两国都有相应的法律保障。德国有专门针对培训阶段医生期限劳动合同的法律，要求工作内容必须真正服务于专科培训；美国住院医和fellows虽然一年一聘，但多数自动续签，没有硬性晋升要求。

反观国内，《劳务派遣暂行规定》明确将派遣定位为补充性用工，现实中却被广泛用于核心诊疗岗位，且缺乏对年轻医生成长路径的制度性保障。医院可以建立更灵活的人事制度，但“没有铁饭碗”和长期外包不是一回事。

去编制化不等于无底线外包

去编制化是趋势，但方向不应该是把核心岗位简单外包化。年轻医生的成长黄金期就那么几年，不应该用“编制”让最优秀的一批人才陷入长期的内卷。劳务派遣也应有保障，不能无底线使用。

当医生这个职业开始“临时工化”，我们失去的不仅是医生的职业安全感，更是医疗行业长期发展的根基。这个问题，值得每一个关心医疗的人认真想想。