品牌运营方的组织形态，进一步放大了这种松散。天眼查数据显示，生根餐饮管理（上海）有限公司社保参保人数在2018年曾达187人，此后逐年走低，2025年仍仅为2人。与之形成鲜明对照的是，品牌全球门店已超过5000家，仅2026年前5个月就新开超1000家。
9月16日，“一点点威胁维权前员工”话题登上微博热搜，引发舆论广泛关注。据公开信息，福建三明一名自称一点点前员工的吴先生在多个社交平台连续发帖，称因多次反馈门店红茶原料存在异物问题未获解决、入职未签正式劳动合同等原因离职，并曝光相关细节。其中，在劳动仲裁前，一点点上门协商被指威胁一事最受关注。
图片来源：当事人吴先生在社交平台发布的帖文截图
仲裁告一段落后，吴先生又提出新的诉求。他希望一点点方面对上门等行为正式回应，解释品控问题是否经总部确认，并说明其女友被辞退是否与本次纠纷有关。据其称，女友原为一点点员工，此次事件中同样受到波及，被施压离职。9月3日，三明市三元区市场监督管理局经做过现场核查并给出阶段性回复。9月17日，事件持续发酵后，后续监管处置情况值得进一步关注。
图片来源：当事人吴先生在社交平台发布的帖文截图
纠纷起点
异物投诉未获解决，劳动合同被指缺位
梳理本次事件细节，2026年3月25日，当事人吴先生入职福建三明某一点点门店。随后，6月25日，他在分装红茶时首次发现茶叶中混有“石头”状异物，上报后区域经理要求“留下不要动”并上报品控，问题红茶后被密封寄回。此后，8月2日，他再次发现茶叶中有疑似“塑料绳”的异物，品控方认为系茶叶梗，建议“泡一泡看”，吴先生则坚持会反光，是塑料绳。对此，品控在沟通中表示，原叶茶在采摘工艺中可能混入石头、彩带等异物，出现后“可以挑出来，其他部分继续使用”。
图片来源：当事人吴先生在社交平台发布的帖文截图
8月6日，吴先生以“未签劳动合同、未缴社保”为由提出解除劳动关系，并发起劳动仲裁。8月12日，有自称一点点工作人员的人致电其老家村书记，索要家庭地址。8月13日，三名自称其“同事”的人前往吴先生福建老家，携带两箱牛奶与吴先生爷爷奶奶谈话。
9月16日，一点点新媒体部工作人员在对外回应中上门事实，解释为：仲裁期间无法直接联系到当事人，通过“正规渠道”联系镇长、村支书后，提着牛奶上门请老人帮忙协调沟通，“没有威胁、恐吓”。而吴先生一方则称，对方给爷爷看了其“翻红茶”的监控视频，让爷爷劝他“不要没事找事”，并称“已经报警了”。
梳理整个事件，存在几个尚未厘清的疑点：其一，上门人员出示的“翻红茶监控视频”具体内容是什么？画面中吴先生的动作是否被用来暗示其“操作不当”？其二，上门人员与老人交谈的完整内容没有第三方在场记录，所谓“不要没事找事”和“已经报警了”的表述是劝解、施压，还是陈述事实？其三，携带牛奶这一行为，既可以被视为“友好沟通”的姿态，也可以被解读为一种“人情施压”的手段，其性质取决于谈话内容。而谈话内容目前缺乏客观证据，有待相关部门进一步调查后给出结论。
值得留意的是，据观察者网9月17日报道，有网友发布截图指控吴先生曾在古茗、花田茉等奶茶店工作，“故意勒索整事”并拿到过赔偿。吴先生在回应观察者网时否认在古茗工作过，承认曾在花田茉工作但同样否认爆料所述的离职原因。爆料方未提供实质性证据，吴先生也表示“不想去反驳”。
当“合同签给平台、劳动留给门店”成为默认
根据9月3日达成的仲裁调解协议，双方确认2026年3月25日至8月5日期间存在劳动关系，公司一次性支付15900元，其中未签劳动合同二倍工资差额13494元，解除劳动关系经济补偿1950元，8月工资456元。调解书同时显示，吴先生入职时签署的并非劳动合同，而是一份《平台从业者服务协议》。但实际工作中，他“完全受线下门店管理，穿着指定工服并佩戴工牌，工作内容、地点、时间均由店长直接指派”。
图片来源：吴先生提供的其与“一点点”劳动仲裁调解书
这种“合同签给平台、管理留在门店”的安排，看似切割了用工责任，但在实际运行中却未能改变一个基本事实：吴先生接受的是门店指挥、穿着的是品牌工服、执行的是店长排班。仲裁庭最终确认劳动关系存在，所依据的正是上述用工管理事实。
更值得追问的是，吴先生入职的是该品牌的直营店。直营店由品牌方直接运营，用工管理尚且在仲裁中被认定存在瑕疵；加盟体系下的用工合规能否得到同等程度的保障，同样是值得关注的问题。
而品牌运营方的组织形态，进一步放大了这种松散。天眼查数据显示，生根餐饮管理（上海）有限公司社保参保人数在2018年曾达187人，此后逐年走低，2025年仍仅为2人。与之形成鲜明对照的是，品牌全球门店已超过5000家，仅2026年前5个月就新开超1000家。
图片来源：天眼查
诚然，这并非一点点独有的做法，中国连锁经营协会2026年8月披露的数据显示，2024年仅有六成连锁企业采用业务外包，2025年这一比例升至七成，外包员工人数占比中位数达15%。
但问题不在于某一种用工形式本身，而在于当“灵活”从补充手段变成主力配置，当正式劳动合同在门店端成为“例外”，劳动争议就不再是个案。当越来越多的品牌选择在总部与门店之间架设一层“协议防火墙”，用工风险被逐层向下传导，最终承压的是一线劳动者。这种模式是否经得起“支配性劳动管理”的实质审查，正在成为连锁行业共同面临的合规命题。
5000家门店之后
担当需要从口号落到制度
从2023年门店收缩至3000家左右，到2026年8月在营门店重回5426家、一年净增1990家，一点点品牌在门店规模上正走出了一条明显的V型曲线。
但门店数量的反弹，同时意味着管理半径的急剧扩张。5426家门店背后，是数以万计的一线员工——全职的、兼职的、签了平台协议的、什么协议都没签的，都在品牌的名义下工作。从消费者的视角看，他们不会追问面前这杯奶茶的制作人签的是劳动合同还是平台协议，他们只会看到，一名穿着“一点点”工服、佩戴工牌、听店长指挥的员工，正在处理这家门店的奶茶制作与食安事务。
品牌方在这起事件中展现出的处理方式，“找家人协调”，暴露了其管理逻辑中的一个核心短板：当门店端出现劳动争议时，品牌方并没有建立一套成熟的、基于法律程序的处置机制，而是让一线人员以非正式的方式去“解决问题”。
这些制度性的建设，比任何一个新品都更需要投入，也比任何一次危机公关都更能定义品牌的底色。
监管部门已经介入，正式结论待出。比调查结果更值得关注的是，一点点是否愿意把这起纠纷当作一次制度自查的起点。
作者 | 王立
编辑 | 吴雪
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