【作者】郑尚元（清华大学法学院教授）
【来源】北大法宝法学期刊库《清华法学》2026年第5期（文末附本期期刊目录）。因篇幅较长，已略去原文注释。
内容提要：人工智能的运用对劳动法上劳动者的冲击和影响非常鲜明，平台骑手、平台司机是我们生活中的常见对象，他们既为我们提供了方便和服务，也获得了个人收入，但难以被认定为劳动法上的劳动者。人工智能运用于规模庞大的黑灯工厂，自动机器臂自动组装、自动流水线作业，溢出的又是劳动法上的劳动者，他们面临失业、没有收入、没有生活保障，陷入再就业无门的窘境。同时，无人配送、无人驾驶、机器人、机器狗、机器骆驼等又能使脏苦累重、有毒有害、高度危险岗位的劳动者解放出来。人工智能的运用，如同其他领域的先进技术运用一样，利弊皆存，如何趋利避害、尽最大可能保护劳动者的合法权益乃是劳动法治完善的使命。
关键词：人工智能；就业；劳动法；劳动者
目次 引言：人工智能时代来临之生产力突进与生产（劳动）关系的异变 一、人工智能运用与劳动法上劳动基准提升及劳动保护机遇 二、人工智能运用与劳动法上劳动者面临的挑战 三、人工智能运用之趋利避害：人工智能时代劳动保护之劳动法因应 结论：趋利避害，完善人工智能时代之劳动法制
引言：人工智能时代来临之生产力突进与生产（劳动）关系的异变
“人工智能”（Artificial Intelligence）已经成为学界和社会普遍使用的概念，何为“人工智能”？这一问题既像常识一样无须解释，又深奥得让人文社会科学领域无从感知。随着社会生活的日新月异，人们总能感受其存在但无法感知其准确的内涵与外延。“现代人工智能的起源公认是1956年的达特茅斯会议……人工智能的英文名称是‘Artificial Intelligence’，有文献可考的记录是出自1956年的达特茅斯会议。”人工智能的产生源自电子计算机的发明与技术运用，且在不断地更新迭代中，其“智能”水准不断提升，甚至在诸多方面媲美人类智慧及其运用。2017年7月8日，《国务院关于印发新一代人工智能发展规划的通知》（国发〔2017〕35号）中并未对人工智能进行定义，而其描述与涉及的领域涵盖了人工智能运用的诸多领域。该《通知》指出：“经过60多年的演进，特别是在移动互联网、大数据、超级计算、传感网、脑科学等新理论新技术以及经济社会发展强烈需求的共同驱动下，人工智能加速发展，呈现出深度学习、跨界融合、人机协同、群智开放、自主操控等新特征。”此外，《上海市促进人工智能产业发展条例》第2条规定：“本条例所称人工智能，是指利用计算机或者计算机控制的机器模拟、延伸和扩展人的智能，感知环境、获取知识并使用知识获得最佳结果的理论、方法、技术及应用系统。本条例所称人工智能产业，是指人工智能技术研发和应用所涉及的软硬件产品开发和生产、系统应用、集成服务等，包括关键基础元器件产业、智能软件产业、智能终端产业；以及人工智能技术在经济、生活、城市治理等领域融合应用带动的相关行业。”这是我国地方性法规以法规范形式对人工智能所下的定义，显然，人工智能既包括智能本身，亦包括智能体和智能产业。2025年8月21日，《国务院关于深入实施“人工智能+”行动的意见》（国发〔2025〕11号）除大力发展“人工智能”科学技术外，涵盖“人工智能+”产业发展、“人工智能+”消费提质、“人工智能+”民生福祉、“人工智能+”治理能力、“人工智能+”全球合作等，可以这样概括，未来人工智能将渗透到人类生产、生活的各个领域，人工智能亦将渗透至所有的产业。
新质生产力（New Quality Productive Forces），是2023年9月习近平总书记在黑龙江考察调研期间首次提出的新概念。是以科技创新为核心驱动力，由技术革命性突破、生产要素创新性配置和产业深度转型升级所催生的当代先进生产力，具有高科技、高效能、高质量特征，是摆脱传统增长路径、符合高质量发展要求的“质变型”生产力。人工智能技术及其在各产业领域和社会生活中的运用便是新质生产力的集中体现。每次生产力的突进，便引发生产关系的巨大变动，甚至引发人类社会新旧时代的更替。“因为他们是历史上第一类被‘拟人化’的智能系统所取代、所排斥的群体，在相当程度上丧失了马克思所揭露的农业时代、工业时代那种需要反抗的对抗性的社会关系，例如农民与地主、工人与资本家之间的因雇佣而产生的剥削与被剥削、压迫与反压迫的社会关系。”以调整、规范社会关系为使命的法律制度，亦须因应时代变迁、生产力突进与生产关系的变动而作出相应的调整和修正。以当今流行的平台经济所引发的用工关系的认定这一劳动法上的热点问题为例，其中，用工关系是否属于劳动关系便是以人工智能为代表的算法技术运用于产业领域所引发的焦点问题。与传统工业化时代集中劳动模式下的劳动关系模式相比，在工作时间、收入来源、工作地点和控制性等各个角度，平台用工关系的认定分歧客观存在。“从典型案例看，由于平台用工的具体方式并不相同，加上劳动关系判断标准较为弹性，司法实践对平台用工劳动关系的认定并不统一。”上述皆因以人工智能为代表的算法技术在产业中运用所引发的社会关系，实质上乃是劳动关系之变动导致法律调整未能及时因应的现实反映。至于人工智能在诸多领域运用后，所产生的技术替工、社会排斥、渐进失业、非正规就业退变等，皆因人工智能技术突破为特征的新质生产力突进与生产关系调整措施相对滞后或生产关系错综复杂性所导致。劳动法系以调整社会关系之一类——劳动关系为使命的一类法律，其深受人工智能时代智能技术及其运用的影响，涉及劳动关系的弹性化趋势、劳动基准的调整与提高、劳动安全卫生措施的改善等，既有相应的发展机遇，亦遇到前所未有的挑战。
一
人工智能运用与劳动法上劳动基准提升及劳动保护机遇
（一）大量人工智能软件运用与工作的人机结合：劳动（定额）量将逐步减少
