近日，胖东来创始人于东来提出的“四年合同制”用工设想引发社会关注。针对外界关于员工权益和劳动合同合规性的讨论，于东来于2026年9月14日作出回应，表示相关安排旨在培养人才，工作及劳资方面将严格按照劳动法律规定执行。
9月13日提出新招工设想
公开报道显示，9月13日，于东来通过个人社交账号谈及胖东来今后的招工准则。
按照其当时公布的设想，胖东来今后新招录的员工将采用“学员性质”的培养模式，签订为期四年的劳动合同，合同期满后原则上不再续签；企业将在四年内培养员工学习生活理念、独立人格及相关岗位技术，部分专业能力突出的人员可以留在企业，从事培训师傅等工作。
这段表述公布后，“合同四年、不续签”迅速成为舆论关注的焦点。一些网友关注该模式是否适用于所有新员工、合同期满后的人员安排，以及员工工资、社会保险、休息休假和经济补偿等权益如何得到保障。
于东来回应：劳资方面严格按照法律执行
9月14日，于东来再次发文回应称，胖东来的目标是培养更多懂得科学、轻松、健康生活的人，未来“四年合同制学员”也是出于这一目的，并表示希望公众不要误解，工作及劳资方面将严格按照劳动法律规定执行。
胖东来相关工作人员接受媒体采访时也表示，企业目前正在探索相应的人才培养机制，将按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规执行。
不过，工作人员同时说明，相关正式招聘工作尚未开始，郑州门店是否同步采用、新老员工如何划分以及具体招聘条件等，目前尚未公布完整细则，应以胖东来后续正式招聘通知为准。
“学员”称谓不改变劳动关系的实质判断
需要注意的是，“学员”属于企业对培养模式的称谓，并不意味着可以排除劳动法律的适用。
如果员工接受企业管理、按照要求完成工作并由企业支付劳动报酬，双方是否构成劳动关系，需要根据实际用工情况判断，不能只依据“学员”等名称确定。
固定期限劳动合同本身并非法律所禁止，但合同订立、履行、解除或者终止，均需遵守现行法律规定。工资支付、社会保险、工时休假以及合同期满后的经济补偿等问题，也应依据具体事实和法律规定处理。
因此，现阶段不宜简单认定“四年合同制”已经违法，也不能仅凭企业表态便认定所有实施细节都不存在争议。该模式最终如何执行，仍需等待正式招聘公告、劳动合同条款及实际用工安排公布。
争议焦点仍在制度如何落地
此次讨论的重点，并不只是合同期限长短，而是企业人才培养目标如何与劳动者权益保障相衔接。
从目前公开信息看，于东来已经说明提出这一模式的培养初衷，并对依法用工作出回应；但适用人员范围、续签及留用标准、合同期满安排、经济补偿和人才培养内容等关键问题，尚待企业进一步明确。
在完整制度公布前，对该事件的报道应以公开事实为依据，避免将“四年合同”直接表述为“四年后无条件辞退”，也不宜将尚处于探索阶段的用工设想写成已经全面实施的制度。
（本文根据截至2026年9月16日可以查询的公开信息重新整理撰写，不代表对尚未公布的招聘制度作出法律定性，后续内容以胖东来正式公告及有关部门权威信息为准。）
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