近日，有小红书博主发文称，规培后主动辞职被医院起诉，因长达15年的服务期引发关注。
据该博主称，他此前在医院主任的指示下，前往重庆某医院规培，规培协议约定服务期15年，退培或服务期辞职需承担高额违约金。但规培期间，该医生因为家庭变故最终决定辞职退培。
医院随后追索约定的高额违约金，但遭到博主拒绝，双方于是对簿公堂。最终法院认定义双方约定的高额违约金违法，仅退部分培训补助金。
医务人员与所在单位签订规培协议约定服务期本来无可厚非，未履行完服务约定赔偿医院损失也理所应当。
问题是服务期多长才合适？违约金的合理范畴又该是多少呢？
服务期的期限问题目前确实没有明确规定。从各地法院的判例来看，服务期的合理性需要与培训成本相匹配，常见的是5-8年，且包含规培的时间。本案例中15年的服务期显然明显超过了合理范畴。
根据今年7月最高人民法院发布的《关于事业单位工作人员脱产参加全日制学历教育后违反服务期约定有关问题的批复》，参与规培人员以约定的服务期限不合理为由，请求确认超过合理比例部分的约定无效的，人民法院应当综合考量事业单位支付的相关费用、学习教育时间，以及工作人员因接受该学历教育所获得的学历、学位等因素，确定约定的服务期限是否合理及依法应否予以支持。
其二是违约金的问题。《劳动合同法》第二十二条同样有明确规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
另外基本工资和社保费用的问题，《劳动法》第26条也有明确规定:用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务，不能通过协议转嫁为“培训费用”。此前多个案例中，法院均不支持将基本工资和社保费用纳入赔偿范围，本案例中同样如此。
因此，当我们遭遇不合理索赔时，劳动者可先与单位协商，若协商未果，应向劳动仲裁委员会申请仲裁。特别注意要收集培训协议、工资流水、社保缴纳记录等证据，这是后期争取减免赔偿的关键依据。
值得注意的是，司法部门在处理这类案件时，受地域经济发展水平、个人价值偏向、案外因素的制约等原因，导致裁判结果呈现多样化。所以要想捍卫自己的合法权益，最好提前对当地的已有案例进行研究和梳理，了解当地法院在类似案件中的裁判尺度，做到心中有数，再决定是否协商、仲裁或诉讼。
规培制度的初衷，是为了更好地培养医生。一味用超长的服务期和畸高的违约金，企图医生绑死在岗位上，不仅不合理，也会直接影响医生的服务质量，最终两败俱伤。
规培协议不是"卖身契"，服务期不是"无期徒刑"。合理的规培协议，应该在保护医院投入和保障医生择业自由之间找到平衡。
来源 | 梅斯医学综合整理
编辑 | 目兮
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