工业革命后的数百年来，人类通过机器的运用，大幅提升了劳动效率，机械化、电气化与自动化技术的运用，释放出难以估算的社会生产力，亦创造出前所未有的社会财富。每次技术革新和重大发明，都在相当程度上减轻了人类劳动的强度，如在前工业社会时期，人类劳动多为人背肩扛，甚至借用大量畜力协助人类生产生活。我国计划经济时期，以国营企业为主体的企业生产过程中，如何确定劳动者的工作量成为政府管理工作之一环。此项工作通常被称作“劳动定额”。所谓的“劳动定额”系“一定生产技术组织条件下，为完成一定量的产品（或工作）所规定的劳动消耗标准量。是组织集体生产劳动和确定工资奖励的依据。可用产量定额或者工时定额来表示。”彼时劳动定额，并非各个企业一家独为，而是全国统一的标准，系由国家组织专门的劳动定额机构形成相应的一类量化性的劳动基准。其目的在于为劳动者创设合理、科学，且符合生产经营需求及劳动者人体承受力的劳动计量标准。在个体劳动或无从属关系劳动状态下，劳动定额（量）取决于个人意志，劳动定额（量）多少由自身决定。而在从属劳动关系存续的状态下，劳动定额（量）的多少或劳动强度的大小并不取决于个人意志，往往被他人所决定。在此背景下，工业化先发国家和地区，劳动定额（量）之确定取决于国家制定的劳动基准，亦取决于劳资双方的团体协商与交涉。除了劳动定额（量）外，劳动强度亦是劳动法上职业劳动所关涉的重要问题，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第63条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”上述有关女工与未成年工特殊劳动保护规定所涉及的“第三级体力劳动强度”和“第四级体力劳动强度”系劳动行政执法依据。在劳动行政执法具体依据、执法机构和执法效果等诸多方面，《劳动法》体力劳动强度实施效果并不显著，但其规定的法律精神不容置疑。
人工智能时代来临，从一般性的智能机器和智能工具，到智能机器人，将大大缓解人类劳动量和劳动强度。这种缓解不仅体现在生产领域，亦体现在生活领域；不仅体现在工业生产领域，亦体现在农业和众多的服务业领域。实践已经证明，企业生产领域，人类劳动强度在不断降低，在生活领域，人类劳动（工作）量因人工智能的介入，不论体力劳动，还是智力劳动，人工智能（体）将不断地减少人类的劳动强度，替代人类劳动的其中一部分。即便是白领工作，人工智能软件的协助，使得文案秘书、大多数行政助理、软件编程、律师、会计师、医生、教师、法官等岗位，一方面面临岗位替代的风险，另一方面面临劳动量减轻的机遇。以法官这样需要判断和推理的复杂性工作和职业为例，“法律机器根据直接从判决文本中提取的特征预测法律问题的结果。罗斯和法律机器都利用司法裁决的历史来帮助用户预测法官如何对一个论证做出反应。”同样，相当多的医生亦可以借助人工智能做出相应的诊断，至少可以减轻他们的工作量。从工农业生产曾经存在繁重体力劳动、国家制定劳动定额的记忆中，那些曾经存在的工种，如装卸工、搬运工等，随着自动化和人工智能的运用逐渐消失。即使今日算法严苛可能导致平台骑手、平台司机工作时间过长或劳动强度过大，随着机器人和自动驾驶的普遍运用，今日问题明天可能不再是问题。一言以蔽之，人类劳动量和劳动强度的减轻系人工智能社会未来的趋势。
（二）传统工厂法时代劳动基准的调整：工作时间减少与休息休假机会增多之可能性
“资本经历了几个世纪，才使工作日延长到正常的最大极限，然后越过这个极限，延长到12小时自然日的界限。”从手工业雇佣劳动到工业革命后的资本雇佣劳动，并未因机器的发明而减少劳动者的工作时间，相反，在一定时期内，由于资本扩张的冲动和野蛮，人类劳动时间便延长至上述马克思所言之“极限”——每日工作12小时。为此，19世纪上半叶英国围绕女工和童工缩短工时的专项立法被后世称为“工厂立法”，亦可称为劳动法的肇源。工作时间的长短，既受生产力的影响，亦受生产关系的影响，其中，后者更为显性、急促，前者相对隐性与缓释。工作时间对劳动者的身心健康产生直接的影响，为此，劳工运动和政治斗争往往借此因素而展开。“南北战争的第一个果实，就是争取八小时工作日运动，这个运动以特别快车的速度，从大西洋跨到太平洋，从新英格兰跨到加利福尼亚。”20世纪以来，八小时工作制在国际劳工运动、各国政治斗争，以及机器替代人力劳动的综合作用下已经成为事实。当代社会，工作时间从趋势上讲仍在不断缩短，其中，机器自动化和人工智能运用无疑为人类工作时间的进一步缩短奠定了物质基础。
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”上述规定从法律上确认了1994年2月3日颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院第146号令）五天半工作制。该制度实施仅一年，该国务院行政法规又加修订，从1995年5月1日起，实行每日工作八小时，每周五天工作制，我国工作时间制度步入新纪元。“人工智能所带来的生产力提升为缩短工时提供了可行性基础。”从既往实践观察，随着人工智能介入职业劳动，未来趋势仍将进一步缩短工作时间。历史上，国际上通行的每周休息一日，即过“礼拜日”之社会习惯和工作时间安排，发展欧美国家和我国实行每周五天工作日的法律制度，休息日的延长已经成为事实。目前，在少数国家和地区已经开始试行每周四天工作制，如斯里兰卡、冰岛、荷兰，英国专家亦在呼吁实行每周四天工作制。作为刺激生育的举措，日本亦在推动每周四天工作制。每周休息天数的延长，使劳动者的休息权得以充分保障，较之一日休息之“礼拜日”，人类终将实现每周休息天数更多的“理想”，人性将得到更大解放。与休息天数增加相对应的便是休假天数的增加，实现相关传统节日与休息假期的有机整合。经过长期呼吁和相关论证，将传统节日列入法定假期。我国《全国年节及纪念日放假办法》，这部在新中国刚刚成立时由政务院颁行的行政法规，直至2007年前，并未将清明节、端午节和中秋节列入法定假日，经修订后增补传统节日为法定假日。随着人工智能介入职业劳动，这种特殊的自动化、特殊的机器，因其“替工”能力显著，将使人类获得更多的法定假期机会。
生产力低下和野蛮剥削系一对孪生兄弟，在“血汗工厂”年代里，随意延长工作时间，不设置休息休假，劳动者不停歇地连轴工作，自然无从休假。除了法定假日，与劳动者个人密切相关的便是带薪年休假制度的建构。国际劳工大会1936年通过《带薪年假公约》（第52号），该《公约》于1970年修订（第132号公约），我国于2007年12月14日公布《职工带薪年休假条例》，规定符合相关法定要件的劳动者，享受相应期限的带薪年假。“带薪年休假基准是用人单位对国家所负担的强制性公法义务，这种公法义务无法转化为替代性经济补偿的私法义务。”年休假的权利尽管属于劳动者个人的权利，但其并非完全属于私权利，具有公法义务之私权转换的属性，并不可以随意抛弃，更不得由劳资双方“合意”取缔。随着人工智能时代的来临，未来劳动者年休假期限的延长亦可予以展望。人工智能的运用替工或智能与劳动者的结合，大幅度提升工作效率，使得劳动者获得更多的休息休假时间成为可能。休息休假时间的延长，亦催生了休闲经济、情绪经济、赛事经济等周末消费和文体娱乐产业的兴盛。
