生成时间：2026-09-23
数据截止：2026H1
发布方：Y角兽
一、核心结论
2026H1全市场薪酬总盘温和扩张：
全市场半年计提职工薪酬：3.61万亿元
计提额同比：+4.0%
薪酬上涨公司占比：65.9%
薪酬涨幅超10%公司占比：34.2%
涨幅超20%公司：828家
人均半年现金薪酬：12.21万元
员工总数：约3126万人
图 12026H1 全市场上市公司薪酬核心指标
核心判断：上半年有3成以上上市公司涨薪超10%，但行业间分化极大。结合Y角兽银行资产质量分析中的行业信贷质量评分、不良率、拨备覆盖率、净息差等指标，行业薪酬增长可持续性可分为四类：
同时需要指出：这一统计数据与多数人的体感存在明显差异。差异并非数据失真，而是由统计口径、样本范围、行业分化、企业内部分配、就业幸存者偏差、通胀预期等多重因素共同造成。后文专章分析。
新增风险提示：部分半导体公司出现降薪，行业内部K型分化开始冒头。电子行业整体仍属“强可持续”，但半导体细分赛道风险与景气并存，需区分“谁在降薪”和“谁在加薪”。
二、数据口径与样本
样本范围：全部A股5218家，申万31个一级行业全覆盖；金融业使用B/S/I版专用报表补齐。
稳健样本：5163家，剔除55家失真样本。
主口径：计提口径 = 支付现金 + 期末余额 − 期初余额。
辅助口径：实付口径 = 现金流量表“支付给职工以及为职工支付的现金”半年累计同比。
景气分构成：合计同比排名0.28 + 中位同比排名0.26 + 上涨占比排名0.16 + 涨超10%占比排名0.16 + 实付同比排名0.14。
可持续性判断：薪酬-净利差 = 计提同比 − 净利中位%。负值越大利于薪酬可持续；正值越大风险越高。
还款能力代理变量：Y角兽行业信贷质量评分、银行对公不良率、拨备覆盖率、净息差。
三、一级行业薪酬景气 × 盈利 × 还款能力总表
图 22026H1 申万31个一级行业计提薪酬同比（%）
四、行业薪酬增长可持续性分层
图 3行业薪酬-净利差与净利中位增速分布（按可持续性评级着色）
图 4行业薪酬可持续性分层：各评级行业数量
4.1 强可持续：盈利与还款能力双支撑
有色金属、电子、非银金融、石油石化、煤炭、美容护理、医药生物、食品饮料、银行
有色金属：薪酬+19.98%，净利+47.95%，差-27.97，信贷质量评分55.2。盈利大幅增长，还款能力中高，加薪有扎实基础。
电子：薪酬+17.30%，净利+15.75%，差+1.55，信贷质量评分53.4，营收+37.90%。整体强可持续，但半导体内部K型分化，初创设计公司风险冒头。
美容护理：信贷质量评分64.1（全行业最高），薪酬仅+3.75%，净利+6.15%，差-2.40。还款能力极强，加薪保守，安全边际最厚。
医药生物：信贷质量评分60.2，薪酬+3.14%，净利+0.45%，差+2.69。还款能力高，加薪温和，可持续。
食品饮料：信贷质量评分58.7，薪酬+0.43%，净利+1.37%，差-0.94。还款能力高，几乎未加薪，防御性强。
非银金融、石油石化、煤炭：净利增速显著高于薪酬增速，薪酬-净利差为负，盈利对薪酬形成强支撑。
银行：薪酬+3.02%，净利+3.33%，差-0.31。净息差企稳，拨备覆盖率行业平均约205%，头部>370%，薪酬增长有底部支撑。
4.2 中等可持续：盈利尚可但还款能力一般
基础化工、电力设备、交通运输、环保、社会服务、公用事业、纺织服饰
基础化工：薪酬+7.86%，净利+4.17%，差+3.69，信贷质量评分51.6。薪酬增速略快于净利，但营收+13.16%提供缓冲。
电力设备：薪酬+8.09%，净利+4.08%，差+4.01，营收+20.12%。电池、储能结构性扩张支撑薪酬，但光伏设备拖累。
交通运输：信贷质量评分52.1，薪酬+4.48%，净利+0.90%，差+3.57。还款能力中高，薪酬低增，风险可控。
纺织服饰：信贷质量评分54.8，薪酬+1.04%，净利+5.16%，差-4.12。还款能力中高，薪酬微增，可持续。
