超龄务工出新判例：劳动关系、劳务关系均不予认定|劳务关系|劳动仲裁|劳动关系|劳动者权益|工伤保险|工资|用人单位|超龄务工

达到法定退休年龄依旧在外务工，一旦发生薪资、工伤纠纷，用工关系该如何界定。结合最新司法判例解读超龄务工相关保障政策，分享普通人可以直接照着操作的维权流程。

人口老龄化背景下，不少达到法定退休年龄的人员依旧选择外出务工。小区保安、单位保洁、工厂后勤、技术返聘岗位，随处可见这类超龄劳动者。长期以来，大众普遍存在两种固有认知，只要在单位接受管理、按月领工资，就属于劳动关系；一旦签订劳务协议，就属于劳务关系。一份新的司法判例打破了这种二元划分思路，法院认定，部分超龄用工场景中，双方既不属于劳动关系，也不属于劳务关系，形成特殊的用工形态。

一、劳动关系与劳务关系，法定判定标准

读懂这份判例，首先要分清劳动关系和劳务关系各自的法律特征，这也是法院审理用工纠纷的基础依据。

劳动关系建立在用人单位和符合法定就业年龄劳动者之间。劳动者需要遵守单位规章制度，按时考勤，接受岗位管理，完成单位安排的工作任务，单位按月发放劳动报酬，并依法缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五项社保。出现拖欠工资、用工争议时，劳动者可以申请劳动仲裁，主张对应的法定待遇。劳动关系存在主体年龄门槛，达到法定退休年龄后，不再具备建立劳动关系的主体资格，这是很多超龄人员无法认定劳动关系的核心原因。

劳务关系属于平等民事主体之间的合作关系。提供劳务一方按照约定完成指定工作任务，一般不受用工方日常考勤、内部制度约束，报酬多按项目结算。双方权利义务依靠劳务协议约定，产生纠纷直接向法院提起民事诉讼，不需要经过劳动仲裁前置程序。如果工作期间受伤，按照双方过错比例分担赔偿责任，不适用工伤保险制度。日常的临时维修、短期外包服务，大多属于劳务关系。

过去各地法院审理超龄务工纠纷，基本在这两类关系中二选一。务工人员已经领取养老金，大多认定劳务关系；没有领取养老金的，部分案件认定事实劳动关系。这套裁判模式在实际应用中存在局限。很多超龄人员固定上下班，遵守单位考勤制度，工作模式和普通员工差别不大，但受年龄限制无法认定劳动关系。用工单位常凭借劳务协议，主张仅为民事合作，不承担劳动保护责任。一旦发生工作受伤事件，双方容易陷入漫长诉讼。

二、判例事实梳理，法院裁判核心逻辑

本次判例当事人入职时已经超过法定退休年龄，没有办理退休手续，也未领取基本养老保险待遇。当事人在用人单位从事后勤岗位，每日按时上下班，服从单位排班管理，遵守安全生产和岗位操作制度，按月领取固定报酬，双方签订的书面协议标注为劳务协议。后续双方因为工作受伤赔偿产生争议，当事人起诉，请求确认和单位存在劳动关系。

法院审理后作出裁判，双方既不属于劳动关系，也不属于劳务关系。裁判文书写明，当事人入职已达法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体条件，劳动关系无法认定。同时当事人长期接受单位持续性管理，岗位固定，按月领取报酬，工作模式不符合劳务关系平等合作、一次性交付成果的特点，劳务关系同样不予认定。

两种关系都不予认定，不代表务工人员的合法权益不受法律保护。法院裁判同时明确，用工单位依旧需要承担足额发放劳动报酬、落实劳动安全防护、参加工伤保险等义务。发生工伤事故，当事人可以按照工伤保险标准享受相关待遇。

这份判例没有创设全新法律条文，是司法实践结合现行民生保障规则做出的调整。随着银发就业群体持续扩大，很多用工模式介于标准劳动关系和临时劳务之间，司法裁判随之细化认定标准，减少权益保障空白。

三、超龄务工群体，可享受的政策保障细则

多地人社部门出台超龄劳动者参加工伤保险实施细则，相关保障面向招用超龄人员的企业、个体工商户等用人单位。文中所指超龄劳动者，是超过法定退休年龄，接受单位管理、从事有偿劳动的人员，包含退休返聘人员，以及达到退休年龄但尚未领取养老金的务工人员。

劳动报酬方面，超龄劳动者正常提供劳动，单位支付报酬不得低于当地最低工资标准，不得无故克扣、拖欠工资。即便双方签署协议，约定工资低于最低工资标准的条款，不具备法律效力。安排超龄人员加班，单位需要按规定支付加班报酬。政策要求用人单位结合劳动者身体条件，尽量不安排长时间、高强度加班。