（三）脏苦累重、高度危险和有毒有害岗位的人工智能替工：劳动者职业危害的减少
人工智能已经广泛地渗入生产和生活之中，其中，有关人工智能在产业领域的广泛运用体现在工业领域。“2013年开始中国已成为全球最大的工业智能机器人市场。2016年，工业智能机器人总安装量达到8.7万台，比2015年增加27%。”十年后的今天，我国人工智能运用体现在工业、农业、服务业各个领域，影响数以亿计的劳动者。人工智能替工已经成为当代社会的共识和发展趋势，无非人工智能替工体现在不同的行业、领域、岗位上，时间的先后次序有所不同。“非规律性劳动的可替代性比较复杂；在一定技术水平下，它是不可替代的，但随着技术的发展，人们可能会创造出相应的机制和方式让非规律性劳动变成重复性劳动……此外，在人工智能发展过程中，如果人工智能技术的价格还比较昂贵，即使技术上可行，但因为用人力进行生产会更加便宜，企业仍然倾向使用更多人力进行生产而不是用人工智能替代人的劳动。”人工智能替工，既是一个技术问题，也是一个经济问题，同时，亦是一个法律和政治问题。但是，人工智能作为新质生产力和先进生产要素，融入社会生产和生活，几乎成为不可逆的趋势和潮流，如同洗衣机的广泛使用取代人工手洗，人们将逐步、大规模地使用人工智能。客观上讲，工业智能机器人的广泛运用，大幅度提升了生产效率，使劳动者溢出了重复性、危险性、重体力劳动。“根据IFR 的定义，工业机器人是可以自动控制的、可重复编程的多用途机械手，广泛应用于搬用、焊接、装配、喷涂等领域，可以通过人机协作方式将劳动者从繁重、高重复性或高危险性的任务中解脱出来。”人工智能替工将渐次出现在相关工作领域，替代不同的工作岗位。“目前来看，智能机器不仅在替代人类从事一些机械性、重复性的工作，或者肮脏、有毒、危险环境中的工作；而且瞄准了战士、交警、法官、律师、医生、教师、诗人、画家、舞蹈家等曾被认为‘专属于人类的工作岗位’。劳动、工作已经不再是人类的‘专利’、特有的本质性活动。尚处于摸索过程中、但昭示社会发展趋势的无人驾驶、无人工厂、无人商店、无人银行等如雨后春笋般崛起。”上述职业和工作岗位上的劳动者不少属于劳动法上的劳动者。
除上述人工智能替工将使劳动者摆脱繁重体力劳动类工作外，人工智能替工亦将使工业革命以来所存在的职业危害困局得以化解。自工业革命以来，有毒有害、高空、深海、探险及井下采掘等危害性很高的作业，皆须以劳动者牺牲生命和健康为代价而展开。工业事故和职业病导致的职业伤害，即工伤，一直伴随着职业劳动。“工业事故让旁观者、观察者与受害者感到触目惊心，这是它不同于其他的社会病症的地方。”19世纪末20世纪初，美国工业事故导致的职业危害甚至动摇了美国自由的劳动理念和社会进步的叙事，为此，美国相关各州纷纷引入欧洲职业伤害保险制度对工人予以补偿。但是，此乃事后救济之举措，属于治标之策，并非治本之举，事故预防与降低事故率才是职业伤害治理的治本路径。除了工业事故危害外，职业劳动中的职业病伤害同样严重，“尘肺病、职业中毒和噪音是危害我国劳动者健康的三大主要职业病”。2026年5月22日，山西长治沁源县留神峪煤矿瓦斯爆炸、死亡82人的重大事故发生后，后续巨额的赔偿、严厉的处罚，使人们立刻意识到使用机器人采掘可能是未来井下作业的最佳取向。同样，南方冻雨致高压线承压，无人机器人除冰作业，保障了万家灯火，亦免除了劳动者高空作业之危险。由此可见，除高空、井下等高度危险作业外，未来人工智能将被深度运用。有毒有害作业、深海作业、消防作业、各类探险作业等劳动者危险作业将使用人工智能替代，职业灾害发生概率将不断降低。
人工智能在职业危害作业领域的广泛应用，系人工智能替工体现劳动保护色彩最为鲜明的亮眼之处，技术突破不再是难题，无非是成本投入、风险与回报测算的问题。相信，未来人工智能在劳动安全卫生防护领域发挥的独特作用将越来越显著。为此，劳动安全卫生法治所承载的使命将逐步减轻，劳动安全立法应当禁止劳动者以牺牲生命和健康为代价从事相关特殊作业，劳动者的劳动保护水准将进一步提高。
二
人工智能运用与劳动法上劳动者面临的挑战
人工智能运用，系属新质生产力与生产关系之耦合，既有其丝滑的一面，也有其摩擦的一面。于劳动者而言，既有上述相关机遇，更有诸多现实难题与挑战，其中有些挑战属于现实中已经存在的难题，而有些则是渐进性所发生或未来难题。具体而言，人工智能及其运用对劳动法上劳动者形成的挑战体现在结构性失业率的显著增长，在职劳动者的职业内卷与心理焦虑，算法歧视及个人隐私的泄露等方面。
（一）人工智能替工所引发的结构性失业及劳动者失业风险
人工智能替代劳动者已经成为事实，或者正在成为事实，由此引发的结构性失业显而易见。我国平台经济的发展，客观上损伤了实体经济，尤其体现在商业和相关服务业领域。此外，大量人工智能制造使相关传统制造业企业的劳动者被挤出岗位，例如，我国已经成为汽车制造第一大国，人工智能在汽车制造行业中发挥了关键作用。“黑灯工厂，又称熄灯工厂，是一种依托智能机器人、自动化设备和数字化系统实现全流程无人化生产的智能工厂。其核心特征在于生产、存储、检测等环节无需人工值守，可在关灯状态下持续运行。”与此相对，便是传统制造业将数量庞大的劳动者挤出工作岗位而失业。“人工智能技术的应用在导致劳动者就业率显著下降的同时，会提高生产效率和经济效益，生产效率的持续上升与失业率的持续上升可能同步发生。”人工智能及其运用所导致的劳动者结构性失业几乎已经成为趋势，无非是从经济、法治和社会各层面采取相应的措施，尽力趋利避害。“人工智能的发展虽然能把人类从繁重的劳动中解放出来，但人工智能的推广也意味着越来越多的中等技能劳动者被淘汰，并将最终影响到就业结构、就业方式等方面。”当前，人工智能及其运用所导致的结构性失业，大多体现在对中等技能人才劳动者的影响上，对高端及低端技能劳动力的影响并不显著。