环保、社会服务、公用事业：薪酬增速温和，净利平稳或小幅下滑，薪酬-净利差可控。
4.3 弱可持续：盈利下滑，还款能力偏低，加薪缺乏支撑
国防军工、汽车、机械设备、轻工制造、农林牧渔、计算机、家用电器、建筑材料、钢铁、传媒、建筑装饰、房地产
国防军工：薪酬+7.27%，净利-10.70%，差+17.97，信贷质量评分49.8。还款能力偏低，净利大幅下滑，加薪缺乏利润支撑，风险最高。
汽车：薪酬+1.61%，净利-10.29%，差+11.90，信贷质量评分49.6。还款能力偏低，净利下滑，薪酬增长勉强。
机械设备：薪酬+7.64%，净利-5.28%，差+12.92，信贷质量评分52.9。信贷质量中等，但净利下滑，薪酬-净利差较大。
计算机：薪酬+1.76%，净利-6.75%，差+8.51，还款能力偏低。薪酬低增，但盈利恶化，可持续性弱。
家用电器：薪酬-2.81%，净利-20.16%，差+17.35，信贷质量评分50.0。营收与薪酬双降，被动收缩。
建筑材料、钢铁、建筑装饰、房地产：信贷质量评分低或缺失，净利大幅下滑，薪酬收缩或微增，处于产业收缩通道。
商贸零售：薪酬-6.00%，净利+3.68%，差-9.68。虽盈利改善，但薪酬大幅收缩，属于效率改善型，可持续性取决于减员提效能否持续。
4.4 细分赛道风险预警：半导体行业K型分化
2026H1电子行业计提薪酬同比+17.30%，半导体二级行业+21.35%，营收同比+37.90%，净利中位+15.75%，薪酬-净利差仅+1.55个百分点，整体仍属“强可持续”。但Y角兽监测发现，半导体内部已出现明显K型分化，部分公司降薪，风险开始冒头，但尚未波及全行业。
降薪集中在三类情形：
国际巨头奖金调整，而非基本工资下调。台积电被传2026年5月员工奖金或分红降幅可能达10%以上，但公司回应Q1绩效奖金同比增加30%，传闻被定性为不实。三星逻辑芯片业务因亏损导致奖金减少，属业务板块局部调整。
初创设计公司资金链压力。此芯科技宣布全员降薪，月薪超3万部分暂不发；鸿钧微电子被曝裁员比例达50%；南京芯启源半导体自3月以来停发工资、暴力裁员零赔偿。共同特征是：尚未盈利、依赖融资输血、产品商业化进度不及预期。
行业人力结构自然出清。2026芯片制造行业招聘量从13,332人降至6,725人，降幅约50%，但涨薪率预测仍回升至3.9%，核心岗位年薪达96万。封测行业离职率从8%攀升至13.8%，涨薪率持续下滑，呈现“低端收缩、核心坚挺”的结构性调整。
上行端仍然强劲：
半导体全产业链出现涨价潮，从存储、CPU到封测、设计，多家企业发布涨价函。
模拟芯片和功率半导体板块近期分别大涨10.46%和10.35%。
台积电2027年中期2nm月产能规划提升至11万片，3nm提升至21万片，均为历史最大规模先进制程扩产。
先进封测、半导体设备、材料国产替代加速，这些环节薪酬扩张有订单和产能支撑。
判断：
半导体不是全行业衰退，而是从“普涨”进入“精选”。上行端集中在晶圆代工、先进封测、设备、材料、龙头设计；下行端集中在未盈利初创设计、依赖融资的GPU/Arm CPU、部分成熟制程数字芯片设计。电子行业整体“强可持续”评级维持，但需备注内部K型分化；对半导体初创设计公司，薪酬增长可持续性下调为“弱可持续/风险预警”。
五、为何“3成以上涨薪超10%”与多数人体感不一样？
这是本报告最需要解释的问题。统计数据与个体体感不一致，并非数据失真，而是由以下七类原因共同造成。
5.1 统计口径：计提薪酬 ≠ 到手工资
报告主口径是计提口径，即“支付现金 + 期末余额 − 期初余额”，它包含：
工资、奖金、津贴
企业承担的社保、公积金
福利费、辞退福利
部分股权激励、股份支付
已计提但尚未发放的年终奖
而多数人体感的是到手现金。到手现金要扣除个人社保、公积金、个税，且不含企业承担部分。
因此，计提同比+10%不等于到手涨10%。若社保基数上调、公积金比例提高，企业成本增加，但员工到手未必同幅增加。
5.2 平均数与中位数：高薪者拉高平均，中位数更接近体感
全市场“涨薪超10%公司占比34.2%”是公司层面的统计。但公司内部：
