2026年9月30日深夜，于东来在个人账号上发了条消息：2027年3月起，胖东来全体员工及管理层，每周工作5天休息2天，每天工作7小时，每周35小时。
每周35小时是什么概念，法定标准工时是每周不超过44小时，双休是1995年国务院规定的最低标准。
1家超市凭什么敢这么干，是于东来疯了，还是那些天天喊“降本增效”的企业该醒醒了？
翻翻于东来的时间线，这次加码根本不是突发奇想，2025年6月他就放过话，未来胖东来员工每周工作不超过36小时，年休假不低于40天。
到了2025年，员工每周实际执行42小时内部标准，已经比法定44小时少2小时。
从42小时砍到35小时，只是临门一脚，最有说服力的不是老板的情怀，是员工的投票。
2026年2月，胖东来面向10214名正式合同员工发了份问卷，回收率94.83%，4个“降薪增假”方案摆在面前，82.38%的人选了维持现状——宁可多干几天拿现有的钱。
员工算账算得很清楚，减1000块钱月薪换4天假，每休1天的成本太贵。
既然员工不想拿钱换假，于东来的解法是：钱不降，假照加，效果说话，2026年前8个月，胖东来销售额超过195亿，同比增长26.98%，平均日销超过8000万。
2025年全年营收超过200亿，员工流失率2025年只有1.05%，2026年1到8月降到0.68%，胖东来这个数字近乎“不流失”，人留住了，服务品质稳定了，顾客回头率自然稳。
员工这边，账一目了然，现行制度下，工龄满1年的员工有30天带薪年假加10天“不开心假”——这10天系统自动审批，领导无权卡。
加上52天周二闭店、13天法定节假日，全年基础休假约145天，管理层能到160到170天。
双休落地后，52天固定休息日翻倍成104天，全年基础假期涨到约166天。
折算下来，1年只上199天班，工资端呢，2026年1季度平均月薪9598元，河南私营企业平均4000多块，翻了1倍还多。
同行那边，压力是真的大，中小超市算用工成本：如果员工每周少干7小时，要保持同样的营业时长，对于本就利润薄如纸的传统零售业，这个算式足以让老板们失眠。
但胖东来自己的做法给出了另一条路，它的逻辑是用高工资换低流失、用低流失换好服务、用好服务换高客单价和复购率。
2026年3月公布的资产分配方案里，10194名员工共享约37.93亿元资产，管理团队约50%、员工约50%，一线8913名员工人均分得约20万元股本。
员工不是成本项，是资产持有人，这笔账，传统零售老板未必算不过来，但未必舍得先让利。
把利分出去，把权收回来——60岁前最高管理层必须退出权力岗位，这就是一套用分享换忠诚、用退出换活力的闭环设计。
于东来最聪明的地方，是他把员工利益和企业利益焊死在了一起，核心不是7小时或者35小时这个数字，是背后的分配结构。
95%以上的利润和团队分享，资产按岗位价值分配，12名店长每人2000万，普通员工每人20万。
这套机制从2000年就开始把利润按岗位分给全体职工，别的企业想学，会遇到2个硬约束。
第1，你得先有胖东来这样的盈利能力，前8个月195亿销售额、27%的增速，这种单店效率在全国零售业都罕见。
第2，你得先有于东来这种愿意把股份分出去的老板，很多企业家嘴上说“员工是最大的财富”，但真到分股权的时候，1个比1个抠。
必须指出，胖东来的模式有很强的地域性和规模边界，它至今没走出河南，门店数量有限。
如果它扩张到20个城市、几万名员工，管理成本和分配压力都会指数级上升。
于东来自己显然也清楚这一点，所以他选择控制规模、深耕本地，而不是盲目开疆拓土。
2026年6月他还在研究“至亲离世带薪假”，配偶或子女意外离世可享1年带薪假期，父母离世可享1个月。
这些制度的设计前提都是员工规模可控、关系紧密，一旦摊子铺大了，精细化管理就变成了口号。
胖东来这次掀翻的是1张全行业默认的牌桌——老板拿大头、员工拿零头、加班是福报。
它证明了1件事：35小时工作制不会让企业垮掉，反而可能让企业跑得更稳。
但它的真正价值不在于给出1个标准答案，而在于逼着所有企业面对1个问题——你到底是把员工当成本，还是当资产？
接下来最值得盯的变量，是2027年3月落地后胖东来的服务质量有没有波动，营收增速有没有掉。
如果数据继续好看，那就不只是“别人家的公司”的羡慕，而是中国零售用工制度的1次真正拐点。
评论区聊聊：你觉得你所在的公司，最应该学胖东来的是哪1条？
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