人工智能及其运用导致的结构性失业，使失业劳动者处于生活的困顿之中，系典型的职业风险之一。与过往的失业不同的是，此类因人工智能替工所引发的结构性失业，劳动者在同岗位上的再就业率很低。“失业不仅造成个体的困境，更是社会必须面对的挑战。失业也会对社会秩序的良性运行产生威胁，进而对社会整体发展产生多重负面影响。社会建立在劳动之上，从这一意义上来说，失业问题是大多数其他社会问题的根源。”于个体而言，失业意味着失去收入，而生活支出，如子女教育、房贷车贷、赡养老人、日常衣食住行皆为刚性支付则不会因失业而停止。失业将使劳动者陷入困厄与焦虑之中。于社会整体而言，失业意味着社会安全受到冲击，离婚率、犯罪率上升，甚至可能造成社会动荡，酿发相关政治事件。在任何国家和地区，超过5%则为较高的失业率，如果失业率超过10%，再无其他政府干预措施，则会影响社会稳定。“麦肯锡于2018年提出‘技术移转：自动化和劳动力的未来（Skill shift：Automation and the future of the workforce）’报告指出，随着AI的演进，未来工作的本质正逐渐在改变，AI自动化的发展将加速劳动力技能的转变，并将广泛影响制造业与服务业，并造成结构性失业等问题。”传统失业之界定，系以劳动者之短期没有工作、没有收入作为统计指数，该期限最长为一年。失业保险，亦称就业保险，系以劳动者短期内失业而设计的风险遮蔽的社会保险制度，既包含失业期间的收入替代的失业保险金给付，亦包含政府提供的促进再就业的社会行政给付（含职业培训与转岗训练），力促当事人再就业。超过这个期限便无从设计该项社会保险制度，如当事人无法再就业，则只能获取相应的社会救助，即最低生活保障。于政府和社会整体而言，负担更加沉重；于个体而言，获取社会救助的不只是劳动者本人，其家庭亦全部陷入困境。于国家和社会整体而言，结构性失业与摩擦性失业相比，存在的问题更难以解决。人工智能替工所引发的结构性失业与传统结构性失业相比，更具特殊性。传统结构性失业，劳动者可以依赖职业技能提升达到再就业的目的，系不同劳动者岗位的交互替代，并不发生整体性的失业浪潮。而人工智能时代来临后，随着人工智能在不同领域的渐次渗入，其造成的结构性失业所带来的冲击以及对社会稳定的影响始料未及。“当代人工智能技术的发展，对于生产生活方面改变的深度和广度前所未有，替代型人工智能技术对劳动力的替代或传统工作机会的破坏似乎正在到来。”人工智能时代的结构性失业问题，失业者的家庭收入、社会稳定、贫富差距进一步拉大、生产和消费脱节、经济滞胀等一系列问题渐次弥散于社会。
（二）人工智能替工类解雇、在职劳动者职业内卷、心理过劳与职业焦虑
与制造业领域的黑灯工厂所形成的大量工厂裁员一样，服务业领域因人工智能运用而实施裁员的现象亦为普遍，尤其是近年来的银行业因人工智能运用，各大银行裁员不断。“受影响员工将提前获得明确充分的通知，这不是减少工作，但确实减少了岗位数量，以让位给机器，这一趋势随着人工智能的推进将不断加速。”显然，因人工智能运用而失去工作岗位，并不限于制造业劳动者，白领劳动者一样面临着因机器替代而失去工作岗位的风险。人工智能替工甚至发生在高科技企业，亚马逊在2026年3月宣布对其机器人部门进行了一轮裁员，至少有100多名工程师岗位受到影响。近日，云服务供应商甲骨文公司宣布在全球范围内进行裁员，将有3万名员工受到影响，其中包括在印度的1.2万名员工。可以推测，人工智能运用所产生的替工效应将在诸多行业得以展开，诸如程序员、普通文员、律师、会计师、医师、教师等都可能面临人工智能替工。所以，有学者指出，在实现我国高质量发展、建立智慧型社会的同时，应规范企业解雇行为，最大限度保障普通劳动者的合法权益，实现经济转型的平稳过渡。我国《劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）所建构的用人单位裁员与一般解雇属于同质型制度，但两者之间对用人单位施加了不同的法律义务，裁员须负担更多的法律义务。我国现行法律规定对用人单位裁员转换为个别解雇，即通过化整为零的方式实现整体性裁员无特别限制，人工智能替工大多数以个别解雇的形式出现。人工智能运用并非《劳动合同法》所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的法定情形。不少劳动者仍因人工智能替工而被解雇，其用人单位在相关劳动争议案件审理中以人工智能运用为“订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化”作为抗辩事由，目前，相关人民法院并未支持。笔者认为，新技术的运用不能作为“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化”之事由，“在英国蒸汽织机把80万织工抛向街头，那么，这并不是说现有机器要由一定数量工人来代替，而是说现有的一定数量工人事实上已经被机器代替或排挤”。技术替工是任何年代都可能发生的事实，而解雇的法定事由并不能以此作为事由，再者，劳动合同订立所依据的客观情况是既定事实，可以预测，而重大发明创新和新技术的运用显然不属此列。当前，在追逐人工智能运用之利时，应更充分认知其弊所在。《上海市促进人工智能产业发展条例》第50条第3款规定：“市有关部门和浦东新区人民政府根据国家和本市有关规定，在智能网联汽车商业化运营、人工智能医疗器械和人工智能辅助药物研发的技术攻关、无人机和无人船的测试与运营等领域加大创新试点力度。”但是，该《条例》并无有关人工智能运用负面影响及其因应的规定，并无任何有关人工智能替工后劳动者之分流与去向的规范。
人工智能运用引发的裁员和个别解雇，使得在职劳动者人心惶惶，在职期间内卷现象严重。人工智能运用催促劳动者提升工作技能，实现人与智能的交互结合，提升工作效率，本属自然。但是，现实并非如此，“内卷”已经成为新时代的汉语热词，“2025年12月召开的中央经济工作会议将‘深入整治‘内卷式’竞争’作为2026年经济工作重点任务”。这种“内卷”式竞争绝非企业间的无效竞争，已经弥散于所有社会人群之中，从企业主到劳动者，从成年人到未成年人。劳动者之间的“内卷”式竞争，导致劳动者的职业心理负荷加大，焦虑感加重。劳动者担心被裁和降职降薪。经济下行压力导致的降薪叠加人工智能替工导致的裁员，使得相当数量的劳动者存在职业心理创伤，职业心理疏导成为一些用人单位关注的问题之一。与职业内卷相对应的是另一当代汉语词汇——“躺平”，历史上不曾有过此一语境，系与“内卷”对应的词汇。如果说“内卷”造成了各类主体间的无效竞争与空转，那么，“躺平”并非退出无效竞争、退出“内卷”的理性选择，而是一种职业心理异常或不健康的社会表达。“当员工感知压力为不可抗拒的、超出自己的应对范围时，就会产生情感反刍。”这种情感反刍既可能是通常的职业压力下的本能反抗，更多地体现为职业压力下的心理疾病或精神过劳。我国工伤保险法治中并无精神过劳作为工伤的制度建构，而现实生活中，因精神过劳出现的职业伤害并非个例。职业抑郁已经成为职业内卷的另一种输出，职业抑郁严重者应当属于精神过劳。当年，富士康事件中，跳楼自杀系若干打工者的不幸，因法律规定的阙如当事人未能申请工亡认定。“无可否认，富士康式的‘连跳’根源于‘工作’，尤其源于强大的业务压力：事发前每月117小时，甚至高达140小时的连续加班，长此往复，难免会给劳动者带来巨大的身心压力，而人在长期、强烈的生理、心理负荷之下迟早会崩溃，最终造成精神疾病以及源自精神疾病的自杀。”较之长时间工作、单纯的职业压力所导致的精神过劳，人工智能运用将不断加剧职业内卷、相互攀比，加重劳动者职业心理负担。