高管、核心技术人员薪酬涨幅可能远高于普通员工；
股权激励、绩效奖金向关键岗位倾斜；
普通员工可能只微涨、不涨，甚至被优化。
同时，薪酬分布右偏：少数高薪者大幅涨薪，会拉高平均数。
例如，行业“合计同比”受龙头主导，而“中位%”才反映典型公司体感。
综合行业合计+8.12%，中位-0.45%；石油石化合计+4.60%，中位+5.04%。
多数人的体感更接近中位数，而不是平均数。
5.3 样本偏差：上市公司不代表全社会
本次样本是A股上市公司，共5218家，员工约3126万人。
而全国就业人口约7亿以上，上市公司员工占比仅约4%—5%。
上市公司整体是相对优质的企业群体：
融资能力更强；
盈利水平更高；
薪酬支付能力更好；
更可能进行股权激励。
而广大中小微企业、个体工商户、灵活就业者并未纳入样本。这些领域薪酬更弱、就业更不稳定。
因此，上市公司薪酬上涨，不代表全社会薪酬上涨。
5.4 行业结构分化：涨薪集中在少数行业，多数人分布在降薪行业
涨薪集中在：
有色金属、电子、非银金融、基础化工、机械设备、电力设备、国防军工、汽车
降薪或收缩集中在：
商贸零售、房地产、建筑装饰、传媒、钢铁、建筑材料、家用电器
多数人分布在：
房地产链、建筑、零售、传统制造、消费服务、传媒等
这些行业2026H1薪酬同比为负或微增。
因此，处在降薪行业的人，体感自然是“没涨薪”甚至“降薪”。
5.5 企业内部分配：减员提效会推高人均薪酬，但在职者体感更累
部分行业出现：
薪酬总额下降；
员工人数下降；
人均薪酬上升。
典型如商贸零售：薪酬-6.00%，净利+3.68%，差-9.68。
这往往是减员提效的结果：裁掉低薪员工，留下高薪或关键员工，人均上升。
但在职者体感是：
工作量增加；
加班增多；
奖金不确定；
晋升更难。
所以，人均薪酬上升 ≠ 每个人涨薪。
5.6 就业幸存者偏差：被裁员者不在样本里
薪酬统计的是在职员工。
被裁员、失业、灵活就业、待业的人，不在样本内。
如果一个人被裁员，他的体感是“就业差、薪酬差”。
但统计上，他不再计入“在职员工薪酬”，留下的员工可能薪酬上涨。
这就是幸存者偏差：统计样本只包含“幸存者”，不包含“离开者”。
5.7 时间、通胀与预期：名义增长不等于实际购买力增长
2026H1数据反映的是上半年，体感可能来自当前到手、2025年年终奖、2026年当前招聘市场。
计提口径受年终奖计提节奏影响：年末计提、次年初发放，6月末余额天然低于年末。
名义薪酬+4%，扣除通胀、房租、教育、医疗、交通等成本，实际购买力可能未增。
预期上涨 vs 实际微增，心理落差放大体感。
5.8 小结
“3成以上上市公司涨薪超10%”是真实的，但它是：
上市公司口径；
计提口径；
公司层面；
平均数受高薪者拉高；
集中在少数高景气行业；
不包含中小微、失业者、灵活就业者。
多数人的体感是：
到手现金；
中位数；
传统行业、地产链、零售、建筑、传媒；
中小微企业；
就业不稳定、奖金减少、加班增加。
两者并不矛盾。统计上的“涨薪”与体感上的“没涨”同时成立。
六、趋势展望
高质量行业薪酬增长可持续：有色金属、电子、非银金融、石油石化、煤炭、美容护理、医药生物、食品饮料、银行。这些行业信贷质量评分高或盈利增长快，还款能力强，薪酬扩张有支撑。
低质量行业薪酬增长需警惕：国防军工、汽车、机械设备、计算机、轻工制造、农林牧渔。信贷质量评分偏低或净利大幅下滑，薪酬-净利差为正且较大，加薪可能侵蚀利润。
被动降薪行业短期难反转：房地产、建筑装饰、钢铁、建筑材料、商贸零售、传媒。信贷质量评分低，净利下滑，薪酬收缩是产业出清的结果。
还款能力是薪酬可持续性的底层变量：行业信贷质量评分越高，企业获得信贷支持的能力越强，薪酬增长越有保障。
薪酬增长从“总量扩张”转向“结构优化”：全市场计提同比+4.0%，但行业间分化极大。高信贷质量、高盈利行业以温和加薪为主；低质量、盈利恶化行业以收缩或被动降薪为主。
半导体从“普涨”进入“精选”：关注订单、产能、定价权，警惕未盈利初创设计公司薪酬风险；龙头设计、晶圆代工、先进封测、设备、材料仍具薪酬扩张支撑。
