我国法定的社会保险有5种：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，这是《社会保险法》中规定的必须参加的项目，所有的用人单位都不能回避。有的央企还会增加补充医疗保险和补充工伤保险（或重大疾病险），再加上企业年金、住房公积金等其他形式的福利待遇，凑齐了所谓的7险2金。
但是补充医疗险属于商业团体保险，并不属于法定社会保险范畴，在各个地方和单位中所规定的标准也不一致。
电网作为中央企业，按照国资委统一监管下的薪酬福利框架执行。目前国资委关于央企工资总额管理规定以及负责人薪酬管理办法都对人工成本占比做出了明确限制。工资总额一旦封顶，往上叠加险金就意味着到手现金要被压缩，这并不是某位领导拍板决定的事情，在此之前已经存在一条硬性红线——即工资总额预算。
其实电网并非不想给员工更多的福利保障，但是每增加一项都会在总支出里减少一部分。
比如一个省级电力公司的正式职工人数有几万人之多，如果补充医疗险每人每年平均要掏2000元左右的话，那么整个公司的开支就会达到好几千万甚至上亿元，这笔钱从哪里来呢？只能从工资总额中扣除。员工拿到手的工资少了200元之后，获得感反而降低了。
我曾经接触过很多基层班组的同事对于企业年金持有抵触情绪——每个月要扣几百块钱，退休才能取，年轻人宁愿多拿现金也不愿意缴纳更多的保险费用。再往上加一层险种的话就更加困难了。
其中存在一个更深的矛盾：电网对于全国来说是一盘棋，东部沿海和西部边远地区使用的都是相同的框架。以2024年招聘的数据为例，在江苏、浙江等东部省份基层技术岗位转正之后拿到的手酬一般在8000到13000元左右之间，但是青海、甘肃等地一些偏远供电所运维岗拿到手酬只有大约3800或者4500元。
如果统一推行七险二金政策的话，在西部工作的员工扣除之后拿到手的钱会更少一些；而在东部工作的人则认为自己的保障还不够完善，两边都不满意。
但是也别说电网抠门，和同规模的央企相比，电网的六险二金覆盖率已经排在前列了，中核集团、中国中车等制造型企业子公司没有实行企业年金制度的情况比较普遍，有的二级单位甚至还在五险一金阶段，电力行业的整体福利水平放在央企序列里来看的话，在第一梯队。
这不是某一家公司可以独立做出的选择，而是整个央企群体在同一套监管逻辑下所作出的共同行动。
从深层次来看，就是3个结构上的原因导致了无法推进：国资委对于工资总额进行控制是上限，社保规定的法定保险项目为底线，而央企薪酬公平性的要求又不允许各地方各自为政。因此留给其他福利创新的空间很小。你在一个刚性的框架里强行塞进一个弹性的需求的话，那么这个需求就不可能被容纳进去就是正常的了。
另外一点容易被忽略的是，电网这两年在非现金福利方面做了不少事，比如提高体检标准、推出员工心理援助计划以及开展职业技能培训补贴等，并没有体现在几险几金的数字里，但是这些都是实实在在的成本支出。
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