（三）人工智能替工与就业极化现象之发生：高技能人才与低技能劳动者分化
人工智能运用并未形成人与智能之间的协同与配合，相反，因人工智能运用产生了所谓的就业极化现象。如同手机的发明一样，随着智能手机的发明，人类并非因其智能而纯获其利，相反，相当多的人反受其困甚至所受其害。人工智能运用出现了就业极化现象，为学界深深忧虑。“因而产生了就业极化现象：一类是具有抽象性质的工作，主要分布于专业、技术或者管理岗位；另一类是具体化的手工工作，大多分布于服务性岗位。”这种现象如同社会财富的贫富分化一样，呈现出两极分化现象，可能造就大量的低技能劳动者。“致使中等技能就业岗位大为缩减而高低技能就业岗位出现增长，由此出现就业极化现象，则有待实践进一步检验。”这种就业极化现象不仅体现在高技能劳动者与低技能劳动者数量上的极端化上，而且体现在工作时间、职业培训等若干方面的极端化上。以白领劳动者为例，写字间的劳动者并未因人工智能的运用缩减工作时间，甚至其便利诱导用人单位工作加量。加班加点成为习惯，甚至成为“996”的托词。“劳动者更长时间与智能设备协同办公，可能造成新型的身体伤害。一方面，劳动者需要长时间面对智能设备完成工作任务，导致干眼、近视甚至失明等眼部疾病的患病率逐年攀升。”换言之，写字楼中的白领劳动者并未因人工智能运用而提升就业质量，相反，其就业极化现象日益明显。
与白领劳动者加班加点之就业极化现象相比，便是平台经济发展过程中新就业形态劳动者在算法的驱使下工作时间被“自由”地拉长，以及这些劳动者劳动技能的进一步拉低。“实现算法透明是规范平台用工管理、保障平台从业者权益的关键。”算法乃是人工智能运用的重要一环，与人工智能体如机器人及其他智能机器体不同的是，它纯粹是一种高端智能技术，而开发、控制这项技术的实体称为“平台”，实质上就是各类高技术企业。算法源自投资人的投资与开发，算法之存在本应受到国家、社会、平台、消费者和劳动者等各方之认可，彼此接受此项特殊技术。算法本应受监管，平台算法本应接受平台与工会乃至社会相关组织协商谈判与妥协，但算法成为任性的工具已是不争的事实。因此，有关平台劳动者的收入、工作时间，截至目前，法律规制尚未到位，新就业形态劳动者就业质量堪忧。不止于新就业形态劳动者就业质量存在问题，传统行业就业质量同样受到人工智能运用的冲击。
人工智能运用导致数量不菲的传统制造业劳动者分流至平台经济领域。人工智能运用使得制造业领域形成众多的“黑灯工厂”，挤出大量制造业劳动者，平台劳动者不少是被智能制造挤出的技术工人。这些劳动者不少涌向平台经济领域，不论是平台司机，还是平台外卖员，不少都是被人工智能挤出的传统制造业劳动者。多数情形下，这些劳动者原工作岗位系自动化程度高、工厂生产规模较大的企业，例如汽车制造企业的劳动者。而另外一种情形便是规模较小、自动化程度低的个人小厂或家族小企业，这些企业的劳动者因其工厂管理严格，加班加点现象普遍，又很少能够享受法定年假。因此，这些企业的劳动者从属性强，缺乏相应的自由度，而平台经济恰恰迎合了劳动者对弱从属性及高度自由的工作方式的需要。“与传统业态相比，平台用工去劳动关系化，不受劳动法加班时间等限制，骑手不仅可通过超时工作获得更高的报酬，而且由于无需缴纳五险一金，最终得到的收入也相对较高。”虽然目前没有官方统计得出由制造业等实体企业转至平台企业劳动者的数量，“从吸纳就业方面看，第九次全国职工队伍状况调查结果显示，新就业形态劳动者数量达8400万人，已占职工总数的21%”。其中，不少新就业形态劳动者系从传统制造业等实体企业转换而来。这种转换乃是就业极端化现象之映衬，也是劳动者职业技能退化的因素之一。新就业形态劳动者目前尚无确切的职业技能训练（培训）体系，多数劳动者并无该领域职业技能，或者说这些岗位替代率太高本无职业训练之必要。传统制造业劳动者，不论是车工、焊工或其他工种，皆有职业学校及职业训练机构，而应对新就业形态劳动者职业技能并无专业机构，且其职业技能等级如何确定尚为难题。从新就业形态劳动者从事职业劳动的实景观察，不论是平台骑手、平台司机、家政工、网络销售员，几乎没有参加官方组织的职业技能提升的职业培训体验，且很少感受到这些职业群体存在职业技能等级评定的先例。因此，有学者提出，“在迈向‘人机共生’的新发展阶段，如何有效保障劳动者的职业发展权，已经成为法律亟须回应的重大现实课题。”当然，独立的“职业发展权”并不存在，但其中权利内涵于劳动者工作权或劳动权之中，劳动者享有法律规定的职业培训和职业技能提升的权利。笔者认为，人工智能运用与新就业形态的形成，并未使就业质量实质性提升，相反，因多种因素影响就业质量下降的态势客观存在。当然，亦有观点认为，数字化转型的高科技企业，就业质量得到进一步提升。“结果显示，实施数字化转型的企业在平均意义上具有更高的就业质量，验证了企业数字化转型有助于提升就业质量这一理论预期。”客观上讲，这种就业质量提升的效果仅仅及于少数高科技人员或少数管理人员。于大多数被挤出的普通劳动者而言，其就业质量须继续观察。某种程度上讲，这种人工智能运用导致的就业质量提升亦是就业极端化现象的表征之一：少数劳动者就业质量客观上得到了相应的提升。
人工智能运用膨化了非正规就业，弱化了劳动关系。“数字经济的迅速发展催生出新的就业形态，大量的劳动力涌入外卖、直播行业，构成了非正规就业不可忽视的一部分，数字经济的发展可能提升个体非正规就业概率……”对于正规就业与非正规就业之间的区别，国际劳工组织，以及多数国家和地区政府、学界大多已经存在相应的共识。新就业形态之就业因其工作时间、工作地点的特殊性，往往被认知为非正规就业。人工智能运用催生了一批平台经营者，这些平台客观上膨化了非正规就业。同时，这些平台通过所谓的外包、众包经营模式，弱化了劳动关系。“不完全劳动关系”概念的形成，系我国官方乃至学界创制出的一个独有概念，意味着劳动者与平台之间既非传统意义上的劳动关系，又非纯粹的民事劳务关系。劳动者须受到一定程度上的劳动保护。单从就业视角，不完全劳动关系的定性实质上乃是非正规就业的另一种注解。现阶段的平台经营系人工智能之初阶运用，随着未来人工智能体结合算法之精准，如机器人彻底配送、无人驾驶汽车租赁，今日骑手和网约车司机们可能不再有其岗位，从弱化劳动关系到彻底去劳动关系亦未可知？
