公司说：“你绩效排名靠后。”“我们实行末位淘汰。”“合同到期以后就不续签了。”“你自己离职，还能体面一点。”遇到这种情况，很多员工第一反应是：“是不是我只能走？”
南京律师提醒：先别急着签字。因为“绩效排名靠后”和“公司可以合法辞退”，并不是一回事。
一、第一件事：搞清楚公司为什么要你走
如果公司说你“不能胜任工作”，一定要问清楚：到底哪里不能胜任？依据什么标准？考核制度在哪里？有没有培训？有没有调岗？调整之后为什么还是不能胜任？原文引用的《劳动合同法》第四十条第二项要求，劳动者不能胜任工作，需要经过培训或者调整工作岗位，调整后仍不能胜任工作的，用人单位才可能依法解除。
所以：“绩效倒数”四个字本身，并不是当然可以辞退员工的理由。
二、第二件事：千万别把“末位”理解成“不能胜任”
这是劳动争议中非常常见的误区。一个员工排名最后，只能说明：他在这一组员工里面排名最后。不能自动证明：他不能完成本职工作。原文引用的最高人民法院指导案例18号已经明确，劳动者处于考核末位，并不当然等同于不能胜任工作。
所以企业可以设置绩效考核，但如果直接设置：“最后一名自动淘汰。”就需要进一步看具体制度和解除行为是否合法。
三、第三件事：合同到期不续签，不一定没有补偿
这是很多员工最容易忽略的。合同到期了，公司说：“我们不续签。”员工以为：“那就这样结束了。”但根据原文引用的《劳动合同法》第四十六条第五项，除公司维持或者提高原劳动合同条件续签，而员工不同意的情形外，固定期限合同终止，用人单位一般需要依法支付经济补偿。
所以合同到期的时候，要看：公司有没有提出续签？续签条件是什么？是不是降低了工资或者其他待遇？到底是谁拒绝了续签？这些问题非常重要。
四、第四件事：不要轻易签“主动离职”
这是很多劳动者维权时最容易吃亏的一步。公司说：“我们不辞退你，你自己写个离职申请。”或者：“合同不续签，你写自愿离职。”建议谨慎。如果实际情况是公司要求你离开，却让你签“本人主动离职”，以后申请劳动仲裁时，双方可能围绕离职原因产生争议。
尤其注意这些表述：“本人自愿离职。”“自愿放弃经济补偿。”“双方无任何争议。”“本人申请不续签。”如果这些内容和实际情况不一致，不要轻易签署。
再看一个真实案例
小胡2018年进入某学校工作。多年以后，学校决定实行“末位淘汰”。当年度语文组考核中，小胡排名倒数第三。学校随后通知她办理离职手续，并拒绝支付经济补偿金。小胡于是申请劳动仲裁。
仲裁裁决学校支付5万余元经济补偿金。学校不服，起诉到法院。最终法院同样认为：末位淘汰不能成为不支付经济补偿金的依据。一审判决学校支付5万余元。二审双方达成调解，学校支付4万余元；逾期则可以按照一审判决申请执行。
如果你也遇到类似情况，证据这样保存
第一，保存劳动合同，特别是合同期限、工资、岗位和续签条件。第二，保存绩效制度，不要只保存最终排名，评分标准、考核办法、历年考核情况都要留。
第三，保存公司通知，解除通知、不续签通知、HR聊天记录都很重要。第四，保存培训和调岗资料，如果公司说你“不能胜任”，这些资料可能直接影响案件判断。
如果被违法辞退，可以要求多少钱？
这要看解除劳动合同的具体情况。原文引用《劳动合同法》第八十七条，如果用人单位违法解除或者终止劳动合同，可能按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。而经济补偿一般按照工作年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算；不满六个月支付半个月工资。
因此，不能只问：“公司违法辞退，我到底赔多少钱？”还需要结合：工作几年、工资多少、解除是否合法、合同怎么签、公司提出的解除理由是什么。
南京劳动律师最后提醒
企业有权进行绩效管理。但劳动者也有依法获得劳动保护的权利。如果公司出现：绩效排名倒数直接辞退；以末位淘汰为理由解除；合同到期拒绝续签；要求员工签主动离职；拒绝支付经济补偿；强迫员工签署放弃权益的文件；不要只和HR口头争论。先保存证据。
再根据具体情况咨询南京律师、南京律所、南京劳动律师、南京劳动仲裁律师、南京劳动维权律师，判断公司的处理方式是否合法，以及应该走协商、劳动仲裁还是其他维权路径。
劳动维权最怕的不是公司说了一句话，而是：公司说完了，员工什么证据都没有留下。
热门跟贴