带薪年休假是劳动者享有的法定权利，然而许多用人单位却在规章制度或劳动合同中设置各类“门槛”“障碍”，试图限制甚至剥夺劳动者享受年休假或获得未休年休假补偿的权利。那些看似“合理”的规定或约定，实际上可能是违反法律规定的“霸王条款”。近日，北京市第二中级人民法院通过几起典型案例解析带薪年假相关的几个关键问题。

需要在本单位工作满一年才能休年休假？

2021年8月2日，王某入职甲公司。2022年7月28日，甲公司作出与王某解除劳动合同的决定。后王某提起劳动仲裁，要求甲公司支付其2021年8月2日至2022年7月28日期间的未休年休假工资等，并提交其社会保险个人权益记录，其上显示王某在本地参加养老保险累计实际缴费年限是14年1个月。甲公司主张根据《员工手册》规定，公司职工在本公司任职连续工作1年以上的，才能享受带薪年休假，故王某不符合享受带薪年休假的条件。

法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”“累计工作时间”是指职工自参加工作以来在所有用人单位的工作时间总和，不仅仅是在当前单位的工作时间。本案中，王某在入职甲公司前已连续工作12个月以上，且累计工作时间已满10年不满20年，故其入职甲公司后应享有年休假，现王某未休完年休假，甲公司应支付其相应的未休年休假补偿。

年休假未安排的逾期作废？

张某于2021年2月2日入职乙公司，双方劳动关系于2023年5月24日解除，后张某就2021年2月2日至2023年5月24日期间未休年假工资等提起仲裁。乙公司主张《员工手册》中明确规定“经上级主管和员工本人确认后，确因工作需要不能安排员工休完法定年休假的，公司将安排员工在次年3月31日前休完上年的法定年休假；逾期作废”，该规定系对全体员工具有普遍约束力的规章制度，故张某主张的未休年休假工资不应获得支持。

法院认为，《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”安排职工年休假是用人单位的法定义务，用人单位有责任主动为劳动者安排年休假，即使无法安排，亦应征得员工本人同意并向其支付未休年休假补偿。本案中，乙公司所主张的年休假不休逾期作废的制度，排除了公司为劳动者安排年休假的法定义务，有悖相关劳动法规保障劳动者休假权益的立法原则，故应向张某支付相应的未休年休假补偿。

劳动者未申请年休假则视为放弃？

孙某2019年9月19日与丙公司签订劳动合同，后孙某于2023年6月20日向丙公司发送《解除劳动关系通知书》。孙某提起仲裁主张其包含2021年至2022年期间未休年休假工资在内的多项权益。丙公司就未休年休假工资一项主张依据该公司《工作时间管理办法》规定“除已休年休假外，其余未休年休假应被视为自动放弃，无权再主张未休年休假工资”，其公司无需支付孙某诉请的未休年休假补偿。

法院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即使劳动者因自身原因无法接受用人单位的年休假安排，仍需采用书面形式明确提出放弃自身权益，用人单位以规章制度代替劳动者放弃权利的，应属无效。本案中，孙某并未以书面形式明确放弃未休年休假权利，丙公司《工作时间管理办法》的相关规定因违反法律强制性规定而应属无效，丙公司应向孙某支付其诉请期间的未休年休假补偿。

法官：带薪年休假体现用人单位管理水平的成熟度

法官表示，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》等相关规定，享受带薪年休假是劳动者的合法权利，其安排和使用应遵循相应的强制性规定。用人单位通过规章制度、劳动合同等设定的“需要在本单位工作满一年”“年休假未安排的逾期作废”“劳动者未申请则视为放弃”等条款，与法律法规保障劳动者休息权的原则相悖，剥夺或不当限制了劳动者应享有的年休假权益，通常会被认定为无效。即使劳动者工作期间未明确就上述条款提出异议，该类规定也不能作为认定双方权利义务的合法依据，用人单位仍应向劳动者支付相应的未休年休假补偿。

法官提示，带薪年休假的依法落实，既关乎劳动者休息权的保障，也体现了用人单位管理水平的成熟度。为了从源头减少此类纠纷，法官结合审判实务，分别就用人单位和劳动者需重点关注的事项提出以下建议。

对于用人单位而言，首先要确保年休假相关规章制度合法合规，不得设置与法律强制性规定相抵触的条款，例如“在本单位工作满一年方可休假”“未申请即视为放弃”等限制。在日常管理中，用人单位应建立完善的年休假管理机制，包括休假通知、年休假台账登记等，明确员工年度年休假落实情况。确因生产、工作原因无法安排职工休年休假的，经职工本人同意，可跨1个年度安排或按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入），切勿以“逾期作废”等内部规定为由拒绝补偿。

劳动者方面，要不断增强权利意识和证据意识。平时应注意妥善保管劳动合同、工资流水、社保缴费记录、档案记录等能够证明工作年限的材料，以便在发生争议时据以主张累计工作时间；也要注意保留与年休假相关的各项证据，包括考勤记录、工资单、休假申请记录、公司规章制度等，这些材料在争议发生时能有效支撑自身主张。一旦发现自身权益受损，应向用人单位及时主张权利，特别要留意劳动仲裁的一年时效，避免因拖延导致权利无法获得支持。

新京报记者 张静姝 通讯员 王岩妍

编辑 杨海 校对 杨利