（四）人工智能运用与智能型就业歧视
人工智能运用于生产经营领域所产生的算法歧视，成为学界关注的热点。这种歧视的范围和类型多种多样，涉及不同法律门类和不同当事人。人工智能运用所致就业歧视，以及对劳动者个人信息及隐私权的潜在损害客观存在，在不同国家和地区受到不同程度的因应。欧盟于2024年3月13日经欧洲议会批准，通过了《欧盟人工智能法案》，对人工智能运用所产生的就业歧视和劳动者个人信息及隐私保护问题作出回应。人工智能运用所产生的就业歧视，发生在劳动关系存续期间及劳动关系建立前后的各个阶段，其通过对劳动者个人信息的大数据搜集及智能处理，客观上形成了相应的智能型区别对待。人工智能就业歧视较之传统就业歧视，存在更多的虚假性、中立性。看似中立的技术运用，通过平台算法传导，悄无声息地将偏见引入招聘或职场之中。具体而言，劳动者的就业意向和个人倾向，个人性格中的弱点、劳动者的个人特征及履历、之前离职的情形及是否存在犯罪前科，是否存在犯罪可能、人脸识别数据、个人情绪甚至家庭成员及社会关系状况、个人健康状况及生物信息等会被人工智能识别系统搜集、运用。由此可见，人工智能运用使得劳动者完全被刷白，成为透明晶体。与传统劳动法上之就业歧视行为相区别的是，人工智能所产生的就业歧视更具隐蔽性、技术性、中立性与普遍性，这种歧视并非源于某个有偏见的雇主或管理者，而是源于评分、历史数据和网络反应构成的“智能歧视”。因此，控制人工智能的“任性”与“中立”便是法律制度的使命。“法案第74条至77条进一步规定了对欧盟市场上人工智能系统的监督和控制机制。”只有通过立法或完善法律制度，才能抑制人工智能运用所产生的就业歧视。“算法黑盒造成的决策过程不透明已经对查证是否存在歧视构成严重妨碍。不能打开算法黑盒等同于宣告基于责任规则的歧视治理机制在数字时代脑死亡。”法律制度系扶正抑邪的最重要支撑，国家权力的行使能够保障新质生产力与生产关系的和谐。
人工智能运用，使得劳动者的个人信息，包括静态个人信息和动态个人信息全部被人工智能所获取，“公司为了确保员工遵守工作纪律，在工厂、车间内安装摄像头监控，并在以违反劳动纪律为由解雇员工时提供该监控视频给法院或仲裁机构作为证据，此种监控行为对个人信息的处理可能属于实施人力资源管理所必需。”人工智能运用对于劳动者个人信息的搜集，有时逾越了个人隐私的界限，诸如劳动者在职场中挖鼻孔、系腰带、触摸身体隐私部位、上洗手间等皆被人工智能所获悉，劳动者的隐私权被侵犯。劳动者隐私全然暴露，用人单位美其名曰为了强化职场管理和劳动纪律，任由此类人工智能的不当运用，实则是对劳动者隐私权的侵犯。
三
人工智能运用之趋利避害：人工智能时代劳动保护之劳动法因应
（一）平台用工劳动立法与算法正义再造
2021年4月10日，国家市场监督管理总局对阿里巴巴集团控股有限公司作出国市监处〔2021〕28号《行政处罚决定书》，认定阿里巴巴滥用市场支配地位，实施“二选一”行为，罚款182.28亿元。美团同样因“二选一”行为，被市场监管总局罚款34.42亿元。2026年4月17日市场监管总局依法对拼多多、美团、京东、饿了么、抖音、淘宝、天猫等7家电商平台“幽灵外卖”系列案作出行政处罚。平台接二连三地被市场监管总局行政处罚，主要原因系违反《中华人民共和国反垄断法》的规定。而上述平台乃是人工智能运用之高科技企业，它们都依赖算法参与市场竞争和市场经营。上述违法行为，以《中华人民共和国反垄断法》《中华人民共和国反不正当竞争法》为主，说明上述法律并未针对性地因应平台经营之监管，其他法律门类亦未对平台经营作出相应的、针对性的立法因应。“人工智能立法在我国已被提上立法日程。虽然就人工智能立法的步骤和内容仍然存在争议，但通过制定符合人工智能发展规律的法律（体系）来有效促进和保障人工智能的健康发展，社会各界对此已达成共识。”人工智能运用涉及社会生产生活的方方面面，人工智能立法同样涉及众多的法律门类。尽管如上海市颁布实施了《上海市促进人工智能产业发展条例》，但仅仅是促进人工智能产业而已，无非是催化人工智能运用的促进法。对于人工智能运用在各行各业中所产生的法律问题并无相应的法律规范。
与国家市场监督管理总局的相关行政执法相比，其他行政部门并未展开对平台经营的相关执法，至少有关税务、食药监、劳动、社保、道路交通、城管等皆未涉及平台经营的执法，至少未看到相关严厉的行政处罚。以平台用工为例，之前存在的劳动法律法规因在互联网经济启动之前颁布实施，皆未涉及，且未予修订。目前，国家层面的劳动立法并无因应人工智能运用的具体体现，2021年7月16日，人力资源和社会保障部、国家发展和改革委员会、交通运输部、应急管理部、国家市场监督管理总局、国家医疗保障局、最高人民法院、全国总工会《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）仅是一个规范性文件，其中，有关劳动关系认定及新就业形态劳动者权益保护的“导向”型意见，基本上是对网络配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者权益保护之“意见”，具体如何实施并无路径可言。十多年来，我国平台（互联网）经济蓬勃发展，有关平台用工的学术文献发表并不少见，官方、半官方或民间的相关研讨也是一场接着一场，但有关平台用工的劳动立法并无进展。任何事物总存在始与终，起与落，如今，有关平台用工之新就业形态劳动者权益保护立法逐渐明朗。“根据2025年全国人大常委会会议信息，我国将抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法，进一步完善灵活就业和新就业形态劳动者权益保障制度。可见，新就业形态立法已成为当前我国的一项迫切任务。”平台经营所依托之算法，即每个平台通过努力开发的科技成果——人工智能，此时更可称“人工智慧”——经营算法，其中涉及平台经营中的产供销，涉及成本与利润，涉及回报与风险等。目前，算法的形成多数是由平台自身开发的，甚至还存在相应的知识产权，并无行业统合或国家标准设定的算法。算法涉及人力资源事项的，目前并无劳资之间的集体协商。加上平台之外有平台，层层外包，且实践中这些平台所使用的劳动者，大多数并未签订劳动合同，没有缴纳社会保险。相当比例的劳动者申请劳动仲裁或提起劳动诉讼，败诉后更加增添了算法的任性。算法的规制，不止于劳动法，但不能摆脱劳动法。现阶段，平台控制下的算法科算平台劳动者的所有劳动权益。劳动者的收入，劳动者的工作量和工作时间，全取决于算法。劳动者所拥有的传统劳动关系从属劳动外的“自由”，包括是否从事该项工作，即是否下载软件，是否当骑手或平台司机由自己决定，是否出勤完全自由。劳动者一旦入行，算法又以中立的技术拿捏得这些劳动者失去了所谓的“自由”。
