星宇股份寻找“离职员工”背锅，真正该被追问的是什么？
一场本可以在企业内部解决的用工调整，最后演变成了上市公司连续道歉、监管部门介入、车企客户调查，以及网友追问“谁在承担责任”的公共事件。
这不是因为107名应届生的数量足够大，而是因为他们刚刚走出校园，拿着上市公司的录用承诺入职，一个月左右便被要求在“主动离职”和转去生产一线之间二选一。
更让舆论无法轻轻放下的是，星宇股份后续公布的人力资源总监俞志明，公开履历与公司现有管理信息之间出现了疑问。
问题于是从“应届生为什么被解约”，升级为“问责是否在寻找一个最方便的人来承接后果”。
事情走到哪一步了？
星宇股份9月7日发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》。
公司披露，2025年秋季及2026年春季校园招聘期间，共与440名2026届高校毕业生签订就业协议，其中372名毕业后陆续与公司建立正式劳动关系。
2026年7月，公司根据后续订单和用工需求提出岗位优化整合方案，8月初与140人协商，其中33人保留原岗位，107人与公司签署解除劳动合同协议。
常州市人社部门8月25日通报称，星宇股份在协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。
星宇股份随后致歉，并承诺向相关学生发放求职生活补贴、提供住宿和就业帮助。9月2日业绩说明会上，公司再次道歉，并回应称“订单断崖式下跌”传闻不实，当前生产经营正常。
9月7日的处理结果是：总经理周晓萍扣薪12个月，副总经理李树军调整分工并扣薪6个月，人力资源总监俞志明免职，人力资源部部长李梅降职调岗。
公司同时披露，截至9月7日中午，107名学生中已有71人入职新单位，22人收到入职通知，其余14人正在面试、对接就业或准备考研。
为什么网友会把俞志明看成“背锅侠”？
先说结论：目前没有公开证据能够证明俞志明没有参与相关事项，也没有公开证据能够证明他就是被安排来承担责任的人。网友的质疑，来自几个公开信息之间的不协调。
第一，俞志明已经不是公司董事。公开资料显示，他出生于1965年6月，曾任星宇股份副总经理、董事会秘书、董事，2025年4月卸任董事职务。
第二，近期公开活动和报道中，他更多以“星宇车灯党委书记”等身份出现。
第三，北京商报查阅星宇股份官网管理序列时发现，公司公开的晋升通道是初级者、班长组长、主任、部长、副总，并未出现“总监”这一层级。
港股招股文件公开的高级管理层名单中，与人力资源管理直接相关的职责也主要由副总经理李树军承担。
这就形成了三个问号：
俞志明目前到底是什么身份，什么时候开始分管人力资源，谁是岗位优化方案的提出者和批准者？
如果一个已经卸任董事、公开履历中长期没有人力资源总监称谓的人，被放在问责名单最末端，企业就必须解释清楚，免职究竟基于事实调查，还是基于职位标签。
尤其值得注意的是，星宇股份自己的通报已经写明，这次决定来自“公司管理层”，随后才要求人力资源部门实施。按照这个表述，事件不是某个HR单独失误，而是决策、授权、执行和监督共同失守。
星宇股份面临的，不只是一次舆情
第一重压力是信任。车灯是汽车供应链产品，客户看重质量、交付、研发协同，也看重供应商的合规能力。企业可以解释市场变化，也可以调整岗位，但不能让员工感到合同和承诺随时可以被重新定义。
对刚毕业的学生来说，校招录用是职业起点。短期改变岗位，再通过“个人原因离职”处理，伤害的不是一笔补偿金，而是契约感。
第二重压力来自客户和海外合规。公司客户包含大众、奔驰、宝马、丰田等传统车企，也服务新能源车企。公开报道显示，大众中国已对相关投诉启动专项调查。客户调查不等于订单损失，但说明这已不是单纯的人事争议。
