王某是南京某服装门店店长，然而公司在南京的5家门店大部分先后关闭。公司将其调岗至同城另一家门店，王某不同意。最终，公司与其解除劳动合同并补偿约300000元。王某认为公司属违法解除劳动合同，诉至法院要求经济赔偿。近日，南京市中级人民法院裁定公司方不属于违法解除合同，无需支付赔偿金，维持了一审判决。
2016年，入职已8年的王某与这家服装公司签订无固定期限劳动合同，约定月工资13000元。合同明确，如果因工作需要，公司可以委派其到同一城市其他营业点或关联公司从事相关工作。2023年，这家公司在南京设有5家门店，王某是A店店长，月基本工资约15000元。2024年12月，公司因市场环境原因关停南京A店，并向王某发函提供两种处置方案：一是协商解除劳动合同，按照工作年限每满一年支付一个月工资的标准给予经济补偿，额外支付一个月工资的代通知金，并按比例结算年终奖；二是调岗至南京B店担任销售顾问，月基本工资约10000元。王某均拒绝，公司便与其解除劳动合同，并支付经济补偿金及代通知金共约300000元。王某不服，经劳动仲裁后，向玄武法院提起诉讼，认为被告属于违法解除劳动合同，应该支付赔偿金，而不仅是补偿金。
法院查明，至2025年6月，被告公司在南京仅余1家门店。法院认为，被告公司与王某解除劳动合同，同时满足了三项条件：客观情况发生重大变化；双方就劳动合同内容开展协商；双方虽未能达成一致，但依法足额给予了补偿。客观情况重大变化是指发生不可抗力因素，包括企业迁移、兼并、企业资产转变、组织架构调整、部门撤销等。此外，双方劳动合同约定公司在同一城市对原告享有合理的调岗权，被告因生产经营需要关闭门店将原告安排至同城的其它门店有一定合理性。因此，公司行为不属于违法解除，无需支付赔偿金。原告不服一审判决提起上诉，二审维持原判。
【法官提示】
调岗合理性审查，本质是看用人单位“用工自主权”有没有越过合理的边界：1、是否基于真实生产经营需要，如部门撤销、业务转产、项目关停、人员缺口等，不能针对个别员工；2、是否对劳动合同作较大变更：岗位性质、职级、工作地点、班次、薪资结构有没有实质性变化；3、工作安排是否具有歧视、侮辱和惩罚性，如高管调门卫、技术岗调保洁等；4、对报酬和劳动条件影响大不大：工资、奖金、津贴、社保、工时、强度等是否明显变差；5、薪资下调幅度是否合理，具体判决需结合个案情况；6、劳动者能否胜任，如技能、学历、证书、体检状况是否匹配。
若用人单位基于客观经营需要作出的调岗合理合规，劳动者单纯因个人意愿拒绝合理调岗，仍在原岗位打卡不到新岗位报到，可能会被认定为“旷工”，用人单位可据此合法解除劳动关系。劳动者应当准确区分企业合理用工调整与恶意侵权行为，理性预判调岗合法性与合理性。
扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇 通讯员 陈沁瑶
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