现阶段，平台算法成为社会关注的重点，亦是法律应予规制的对象。算法规制需要跨越不同法律门类，平台用工属于劳动法规制的对象。目前，我国平台用工的劳动者数量达几千万，随着人工智能的深度开发，未来人工智能体彻底替代人力，今天的骑手、平台司机、网络营销员、平台家政工等皆无业可就，自然不存在劳动关系认定和劳动者权益的保护问题。人工智能替工是一个渐进过程，并非一朝一夕所能完成。数千万新就业形态劳动者仍需依照平台算法继续工作、服务，他们与平台之间的关系可能因人工智能的提升在工作方式方面或许会作相应的调整，或许人机结合的可能性更大。这一庞大群体，目前，多数都无社保覆盖，社会保护式微。国家已经将新就业形态劳动者的保护列入立法的规划项目，具体而言，乃是立法模式、体例，乃至立法内容的粗细选择的问题。作为世界主要经济体，欧盟因应平台算法，则采取严格规制的立场，维系算法公平正义与平台之可持续发展。“欧盟平台用工指令对算法管理进行了严格规制。这些规定相比《通用数据保护条例》（General Data Protection Regulation，以下简称‘GDPR’）为平台劳动者提供了更高水平的数据保护。”如果平台劳动者今日没有社保覆盖，明日便无消费能力；今日不予社会保护，明日便是社会负担。因此，劳动法上规制算法便是对平台劳动者予以法律保护。
（二）人工智能运用与劳动和社会保障立法的路径和目标选择
人工智能运用与劳动者权益保护立法涉及的问题至为复杂，它既包含当下平台算法之规制，即新就业形态劳动者权益保护立法，也包含人工智能替工所引发的劳动者权益保护问题。既涉及眼前问题，亦牵涉未来问题。
1.厘定新就业形态劳动者劳动法上劳动者的定位
如所周知，近年来，平台用工是事实，而平台去劳动关系亦是事实，大多数平台劳动者并未获得劳动法上劳动者的认知。目前，总存在一种倾向，即八部委的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将新就业形态劳动者分为三大类型，一类存在劳动关系，另一类为不完全劳动关系，还有一类是符合民事法律调整的民事关系。而实践中又没有具体的标准和依据确定什么样的用工关系属于完全劳动关系，什么样的用工关系属于不完全劳动关系。“从域外经验看，有必要将纳入劳动法调整范围的平台劳动者作为一类特殊雇员，并为其提供特殊规则。”客观上讲，平台用工的对象因目前尚未存在相关的法律规制，从业人员复杂多样，只能以“描述”形式划分类型。即使是双方建立劳动关系，与传统职场劳动亦有区别，尤其是工作地点和工作时间上有其“特殊”性。因此，确定哪些劳动者属于平台用工过程中劳动法上的劳动者至关重要，法律调整必须以法律主体的存在为前提。倘若法律主体不定，权利义务关系设定自然无从落定。尤其是我国创制了“不完全劳动关系”，那么，不完全劳动关系定性与定量上必然需要在法律上确定相应的规范，不完全劳动关系劳动者究竟需要劳动法如何保护，保护的基准如何，皆需要明确。至于属于民事法律调整的民事关系，笔者认为，劳动保护无须介入。
2.确定与调整劳动基准
不论是平台，还是其他人工智能运用企业，实现对劳动者权益的保护，必以劳动基准的存在为前提。“平台用工治理体系的基础是建立劳动权益保障的底线，这需要建构劳动基准制度，确立平台与从业者之间在劳动报酬、工作时间以及职业安全卫生等劳动条件方面的权利义务结构，形成合理且可持续的利益分配模式。”我国自1994年7月《劳动法》颁布以来，劳动基准并未作大的修正，且该法规定的劳动基准除工作时间和休息休假外，其他并不清晰。且这些劳动基准未考量不同类型用人单位实况和具体情形，存在的问题不少。“我国目前虽有劳动基准性法律规范，但是存在规定分散、内容缺失、法律位阶低、地区差异大等问题，解决这些问题的最理想方案，就是由中央立法机关制定一部统一的劳动基准法。”劳动基准的确定与调整，系公法上相关基准的确定与调整，既包括全国范围内的中央层级立法，亦包括地方相关立法。
一方面，新就业形态劳动者权益保护系涉及劳动关系、劳动基准和社会保险诸多方面，立法涉及上述诸多方面内容，存在不同模式。域外平台用工的典型立法模式概括为“雇员身份推定+算法规制模式”“劳动基准模式”“社会保障模式”以及“综合立法模式”。到底采取哪种模式更为合适，并无统一定式。但上述内容不可或缺。就工作时间、休息休假和收入基准而言，该基准须以每日工作八小时、每周工作四十小时（每月21.75天数，每月174小时），测算骑手、平台司机收入的中位数，以此确定新就业形态劳动者之劳动基准，并以此工作时间之中位数收入确定社会保险缴费基数。如此基准，新就业形态之工作岗位与传统就业岗位相比并无多大优势。现阶段，平台系以算法欠缺规制为背景，劳动者以欠缺劳动基准约束、多劳多得之收入诱惑，实则是劳动者以牺牲休息休假为代价换来的收入。未来，新就业形态劳动基准形成后，实体经济与平台经济应当利润均衡，各取其利。另一方面，制造业或其他行业人工智能替工，并不能任由企业任性随意替工。将人工智能开发随意视为“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。人工智能的广泛运用，不仅出现在企业，同样出现在机关事业单位，因此，需要重构工作时间和休息休假之劳动基准，至少在相关用人单位可以开展每日工作六小时、每周四天工作制试点，利用人工智能提升的工作效率，保障相关劳动者的工作岗位。“由于高度自动化而引起的失业，其实并不是一个经济问题。这可以被视为一件好事，因为只需要少量高技能创新工作者每周上班3天，就可以确保在其余人口不工作的情况下，依然维持原先社会在商品和服务方面的供给水平。”事实上，欧洲不少国家和地区尝试每周四天工作制，但是，在劳动基准提高的同时，失业导致的各类社会问题频出。不止于提高劳动基准，保障劳动者的休息时间，其内涵尚包括缓释解雇压力，分担社会失业风险等。只有调整劳动基准，其他劳动权益才能作相应调整和跟进。
3.平台劳动者社保缴费路径及人工智能替工风险遮蔽
