前言
当我们讨论医药行业的冷暖，总盯着营收增速、管线进展、BD交易额，却很少留意一张最鲜活的“行业晴雨表”员工流失率。
根据2025年ESG报告绘制
近期11家上市药企ESG报告披露的员工流失数据，拉出一条悬殊曲线。
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一
他们为什么稳
先看榜单的底部。
恒瑞、石药，两家员工规模逼近两万人的传统巨头，流失率双双压在9%以内。
复星医药11.92%，信达生物13.3%，翰森制药14.4%，紧随其后。
大公司的稳，不只是靠情怀。
恒瑞每年校招成建制地补充销售和研发梯队。
内部转岗通道铺得足够宽，一个代表在肿瘤线做不动了，还有麻醉、造影、代谢三条线可以换轨道。
职业纵深，是留人最朴素也最贵的硬件。
石药同样如此。
当一家公司的产品矩阵足够厚，员工的沉没成本自然就高。
信达的曲线更值得玩味：13.3%是它连续第三年下降。
一家从PD-1价格战里杀出来的公司，把流失率做成了下降通道，靠的是商业化放量之后，销售体系从开荒转入耕种。
开荒的人容易散，种地的人会留下来。
二
他们为什么快
榜单的另一端，是另一套逻辑。
康方生物23.30%，三生制药20.39%，君实生物17.5%。
三家的共同点：过去几年都经历过组织形态的剧烈变形。
管线从临床前推到商业化，团队从几百人扩到几千人，商业化队伍一年翻倍是常态。
扩张期的公司，流入和流出本来就是同一个漩涡的两面。
三生其实已经把流失率从30%出头砍到了20.39%，一年降了近10个百分点，这是榜单上最陡的改善曲线，背后多半是一次痛苦的队伍整编。
康方的23.30%则揭示了另一个真相：男性员工流失率26.31%，明显高于女性的21.06%。
销售团队占比高的公司，这个剪刀差几乎必然出现。
医药代表这个职业，本身就是行业里流动性最高的岗位之一。
创新药圈的流动还有一层隐性推手：期权。
管线数据好，期权是黄金手铐；管线受挫，手铐瞬间变成磁悬浮。
人才跟着资产价格走，这是biotech的宿命。
铁打的管线，流水的兵。
三
数字会说一半谎
值得注意的是这张榜单不能直接排名次。
百济神州披露的是总流动率15%、主动离职率8%。
中间那7个点去哪了？
被动的优化、裁员、业务调整都藏在里面。
一家全球三地上市、雇员过万的公司，主动离职率三年稳定在8%，这个数字的真实含义是：想走的人很少，公司让走的人不少。
换成另一个口径，百济可以是榜单前二，也可以是中游。
全看你怎么读。
科伦博泰更彻底，干脆没有披露总流失率，只按性别、年龄、地区拆开了摆：男性19.31%，女性13.77%。
这不是疏忽，是选择。
当披露变成必修课，数字的切法就成了话语权。
四
真正的共同命题
口径可以吵架，但有一个信号在所有披露年龄结构的报告里高度一致：30岁以下员工的流失率，全线最高。
中国生物制药整体16.83%，30岁以下却到了23.06%。
年轻人不是留不住，是他们比谁都清楚自己值多少钱。
一个27岁的医学联络官，在跳槽市场上每挪一次窝，薪资涨幅的行情价不低于三成。
在一个人力充分市场化的行业里，低薪留人靠感恩，高薪留人靠溢价，唯独没有一招叫“惯性”。
结语
把榜单合上，最容易被忽略的问题是：流失率到底多少算好？
答案没那么体面。
8%以下未必是凝聚力，可能是一潭温吞的死水，该走的人没走，组织在悄悄硬化。
23%也不全是危机，高速换血的团队里，可能正长出一支更锋利的商业化铁军。
真正该盯的不是某一个百分点的位置，而是曲线的方向。
恒瑞、石药的稳是几十年攒下的信用；三生、君实一年降下三四个点，是管理在起作用。
康方的23.30%如果明年还在原地，才是需要回答的问题。
药是长周期生意，人才是它唯一不能加速的原料。
流水不腐，但流得太快的池子，养不出大鱼。
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