你有没有想过，一个管着别人的人，也会被孤立？他交代的任务阳奉阴违，他开的会无人接话，他想推进的事背后总有议论。他是组长，是经理——也是被欺负的那一个。
2026年9月16日，首尔中区一家酒店。韩国雇佣劳动教育院的崔洪基教授，在一场劳动・安全法制论坛上，把这个反直觉的命题摆了出来。
崔洪基的论点是：职场霸凌的关键不在于谁职位高，而在于谁在关系里占了优势。让一群人多对付一个人，从来都比一对一容易。
下属是多数，是集体；一个管理岗位，往往是孤立的个人。当多数对少数形成"软暴力"——冷暴力、谣言、煽动、舆论操控——权力不对等就成立了。
判例早就认定了这些行为：贬低上级称谓、煽动同事孤立、背后造谣、利用公司内部舆论施压。崔洪基特意强调了一句："痛苦不等于霸凌。"
让上级不高兴，不构成霸凌；只有当人格权或劳动权被实质性侵害，才是。简单的工作汇报、意见分歧、合理的业务指示，也不构成。
韩国公益组织Gapjil119今年7月公布《2026韩国职场霸凌现状调查》，32.1%的受访者过去一年经历过霸凌。
更耐人寻味的数字：职场霸凌举报量从2020年的5823件涨到2025年的16373件，但只有1.4%的涉事主体被罚款，0.6%被移交检方。
数字涨了，制度没跟上。
崔洪基特别提到了一个案例。2025年10月，韩国光州一位30多岁的女消防员郑某从高楼坠落身亡。她没有留下遗书，留下的只有手机里一段段发给未婚夫的聊天记录——
"今天小组聚餐，我吐了十次。""这里简直疯了。""我真的喝了很多。"
后来的调查还原了真相：她生命最后15个月里，被要求参加24次部门聚餐，每次坐在署长和科长之间，负责关注领导的酒杯是否空了。
她还给上级买咖啡、买酒、出国带回礼物，周末接送主管。
韩国国务调整室介入后认定：这是职场霸凌。2026年7月27日，光州消防本部公布处分结果：15人受罚，12人重处分，2人被开除。
总统李在明把案件定性为"公共部门最恶劣的职场霸凌案件之一"。
这起案件让韩国社会开始重新审视一个老问题：霸凌，是有明确方向的吗？
韩国《劳动基准法》第76条之2从2019年7月16日施行后，明确了霸凌的认定：利用职场地位或关系等的优势，对其他劳动者造成身心痛苦，或恶化工作环境。
法律只规定"优势"，没有规定优势必须属于哪一方。
崔洪基进一步指出：如果因霸凌导致员工死亡或产生有因果关系的疾病，企业可以被认定为"重大灾害"——这意味着不只是个人赔偿，企业本身也要承担连带责任。
这件事的关键，从来不是谁欺负谁。传统的视角里，霸凌是上对下。但所有霸凌都有一个共同点：组织允许了这种行为持续存在。
上级欺负下属，靠的是等级。下属欺负上级，靠的是集体压力和舆论。两者的共同点是：企业在事前预防上是缺位的。
崔洪基的建议是，企业应该把霸凌当成"安全风险"来管理，而不是等出了事再处理。不预防，就要付出代价。
读到这里的你，不妨想一想自己身边——有没有哪个管理者，看起来管着人，其实早就"管不了"也"走不了"？
有没有一群人，让某个人在自己的工作里慢慢窒息——只不过因为他恰好坐在那个位置上，所以没人把这件事叫霸凌？
霸凌从来不应该由"谁的地位更高"来定义。它只应该由一个更简单的问题来回答：有没有人，正在被伤害？
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