人工智能运用创造了平台经济，而平台经济吸附了平台劳动者。“2023年第九次全国职工队伍状况调查结果显示，全国职工总数有4.02亿人左右，其中新就业形态劳动者数量达8400万人，占职工总数的21%，多数是35岁以下的年轻劳动者。新就业形态为越来越多劳动者提供了就业新选择和职业新赛道，在保就业、稳就业、扩就业中发挥了重要作用。”上述八千多万新就业形态劳动者多数未参加社会保险，尤其是未参加养老、医疗两大类社会保险。存在少数劳动者在户籍所在地参加居民养老保险的情形，多数新就业形态劳动者没有社会保险遮蔽职业风险，没有“养老”“医保”，几乎在“裸奔”。目前，新就业形态劳动者仅参加“新职伤”保险，系工伤保险制度覆盖传统劳动关系劳动者之外的一类新型准社会保险，与工伤保险并列，仍在不断磨合之中。当下，若干平台外包、众包的经营模式中，一方面，存在经营业务地方化展开之必要，即任何企业经营业务，规模达到一定程度皆须建立分支机构；另一方面，客观上存在由外包、众包平台承担、分担劳动法上责任的倾向。如果能够彻底去劳动关系化，这些平台社保缴费的负担亦可免除。新就业形态劳动者亦是一类职业劳动者，他们为社会提供了服务，为相关平台的利润添砖加瓦，自然应当分享社会发展成果。新就业形态劳动者如何参加社会保险，即参保的路径选择才是问题所在，而非社会保险是否应接纳这一群体的问题。具体而言，未来立法确定新就业形态劳动者缴费工资基数，即以劳动者基础工资为基准强制平台与劳动者必须参保。确定合理、科学的中位数缴费基数，系以《劳动法》规定的工作时间量化出新就业形态劳动者的中位数收入，此点恰恰是人工智能之“长处”。各大平台能够测算出劳动者每日8小时，每月21.75天收入的中位数，在扣除相关劳保外，平台劳动者社会保险缴费工资基数大约在2-3千元，折算社保费劳资双方皆可负担，劳动者亦不再“裸奔”，相关文件亦无须再空喊新就业形态劳动者权益保护口号之必要。
针对制造业及相关行业人工智能替工，乃是新质生产力发展的一种趋势，但是，这一趋势完全可以通过立法拉长其过渡时间。在人工智能替代和短期经济下行的背景下，通过提高劳动基准，适当减缓劳动者收入增长预期，尤其是缩短工时和延长休息休假。尽最大可能避免用人单位解雇劳动者，抑制大规模失业造成的社会压力，以新质生产力的效率提升，造福社会造福人民。对于自动化程度高的人工智能替工严重的企业，须重建一次分配秩序。“在新技术发展初期，对包括人工智能企业在内的高新技术企业实行税率优惠具有合理性，但倘若未来人工智能企业的发展引发大规模失业现象，立法就需适当作出回应性改革，将人工智能企业的所得税税负调至合理程度。”由人工智能运用带动农业、服务业及相关产业的现代化，使产业发展与吸纳劳动力形成契合，使新质生产力发展与劳动者就业契合。欧盟的相关立法显示，一方面推动高科技企业发展，利用人工智能之利；另一方面，平衡各方利益，完善分配体系，克服人工智能之弊。“人工智能使人类从辛苦、危险、无聊的劳动中解放出来，并提高了效率；另一方面，人工智能替人对就业不可避免地产生一定的负面影响……”我们不仅需要类似上海市出台的人工智能产业促进类的立法，更需要因应人工智能产业发展所产生负面影响的立法，尤其是社会分配与重分配领域的法律。如果人工智能运用仅仅惠及的是少数人收入之极度增长，而大多数人将因此无业可就、无收入保障。公平和效率之间的平衡系持久的话题，亦是无法回避的现实难题与症结。
结论：趋利避害，完善人工智能时代之劳动法制
人工智能运用系当代社会最为先进的生产力，属于最典型的新质生产力。人工智能时代的来临，将改变人类的生产和生活。人工智能运用亦会冲击几乎所有法律门类的固有体系和认知，例如，传统机器伤人会产生职业伤害问题，为厘清劳资双方责任，曾通过建构相应的职业伤害社会保险制度得以化解此类难题。而人工智能运用导致的伤害，涵盖劳动者的伤害、产品责任伤害等，责任主体是经营者还是制造商？人工智能之利已经利及千家万户，利及千行百业，其害亦毋庸讳言。人工智能运用对劳动法之影响同样体现为利弊两端，“新就业形态的快速发展在繁荣劳动力市场、缓解就业压力、缩小收入差距等方面发挥了重要作用”。换言之，短期内人工智能运用之新就业形态能够促进就业。而人工智能运用，如无人配送、无人驾驶、黑灯工厂等，造成劳动者大规模失业又是学界甚至全社会普遍的共识。诚如上文所言，人工智能运用能够解放劳动力，脏苦累重、有毒有害等岗位劳动者得以解放；另一侧面是人工智能替工必然导致失业，失业便没有工作、没有收入，没有职业融入、没有生存保障，人工智能运用之弊客观存在。如何趋利避害，乃是人工智能运用与劳动者权益保护之基本立场，未来已来。
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《清华法学》2026年第5期目录
【“人工智能时代的法律问题”专栏】
1.人工智能体应用中的侵权责任认定
王利明（5）
2.人工智能替工与就业:劳动法上劳动者之挑战与机遇
郑尚元（26）
【构建中国法学自主知识体系——《中华人民共和国生态环境法典》专题】
3.生态环境法典编纂的领域法理论与实践创新
吕忠梅（45）
4.《生态环境法典》视域下生态环境行政责任的建构与解读
吴兆祥、杨迪（63）
【专论】
5.《刑事诉讼法》证据制度修改的基本理路与关键问题
陈卫东、何西（77）
6.数字时代刑法的同一适用与构成性规则
郭旨龙（96）
7.非法电子数据排除的类推适用
——兼与刘品新商榷
刘金松（116）
8.股权让与担保的真意辨析
——兼与股权质押比较
庄加园（136）
9.碳排放权交易合同研究
——以系统交易规则与场外合同的衔接为视角
肖俊（156）
10.资产数字化交易流通规则的私法构造
陈哲立（174）
11.当代中国法理学运用理论理性的路径
童之伟（192）
12.论我国预算权的配置结构
吴良健（209）
《清华法学》杂志于2007年1月由国家新闻出版总署批准创办。秉承清华大学“自强不息”“厚德载物”“行胜于言”之精神，《清华法学》以严谨、求实、自律为办刊宗旨，以“独立之精神，自由之思想”为座右铭。本刊创刊伊始即以学术质量与学术规范为刊物的生命，刊物出版几期之后即深为学术界与实务界所瞩目。
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责任编辑 | 白雪
审核人员 | 孙妹 毛琛昕
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