当前，国资国企改革已全面进入攻坚期。随着《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026-2029 年）》及相关配套政策的落地，国有企业的人事薪酬改革正经历从“普遍推行”向“合规常态化”的关键转折。在这一阶段，单纯追求制度的覆盖率已不再是核心目标，如何确保“三项制度”改革在复杂的企业生态中真正动真碰硬、产生实效，成为考验企业管理层智慧与决心的试金石。作为长期深耕国企人力资源数字化领域的服务商，红海云在服务众多央地企业的过程中观察到，政策框架虽然清晰，但执行层面的“温差”依然显著，这要求企业必须借助数字化工具实现管理颗粒度的精细化。
一、改革深水区的现实挑战：高覆盖背后的执行落差
长期以来，国有企业人力资源管理面临着“三重困境”的制约：干部晋升存在“能上不能下”的固化现象，员工流动陷入“能进不能出”的僵局，薪酬分配则受困于“能增不能减”的平均主义倾向。这三者相互交织，形成了一种超稳定的结构，导致企业在面对市场竞争时缺乏应有的敏捷性。
根据最新行业调研数据显示，截至 2025 年底，中央及地方国企子企业中实施任期制和契约化管理的比例虽已突破 97%，但在具体的退出机制执行上，末等调整与不胜任退出的比例仍处于较低水平。这种“高制度覆盖率”与“低执行转化率”之间的反差，揭示了改革深水区面临的真实图景。问题的症结往往不在于制度设计的缺失，而在于执行过程中的标准模糊与动力不足。传统的考核模式多侧重于定性评价，缺乏刚性的量化指标，使得考核结果难以直接关联岗位调整。同时，改革涉及利益格局的深度调整，管理者往往面临人情压力与稳定顾虑，导致制度在执行环节出现“软化”。
要破解这一难题，首先需厘清概念边界。官方政策明确指出，“末等”不等于简单的“末位”，更不能搞“一刀切”的比例淘汰；“退出”主要指退出原岗位，而非直接解除劳动合同。这意味着改革的核心在于建立常态化的岗位动态管理机制，而非单纯的裁员行动。以红海云服务多家大型国企的实践经验来看，许多企业在初期推行末等调整时，因缺乏对“不胜任”情形的标准化定义，导致后续引发劳动纠纷或内部矛盾。 因此，将抽象的政策语言转化为可执行的系统规则，是改革落地的第一道关卡。
二、机制重构：精准发力三大核心领域
推进人事薪酬改革，必须在“能上能下”、“能进能出”、“能增能减”三个维度上进行精准的机制重构，并辅以强有力的数据支撑。
在“能上能下”方面，重点在于打破管理层级的终身制。部分先行先试的企业已经提供了有益样本，例如通过细化认定情形，将考核结果与岗位调整直接挂钩，实现了管理人员一定比例的降级或免职。这种做法打破了论资排辈的隐性规则，让“能者上、庸者下”具备了可操作性。然而，要实现这一点，必须建立科学的胜任力模型与绩效评价体系。红海云HR系统能够支持国企通过构建多维度的岗位胜任力图谱，结合实时绩效数据，高效评估人员能力与岗位的匹配度偏差，为管理者的决策提供客观依据，减少人为操作空间。
在“能进能出”方面，关键在于从“身份管理”向“岗位管理”转变。过去，正式工与市场化用工之间存在明显的身份壁垒。改革的方向是引入市场化的招聘与退出机制，畅通人才进出口。一些企业通过重新签订市场化劳动合同，打破了原有身份界限，大幅提高了社会招聘比例。同时，利用 AI 面试、自适应测试等技术手段引入外部优秀人才，不仅能带来新活力，也能对内部人员形成良性竞争压力。数字化系统在此过程中扮演着“入口关”的角色，通过标准化的流程记录，确保招聘过程的公开、公平与公正。
