用工纠纷案件中，劳动关系解除时间的认定会直接影响赔偿金额，双方对解除时间存在巨大争议时，仅自行协商难以厘清权责，通过诉讼拿到法院判决才是正规稳妥的途径。天津坻京律师事务所王伟跃律师主办本案，通过法院判决达成完整方案，全面保障委托人的权益。
锦表谢意
01
最终判决
认定解除时点 厘清索赔争议
劳动关系何时才算正式解除？用人单位违法解除劳动合同该如何索赔？
在这起劳动争议纠纷案件中，经二审法院依法审理，结合查明事实与法律规定，法院作出民事判决，判决内容如下：确认双方劳动关系于2025年5月26日解除；
02
案情简介
用工起争议 二审再裁量
委托人2019年1月入职，2024年9月与单位发生用工纠纷。仲裁裁决恢复劳动关系后，单位在2025年5月26日向委托人送达解除证明，称劳动关系早在2024年9月18日就因旷工解除。委托人一审变更诉求，主张违法解除赔偿金三万余元。一审认定解除时间为2024年9月18日，判决单位支付三万余元。双方均提起上诉，委托人希望确认2025年5月26日才是劳动关系解除之日，单位则上诉主张无需承担赔偿责任。二审阶段，委托人请求改判，重新认定解除时间并调整赔偿金额。一场劳资争议，前后几经裁判，双方诉求依然针锋相对。
03
办案攻坚
聚焦争议难点 夯实案件证据
经天津坻京律师事务所王伟跃律师主办本案，梳理本案多重核心难点：劳动关系解除时间争议突出。一审认定的解除时间与书面解除文书实际送达时间不一致，直接影响委托人多项衍生权益，事实认定存在明显偏差；
律师结合《劳动合同法》等相关规定，逐项固定用工事实、工资凭证、解除程序等关键证据，全力维护委托人合法权益，争取有利裁判结果。
04
坻京思考
Dijing Reflections
律师提醒：
1、劳动关系解除时间以书面解除文书实际送达为准，仅以内部认定日期主张解除，易被认定程序违法；
2、用人单位以旷工等违纪理由解除劳动合同，须有合法制度、充分证据、合规程序支撑，缺一即可能构成违法解除；
3、劳动争议中解除时间直接影响赔偿金、工资基数等核心权益，一审认定有误应及时上诉纠正；
主办律师
王伟跃
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