船员薪酬整体上调8%—10%！这家拥有60余艘船的航运企业宣布给海员涨工资|工资|海员|航运企业|船舶

船员薪酬整体上调8%—10%！这家拥有60余艘船的航运企业宣布给海员涨工资

在全球航运业持续面临船员短缺、人才流失和队伍老龄化的背景下，上海鼎衡航运科技有限公司决定以提高收入的方式，重新审视船员在航运经营体系中的价值。

鼎衡集团日前宣布，自2026年8月1日起，将船员费用预算提高8%—10%，其中一部分直接用于提高基本工资。根据公司公布的方案，船员整体薪酬将上调8%—10%，调整后的待遇较行业平均水平高出约6%；对于表现优秀的船员，公司还将追加10%的专项奖励。

这意味着，在部分航运企业仍然将船员工资视为需要严格控制的经营成本时，鼎衡选择把更多经营收益向海上一线倾斜。该公司将这一行动概括为“把公平还给船员”：稀缺岗位应当获得与其专业价值、劳动强度和安全责任相匹配的回报。

船员短缺已经成为船队扩张的现实约束

鼎衡方面表示，全球约90%的贸易运输由海运承担，船员则是维持这套庞大运输体系运转的基础力量。然而，与持续增长的船队规模相比，全球船员供给并未同步增加，高级船员和关键技术岗位的短缺尤其突出。

鼎衡援引相关行业预测称，到2027年，全球海员缺口或达到8.95万人；到2030年，高级船员缺口可能扩大至11.3万人。与此同时，接近一半的在职海员可能在未来五年内离开这一行业。船员培养周期漫长、年轻人从业意愿下降以及海上职业吸引力不足，正在共同加剧供需失衡。

这一问题在中国船员市场同样存在。根据鼎衡援引的海事部门调研及行业公开资料，2015年至2023年，国内国际航行适任证书持有人数量由约31万人下降至23.2万人，三副、三管轮等关键实操岗位持证人员仅约1万人。国内主要航海院校毕业生中，能够长期留在远洋一线工作的比例不足两成。

船员供给减少的同时，航海职业的专业门槛并未降低。一名远洋船长从接受系统教育、完成海上资历积累，到具备独立指挥船舶和处置复杂险情的能力，通常需要十年甚至更长时间。驾驶、轮机及其他关键岗位掌握的不仅是证书所代表的专业知识，还包括长期航行形成的经验、判断和应急处置能力。

随着船舶智能化和数字化水平提高，技术可以协助船员监测设备、分析数据和优化操作，却仍然无法完全替代船员在复杂海况、机械故障及突发事故中的现场判断。特别是在安全管理要求不断提高的情况下，稳定而经验丰富的船员队伍，直接关系到船舶资产、货物、人员以及公司长期经营的安全。

涨工资背后是一笔长期经营账

对于拥有大规模船队的航运企业而言，提高船员薪酬会直接增加运营支出。但从更长周期观察，人员流失、频繁换班、培训断层和操作经验不足所产生的隐性成本，往往远高于工资调整本身。船员队伍越稳定，船舶管理体系越容易保持连续，企业在安全、效率、客户服务和合规方面也越有保障。

鼎衡提出，船员不应被简单看作一项人力成本，而应被纳入企业的战略性核心资源。在其看来，当前航运业存在的一项深层矛盾，是船员已经成为稀缺资源，其收入和职业保障却没有充分反映这种稀缺性。当船东无法提供与岗位责任相匹配的待遇和发展空间时，人才流失便会进一步加剧，最终反过来影响船队经营。

此次薪酬调整因此被纳入鼎衡的长期人才战略。公司表示，无论市场行情如何变化，均将足额发放船员薪酬和相关专项补贴，通过提高固定收入、奖励优秀船员以及完善保障体系，形成“高待遇—高素质—高安全—高效益”的正向循环。

除了收入调整，鼎衡还建立了利润分享和专项奖励机制。在薪酬方案讨论过程中，管理层最初提出的涨幅为5%，公司最终决定将船员费用预算提高8%—10%，进一步向一线船员分配经营成果。这种做法表达了一项明确的经营逻辑：船队创造的收益与海上员工的长期付出直接相关，企业发展成果需要覆盖到承担运营和安全责任的一线人员。

从提高收入延伸至职业全周期保障

提高工资可以增强岗位吸引力，但留住经验丰富的船员，还需要解决职业晋升、家庭保障、岸基转型和工作尊严等长期问题。围绕这些需求，鼎衡构建了“分享获得、分享经验、分享尊重”的船员管理体系，将收入分配、人才培养和人文保障纳入同一套制度框架。

在职业发展方面，鼎衡十余年前便开始探索船岸轮岗机制，为船员开放海务、机务、船舶采购、船员管理和行业教学等岸基岗位，打通从海上履职到岸基发展的通道。公司同时通过校企订单班、师徒带教、常态化考核和公开晋升制度，建立从实习船员、持证船员、高级船员到岸基管理人员的成长路径。

鼎衡2007级首届订单班的培养情况，在一定程度上反映了这套机制的长期效果。据公司介绍，该届毕业生中，大多数目前已经担任船长或轮机长，并继续在鼎衡任职，逐步成为船队运营管理的骨干力量。鼎衡23轮船长李成虎同样由订单班进入公司，从实习船员成长为远洋船长，至今已在企业工作19年。