来源：法治日报

劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。

2026年9月，海南省海口市中级人民法院、海口市人力资源和社会保障局联合发布10个劳动争议典型案例，为用人单位和劳动者提供清晰法律指引，推动劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制走深走实。

《法治日报》记者从中选取3个案例，以期发挥典型案例示范引领作用，引导用人单位依法规范用工、切实维护劳动者合法权益，助力构建和谐劳动关系。

精准核算薪资标准

依法厘清赔偿年限

2007年至2016年，梁某与某公司先后签订5份《劳动合同书》，约定梁某自2007年6月1日起在某公司工作，合同期限具有连续性。

2016年4月30日，双方签订第6份《劳动合同书》，约定梁某工作岗位为宴会副经理，合同期限自2016年4月30日至法定的终止条件出现时止。

2023年10月31日，某公司通知梁某到某地协助接待、服务工作，协助期间的薪资、福利等待遇不变。梁某对通知提出异议，并表示因身体原因（早期妊娠）无法前往某地工作。

2023年11月27日，某公司发出《通知函》，称梁某不接受工作指派属于严重违反公司规章制度的行为，对其进行辞退处理。梁某对公司该辞退决定提出异议，未果，随即提起劳动仲裁。仲裁机构发出案件逾期告知书，梁某遂向一审法院起诉。

2024年8月7日，一审法院经审理认定，双方自2007年6月1日起至2023年11月27日期间存在劳动关系，并限某公司向梁某支付赔偿金118440元、工资9786.16元等款项，赔偿金的计算以12年为限。

梁某不服一审判决，提起上诉。海口中院查明，梁某已提供证据证明其社保、公积金代扣数额，根据梁某的实发工资数额及代扣社保、公积金数额，梁某主张的离职前12个月应发工资总额为65860.51元，有合理的计算依据，应予采信。

劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因梁某的月工资数额并未高于本地区上年度职工月平均工资三倍，其赔偿金计算不应以12年为限，2024年12月6日，海口中院判决某公司应支付赔偿金192093.15元。

法官表示，劳动关系存续周期认定、经济赔偿金核算标准，是劳动争议案件中的常见焦点，直接关系到劳动者核心合法权益的保障。计算违法解除劳动合同赔偿金时，要准确厘清劳动关系起止时间，同时应注意，赔偿年限不能机械套用12年上限。

明确合同续签规则

违法终止被判赔偿

2015年6月25日，某公司与邱某签订劳动合同，约定合同期限自2015年6月25日起至2018年6月24日止，邱某在市场部担任副总经理。合同到期后，某公司又与邱某签订劳动合同，约定合同期限自2018年6月25日起至2023年6月24日止，邱某在招商导购部担任副总经理。

2023年6月6日，某公司向邱某送达《劳动合同到期不续签通知书》，通知公司决定不再续签劳动合同。邱某离职前12个月月平均工资为15673元。

随后，邱某向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认其在原用人单位的工作年限合并计算为被申请人单位的工作年限，合计12年；某公司向邱某支付违法解除劳动合同赔偿金372924元。

2023年7月5日，某公司向邱某送达《终止劳动合同证明》，载明邱某在某公司工作年限为8年。2023年7月6日，某公司向邱某支付经济补偿125384元。

同年10月26日，劳动仲裁委裁决某公司向邱某支付经济补偿62692元，驳回邱某的其他仲裁请求。某公司与邱某均不服，分别向一审法院提起诉讼。

2024年10月20日，一审法院经审理判决某公司还需向邱某支付4年的经济补偿62692元。认定某公司与邱某第二次签订的劳动合同期限届满后，双方已无劳动合同关系，邱某主张某公司违法解除劳动关系，没有事实依据，不予采信。双方均不服一审判决，提出上诉。

海口中院经审理认为，某公司与邱某已签订两次固定期限劳动合同，在邱某提出续订劳动合同，且其没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的情况下，某公司应当与邱某订立无固定期限劳动合同，某公司未与邱某订立无固定期限劳动合同，应认定为违法终止劳动合同。

2025年2月25日，海口中院作出二审判决，某公司依法应向邱某支付违法解除劳动合同赔偿金266441元，并认定某公司违法解除劳动关系。

法官表示，无固定期限劳动合同签订、合同到期续签，是稳定劳动关系、保障劳动者长期就业权益的关键制度。部分企业到期不续签，规避长期用工义务，损害劳动者权益，本案精准适用劳动合同法相关规定，明确企业法定义务。

严守孕期保护底线

规范企业调岗权限

2018年4月，女子许某与某人力资源公司签订劳动合同后，被派遣至某保险公司担任电话客服（非销售类岗位）。此后，双方多次续约，劳动合同期限延至2025年1月。

2024年8月，因出现先兆流产症状，许某向某保险公司请假休息。同年10月，某人力资源公司以某保险公司业务整合为由，将许某调至保险公司续保团队（销售岗）。许某以岗位无关联，存在薪资约定不明且未经协商为由书面表示拒绝。

随后，某保险公司及某人力资源公司先后发出警示和限期到岗通知，许某仍未到新岗位工作。2024年10月31日，某保险公司将许某退回至某人力资源公司。次日，某人力资源公司以许某不服从调岗及旷工为由，解除与许某的劳动合同。

许某不服，向劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁委确认了许某与某人力资源公司存在劳动关系，但驳回了许某索要违法解除劳动合同赔偿金等其他仲裁请求。

许某不服，向法院提起诉讼。2025年8月4日，一审法院以某人力资源公司解除劳动合同违法为由，判令某人力资源公司向许某支付违法解除劳动合同赔偿金114739.66元。某人力资源公司不服，提起上诉。

海口中院经审理认为，因许某处于孕期，某保险公司在调岗时虽履行告知义务，但未考虑续保岗位是否符合孕期劳动者保护要求。许某调岗后的岗位虽在工作内容上仍为接打电话，但工作强度和履职要求显著高于原岗位，无形中增加了许某的身体负荷与心理压力。在许某提出异议后，某保险公司未进行回复，也未与许某充分协商提供其他合适岗位，未尽到对孕期女职工的特殊保护义务。

2025年12月29日，海口中院二审认定某保险公司对许某的调岗无合理性，某人力资源公司应向许某支付赔偿金，判决驳回某人力资源公司的上诉请求，维持原判。

法官表示，企业在经营管理过程中，结合合理的经营需要，可对劳动者进行调岗。若调岗后的工作内容、薪资待遇等未发生明显不合理变更，且企业已尽到必要协商告知义务，劳动者应当予以配合。但对于孕期、产期、哺乳期的女职工，其身体机能、劳动能力受到一定限制，企业在考量调岗时，除了告知等基础义务外，还要充分考量新岗位是否符合女职工特殊生理阶段的保护要求。

作者｜法治日报全媒体记者 邢东伟 翟小功 通讯员 林林