七、结论
结合Y角兽行业盈利与还款能力数据，2026H1薪酬报告的核心结论是：
全市场薪酬温和扩张，但行业分化极大。
上半年有3成以上上市公司涨薪超10%，但薪酬增长可持续性取决于“盈利+还款能力”双支撑。有色金属、电子、非银金融、石油石化、煤炭、美容护理、医药生物、食品饮料、银行属于强可持续；国防军工、汽车、机械设备、计算机、轻工制造、农林牧渔、建筑材料、钢铁、建筑装饰、房地产属于弱可持续。
建议重点关注信贷质量评分高且薪酬-净利差为负的行业，这类行业加薪有盈利和还款能力双重保障。
对信贷质量评分偏低且薪酬-净利差为正的行业保持谨慎，这类行业加薪缺乏利润和还款能力支撑。
统计涨薪与体感差异并存，原因在于口径、样本、结构、分配、就业偏差和通胀预期。理解这一差异，才能更准确判断真实薪酬形势。
半导体行业内部K型分化，部分公司降薪是结构信号而非全行业衰退，需区分“谁在降薪”和“谁在加薪”。
免责声明
一、数据来源
薪酬数据
本报告薪酬相关数据来源于Y角兽《上市公司薪酬景气分析》数据库，包括一级行业薪情榜、二级行业薪情榜、全市场个股明细、个股涨幅榜TOP40、个股降幅榜TOP25及口径说明。
样本范围
全部A股5218家上市公司，覆盖申万31个一级行业；金融业使用B/S/I版专用报表补齐。稳健样本为5163家，剔除55家失真样本。
行业盈利与还款能力数据
本报告引用的行业信贷质量评分、银行对公不良率、净息差、拨备覆盖率等指标，来自Y角兽银行资产质量分析框架。相关评分与判断基于Y角兽内部研究模型，数据截止2026H1。
半导体降薪案例数据
本报告关于半导体降薪案例的数据来自公开报道、Y角兽招聘薪酬监测数据库及企业公告，仅作行业趋势分析，不构成对具体公司的评价或投资建议。
数据缺失处理
部分行业或指标在Y角兽数据库中未覆盖，报告以“—”表示，相关判断主要基于薪酬报告中的财务数据。
二、模型依据
薪酬三口径
口径A｜余额口径：应付职工薪酬期末余额同比。
口径B｜实付口径：现金流量表“支付给职工以及为职工支付的现金”半年累计同比。
口径C｜计提口径（主口径）：本期计提 = 支付现金 + 期末余额 − 期初余额。
稳健性过滤
主榜样本需同时满足：计提额 > 0、上年同期计提额 > 0、计提额 ≥ 500万元、|Δ余额| ≤ 60% × 计提额。
景气分模型
景气分 = 0.28×合计同比排名 + 0.26×中位同比排名 + 0.16×上涨家数占比排名 + 0.16×涨超10%占比排名 + 0.14×实付同比排名。采用跨行业排名分，范围0–100。
薪酬增长可持续性判断
核心指标：薪酬-净利差 = 计提同比 − 净利中位%
负值：净利增长快于薪酬，可持续性较强。
正值：薪酬增长快于净利，可持续性较弱，需警惕利润侵蚀。
差值越大，风险越高。
还款能力代理变量
使用Y角兽行业信贷质量评分及银行资产质量指标（不良率、拨备覆盖率、净息差），作为行业还款能力与宏观信用环境的代理变量。信贷质量评分越高，代表该行业信贷还款能力越强，薪酬增长越可能获得信贷与盈利双重支撑。
行业分层规则
结合信贷质量评分、净利增速、薪酬-净利差，将行业分为强可持续、中等可持续、弱可持续、效率改善型。分层结果仅为Y角兽内部研究判断，不构成绝对结论。
三、使用限制与风险提示
本报告数据截至2026H1，生成时间为2026-09-23。
计提口径受年末奖金计提节奏影响；合并范围变化可能造成非同比；付现含社保公积金，不等同于“工资”；权益结算的股份支付若计入应付职工薪酬，可能推高余额。
本报告数据由Y角兽提供，相关评分与判断基于Y角兽内部研究框架，可能存在统计口径、时效性与完整性偏差。
行业信贷质量评分缺失的行业，相关判断主要基于薪酬报告中的营收、净利、实付等财务数据。
本报告中的“可持续性”为基于历史财务数据和Y角兽资产质量指标的相对判断，不构成对未来薪酬、盈利、资产质量或股价的保证。
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