在"能增能减"方面，薪酬分配的价值回归是激发活力的关键。传统国企薪酬往往呈现平均主义特征，浮动比例低，难以体现价值差异。改革方向是建立与业绩紧密关联的薪酬机制，例如设定较高的浮动薪酬占比，甚至针对特定岗位实行无上限的业绩提成。此外，工资总额预算管理的周期化创新也值得关注，如采用三年为一个周期的预算管理，允许企业在效益好的年份储备人才，在效益差的年份平滑波动。这需要精细化的薪酬预算管理工具支持，比如，红海云HR系统中的薪资预算管理模块，能够支持企业基于不同经营场景进行多套薪资方案的配置，实现预算的层层分解与实时预警，帮助决策者在合规前提下找到激励性与稳定性的最佳平衡点。
三、数字化赋能：化解落地难点的系统性方案
尽管制度设计日益完善，但国企人事薪酬改革的落地仍面临组织、机制、人才三个层面的系统性挑战。组织层面存在目标多重性与架构冗余问题；机制层面存在职责交叉与绩效分解困难；人才层面则面临市场化选聘难与舆论压力。要打通这些堵点，数字化转型提供了新的解题思路。
首先，数字化有助于解决“标准不清”的问题。通过将政策要求的“不胜任退出”情形转化为系统内的具体标签与触发条件，可以实现考核过程的留痕与证据链闭环。例如，当员工连续多个周期绩效考核低于特定阈值，且经过培训后仍未改善时，系统可自动生成预警提示，并归档相关培训记录与评估报告。这不仅规范了操作流程，也为可能出现的劳动争议提供了合规的证据支持。
其次，数据透明化有助于降低改革阻力。在传统模式下，薪酬分配与晋升机会往往被视为“黑箱”，容易滋生猜疑。通过搭建统一的人力资源数据驾驶舱，企业可以在保护隐私的前提下，向员工展示清晰的职业发展路径与薪酬构成逻辑。当员工看到付出与回报之间的数据关联时，对改革的理解与接受度会显著提升。
最后，风险管控是改革稳健推进的保障。国企的改革动作高度敏感，任何违规操作都可能引发舆情或监管风险。比如，红海云HR系统能够提供全流程的合规性校验功能，在合同变更、薪酬发放、岗位调整等关键环节设置红线预警，确保每一项操作都符合法律法规及国资监管要求。 ****特别是在涉及人员分流安置时，系统可以辅助计算经济补偿金、核算工龄等复杂数据，避免因计算错误引发的法律风险。
值得注意的是，数字化不仅仅是工具的升级，更是管理思维的变革。它要求企业打破部门间的数据孤岛，实现组织发展、绩效管理、薪酬福利等模块的深度融合。只有数据流转顺畅，才能真正实现“人岗匹配”的动态优化，而不是静态的档案堆砌。
四、自我革新与长效治理
《关于进一步深化国资国企改革的方案》将三项制度改革列为硬性考核任务，标志着这项工作已从“可选动作”转变为“必答题”。对于国有企业而言，这不仅是提升经营效率的需要，更是关乎国有经济在新发展格局中战略支撑能力的根本之举。
改革从来不是坦途，必然伴随着利益的博弈与阵痛。但从长远看，唯有勇于自我革新，才能破除体制机制障碍，释放人的最大潜能。在这一过程中，数字化工具将成为重要的助推器，帮助企业以更低的成本、更高的精度、更稳的节奏推进改革落地。未来，随着人工智能与大数据技术的进一步应用，国企人力资源管理将更加智能化、前瞻化。
对于广大国企管理者而言，拥抱变化、善用工具是关键。无论是构建科学的考核体系，还是实施精细化的薪酬管理，都需要依托专业的数字化平台来承载复杂的业务逻辑。红海云愿继续作为国企改革的同行者，通过持续的技术迭代与服务创新，助力更多企业跨越改革深水区，构建具有中国特色、适应市场竞争的现代人力资源管理体系。 只有将政治勇气与科学方法相结合，将制度刚性与人本关怀相统一，国企改革才能在合规常态化的道路上行稳致远，真正实现高质量发展。
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