齐鲁网·闪电新闻9月16日讯9月13日，胖东来创始人于东来对外披露全新招工准则：今后新招录员工均定位为学员性质，签订四年固定期限劳动合同，到期原则上不再续签；优秀专业人才可留任，转型为培训师傅。消息一经发布迅速冲上热搜，舆论也呈现两极分化，有人将其解读为“四年到期清退”，也有人称其是企业办学、为社会培育人才。
长久以来被求职者奉为“铁饭碗”的胖东来，突然打破了传统稳定预期的固有认知。这场引发全网大讨论的改革背后，究竟藏着于东来怎样的商业算盘？在“四年即走”的新规下，胖东来的职位还会是大家争相竞逐的选择吗？而要理解“四年学员制”，首先要理解胖东来究竟是一家什么样的企业。
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重新定义零售：胖东来的生意不止卖货
普通商超的逻辑是：低薪-高流失-补人-压成本。胖东来是反向闭环：高薪-稳定团队-服务标准落地-口碑复购-更高人效-覆盖高薪。
胖东来的差异化，是把“人”置于商业模式的核心，将员工收入、休息权益、人格尊严、情绪价值全部纳入经营体系。比如配套超长带薪年假、“不开心假”“委屈奖”等特色制度。这也是无数企业学不会胖东来的核心原因：表层的服务形式可以复制，但以“人”为核心的价值排序，难以照搬。
高投入对应的是高要求。胖东来对门店卫生、服务标准、流程规范、员工价值观有着严苛考核，招聘环节重点筛选文化认同度。其用人逻辑清晰且双向对等：企业给予行业顶配的待遇与尊重，员工必须匹配对应的专业能力、服务意识与责任感。
真正核心的是理念：胖东来人才“超低流失率”的秘密
过去几年，胖东来招聘之所以能够频频引发关注，很大程度上是因为它提供了一个与普通零售业截然不同的就业想象。工资不错，休假充足，管理相对人性化，员工拥有更强的尊严感。而最能说明问题的，是它的人员流失率。
此前，胖东来在官网公布了2026年1至6月集团人员流失数据。上半年集团共流失员工52名，人员流失率为0.50%，管理层无一人流失。同期员工平均工资达到9598元。2025年，胖东来还曾向刑满释放人员开放招聘。2026年8月，公司再次公布相关招聘计划；于东来透露，上一批30名刑释人员入职后“没有一个离开”。
人才的超低流失率，得益于胖东来的“自由、爱”的管理理念，进而延伸出服务、商品、卫生、流程、员工行为方面的具体要求和文化认同。于东来此前就提出，未来招聘员工必须考核对胖东来文化的认识和认知程度，达不到要求的人不能进入岗位。这其实与今天的“四年学员制”形成了呼应。
如果员工进入胖东来之后，要接受的是一套关于工作、生活、人格、专业技能乃至人与人相处方式的系统训练，那么“员工”这个身份就不再是最终目的。四年之后，他可以离开。甚至从于东来的表述来看，他希望这种离开成为一种正常结果。
胖东来早就把自己定位成“学校”
2024年以来，永辉等大型零售企业开始系统性学习“胖东来模式”，永辉曾在一年内完成超过100家门店的相关调改。但“胖改”真正难学的部分，恰恰是企业内部的那套关系：老板与员工是什么关系？员工与顾客是什么关系？企业赚到的钱应该如何分配？管理者应该追求什么？
换句话说，胖东来真正输出的产品，正在从商品变成一种商业组织方式和企业价值观的重塑，这是它“不像企业”的地方，也是它真正特殊的地方。而这也解释了一个看似矛盾的问题：为什么一家零售企业，会越来越像一所学校？因为于东来已经越来越明确地把胖东来的终极价值，从“把企业做大”，转向“把一种商业理念做出来”。
于东来反复强调“学校属性”。2025年11月，于东来公开表示，胖东来未来将成为专注于文化交流研究和商业交流研究的“学校式企业”，成为供行业参考学习的商业样板。
拒绝资本叙事。不上市、不追求利润最大化、不盲目扩张。2026年2月，他再次强调，胖东来坚持学校性质，永不上市，并提出完成规划样本目标后停止企业发展规模。
在这个背景下，“四年学员制”就突然变得容易理解了。既然企业把自己定位成一所学校，那么员工就不再只是“被企业雇佣的人”，也可以成为“进入学校学习的人”。而一所学校最重要的任务，从来不是让所有学生永远留在校园里。
四年学员制：一纸合同背后的现实考量
我们不必神化胖东来，我们也不必否定这次探索。
四年合同到期之后，如果企业不再续签，根据劳动合同法相关规定，首次固定期限劳动合同到期，用人单位可以选择不续签，但需要依法向劳动者支付经济补偿；所谓“学员”在法律关系上仍然属于劳动者，企业仍须依法承担社保、工资等用工义务。
同时，四年后员工离开，如果已经形成较强的企业认同，也可能出现新的问题：一个知道自己最终大概率要离开的员工，会不会从入职第一天就降低长期投入？这是“四年学员制”必须回答的问题。
投资于物更要投资于人：服务业提质的时代考题
今年7月13日，国务院总理李强主持召开经济形势专家和企业家座谈会，于东来作为民营企业家代表参会。座谈会提出，系统施策释放内需潜力，抓好服务业扩能提质，坚持投资于物和投资于人协同发力，加大人力资本投入，在改善民生中扩大内需。邀请一名区域商超经营者登上国家级经济研判平台，本身就释放鲜明信号：提振内需不只是刺激消费、补贴市场，更要做好服务业人力资本的培育。
实体零售转型，门店升级、供应链的优化，属于“投资于物”；人才培育、权益保障，则是“投资于人”，二者缺一不可。对全国零售行业而言，读懂胖东来，关键是分清哪些经验值得借鉴，哪些特色制度不能简单照搬。
企业不必直接复制四年合同制、高利润分红等定制化做法，但可以学习其“投资于人”的思路，学习吸收其尊重人、培育人的内核，结合自身实际搭建人才成长通道。
胖东来一次次的探索，印证了商业向善和经营增收完全可以相辅相成。只有同步抓好硬件建设和人的成长，持续提升服务业一线员工的获得感和专业素养，才能把服务消费的口碑做扎实，为内需市场注入源源不断的活力。
闪电新闻记者 单晓燕 责编 李翔睿 报道
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