劳动安全保护方面，用人单位要结合超龄人员身体情况匹配岗位，不得安排高危作业，配备劳动防护用品，组织安全培训。用工协议里约定工作受伤全部由个人承担的免责条款，法律不予认可。

工伤保险是超龄务工群体最重要的保障。政策规定，用人单位应当为招用的超龄劳动者办理工伤保险，保费全部由单位承担，个人无需缴费。劳动者因工作受伤或者患上职业病，可以正常申请工伤认定、劳动能力鉴定，享受工伤保险待遇。商业意外险只能作为补充保障，不能替代工伤保险。用人单位没有参保的，工伤产生的全部赔偿费用由单位承担。

纠纷处理实行分类机制。劳动报酬、加班费、劳动安全、工伤相关纠纷，可以申请调解、劳动仲裁，对仲裁结果不服，可向法院起诉。其余民事争议，直接向人民法院提起民事诉讼。分类处理简化维权流程，降低群众维权成本。

四、纠纷维权办理流程，实用操作指引

无论是超龄务工人员，还是企业人事，都可以参照这套流程留存证据、处理纠纷。

第一，完整留存用工证据。入职后妥善保管用工协议，协议名称为劳务协议或者返聘协议，不能直接等同于劳务关系。工资银行流水、考勤记录、排班表、工作证件、工作群记录、安全培训资料，都需要保存。这些材料用来证明真实用工情况，是维权的基础。不少维权案件受阻，根源在于证据缺失。

第二，区分纠纷类型选择维权渠道。拖欠工资、加班费、工伤类争议，优先和用工单位协商。协商无法达成一致，可以向当地人社劳动保障监察部门投诉，或者提交劳动仲裁申请。其他民事争议，准备材料向管辖法院起诉。

第三，工作受伤专项处理步骤。发生工伤，第一时间就医，保管病历、检查报告、医疗票据。事故发生后30日内，用人单位需要向人社部门申请工伤认定。单位不申请的，当事人或者近亲属，可以在事故发生一年以内自行提交申请。材料包含用工证据、医疗材料、事故情况说明。工伤认定完成后，申请劳动能力鉴定，核算对应的工伤待遇。

第四，参与调解、仲裁或诉讼。人社部门、仲裁机构会组织调解，达成一致可以签订调解协议。调解不成，仲裁机构出具裁决文书。任意一方对裁决不服，可以在法定期限内向法院起诉。经济困难的当事人，可以向当地法律援助中心申请免费法律服务。

五、用人单位用工管理要点，规避法律风险

这份判例，也为各类用人单位提供用工参考。企业招用超龄人员，不能仅靠一份劳务协议免除全部法定责任。

用工前签订书面协议，写明岗位内容、劳动报酬、工作时长、劳动保护、工伤保障等内容。禁止使用空白协议，协议中不能设置免除单位安全责任、工伤赔偿责任的条款。

招录超龄人员后，按当地人社要求办理工伤保险参保。购买商业意外险只能作为补充，无法替代工伤保险法定责任。

做好岗位管理。入职阶段了解劳动者身体状况，不安排高危岗位，定期开展安全培训，配备防护用品。建立考勤与工资发放台账，按月足额发放工资，留存发放凭证。

发生薪资、工伤争议优先协商调解。不能单纯以劳动者年龄超龄为由，否定劳动者合法权益，避免引发仲裁和诉讼，产生额外赔偿成本。

六、银发就业的民生价值

我国老龄化程度持续加深，银发就业成为就业体系的组成部分。很多达到退休年龄的人群身体条件良好，愿意继续参与劳动，有的希望增加家庭收入，有的希望发挥自身经验和技术优势。完善超龄劳动者权益保障，能够合理释放老年人力资源，完善多层次就业保障体系，契合积极应对人口老龄化的政策方向。

以往用工关系定性难题，是超龄务工人员维权的一大阻碍。本次判例跳出非劳动关系即劳务关系的固有思维，不再纠结法律关系归类，重点保障工资、劳动保护、工伤保险等核心权益。这样的裁判思路兼顾务工人员基本权益，也兼顾企业用工现实，推动银发就业市场走向规范。

普通家庭里，如果长辈计划退休之后继续务工，入职前可以提前了解相关保障规则，重点确认单位是否缴纳工伤保险，做好证据留存。企业招聘超龄人员时，熟悉相关政策，规范用工，可以减少后续纠纷。完善超龄劳动者保障，是民生保障体系建设的重要一环，让愿意工作的老年人安心务工，劳动报酬与人身安全得到制度兜底。

现在超龄务工的情况越来越多，不少家庭都有长辈在退休之后继续工作。大家身边是否有这类务工人群，对于超龄人员工伤保险保障有哪些了解。欢迎在评论区交流看法。持续关注账号，获取更多劳动保障、社保相关民生政策解读。