第三重压力来自经营本身。2023年至2025年，公司营业收入分别约为102.48亿元、132.53亿元和152.57亿元，归母净利润分别约为11.02亿元、14.08亿元和16.24亿元。但2026年上半年，营业收入68.84亿元，同比增长1.87%，归母净利润6.69亿元，同比下降5.26%，经营活动现金流净额9.91亿元，同比下降17.30%。
公司仍有盈利能力，但增长压力已经显现。
汽车零部件行业的难处也很现实。乘用车终端需求承压，整车厂持续要求降本，原材料价格和产品结构影响毛利率。
公司称，部分配套车型销量未达预期，原材料价格上涨，综合导致毛利率承压。
中国汽车工业协会披露，2026年上半年新能源汽车产销分别完成743.8万辆和744.6万辆，行业仍在扩张，但传统供应链企业要同时面对客户结构、技术路线和价格体系变化。
从年报数据看，2025年公司在职员工由2024年的10426人降至7532人，减少2894人；与此同时，劳务外包工时从863.82万小时增至1087.42万小时，报酬总额从2.44亿元增至3.02亿元。
这不能直接证明存在违规用工，却说明用工结构发生了明显变化。
市场需要公司进一步解释：岗位优化依据是什么，校招计划是谁制定的，需求变化为何在入职后集中发生，内部是否有用工预算和合规复核机制。
问责不能只看谁被免职
企业问责有两个层次。既要查清谁组织约谈、设计协议、使用不当表达，也要追问谁判断订单、批准招聘规模、授权岗位调整、监督合同和员工沟通。这些问题决定事件为什么发生、为什么扩大。
星宇股份这次已对总经理、副总经理、人力资源总监和人力资源部部长作出处理，说明问责开始覆盖管理层。
但“扣薪一年”与“免职”本身不是答案，市场更关心处理是否对应责任，整改能否留下制度痕迹。
真正有效的整改，至少应公开调查结论和决策流程、校招岗位需求变化时间线、员工申诉和合同复核机制，以及整改负责人和期限。
没有这些内容，道歉只能解决情绪，不能解决信任。
一家车灯企业交付给车企的不只是一个零部件，也是一套稳定的质量体系、组织体系和信用体系。
如果企业对外强调研发、责任和长期主义，对内却把招聘承诺看成可以快速调整的数字，外界自然会问：这家公司的长期主义，究竟是写给客户看的，还是已经落实在每一个员工身上？
商业世界并不要求企业永远不犯错。
市场下行时裁撤岗位，也不必然意味着企业失去良知。真正拉开差距的是，企业能否承认决策失误，让责任回到正确位置，用清晰规则和充分沟通替代模糊权力与单方面通知。
星宇股份现在最需要做的，不是继续寻找一个更合适的“人力资源总监”，而是把事件完整还原出来。
谁提出岗位优化，谁批准校招规模，谁决定约谈方式，谁审核离职文本，谁在第一次道歉前保持沉默。
只有这些问题对应到具体责任，公众才有理由相信这是真正的组织纠偏。
对投资者而言，也应把视线从处罚结果拉回基本面。客户关系、智能车灯项目量产、毛利率和经营现金流，以及人员调整对研发交付的影响，才是最终影响企业价值的变量。
对所有企业而言，这场风波提醒得很直接：员工不是财报里的费用科目，也不是经营压力下最容易被移动的数字。
一个企业可以暂时少招人，可以调整岗位，可以承受一段时间的利润波动，但不能把信用当作一次性成本。
这家公司真正的问题，不是107名应届生被解约，而是一家行业龙头在业绩承压时，选择了最粗暴的成本控制方式，然后在舆论压力下，又选择了最拙劣的危机公关方式。
前者反映的是管理能力的短板，后者暴露的是企业价值观的苍白。
对于一个立志成为全球车灯领导者的企业来说，这两样东西，哪一个都缺不得
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