女员工蔡某于 2009年10月15日进入 上海某有限公司 处从事某店产品工 作。

因蔡某在2021年1月至5月迟到违纪情况较多，公司在2021年6月16日就迟到问题与蔡某面谈，给予书面警告一次，并给予提醒。蔡某在面谈表上签字认可。

考勤记录显示，蔡某在2022年6月1日至7月31日期间长期存在晚于上班时间的10分钟以内打卡上班的情况。

因蔡某在2024年2月至5月期间存在较多迟到，公司在2024年6月6日就迟到问题与蔡某进行面谈。蔡某在面谈表上签字认可。

然而，蔡某在迟到的路上刹不住脚。2024年6月7日至30日期间迟到5次， 7月1日至25日期间迟到14次。

2024年7月25日， 公司于出具解除劳动合同通知书，以蔡某累计迟到次数很多，构成严重违纪，且已达到可辞退的标准为由，决定于2024年7月31日解除劳动合同。

蔡某申请仲裁。2024年11月8日，仲裁委裁决公司支付蔡某2022年3月1日至5月31日的工资差额6,222.56元及解除劳动合同的赔偿金212,245元。蔡某及公司均不服裁决，向法院提起诉讼。

关于解除劳动合同，蔡某称其2024年7月存在迟到系因单亲家长需要送小孩上暑假班，且办公楼内等电梯的人员太多导致无法准时到达办公室。公司和蔡某谈过迟到问题，但当时公司表示只是走个流程，因公司有合并的情况，管理人员变动。公司表示电梯确实存在排队的情况，但依据蔡某的打卡记录，其也存在不迟到的情况；了解蔡某的家庭状况，但不能成为迟到理由。

一审法院认为，按时上下班是劳动者应当遵守的基本劳动纪律。

蔡某在职期间迟到较多，公司于2021年6月16日就此与蔡某面谈，并给予书面警告处理。后因蔡某仍存在较多迟到，故公司于2024年6月6日再次与蔡某面谈，提醒蔡某遵守考勤制度，并告知如再发生经常迟到的情况，将严格按照员工手册规定处罚。但在该次面谈后，蔡某仍于2024年6月7日至7月25日期间累计迟到19次，属于员工手册规定的严重违纪，达到可予以辞退的条件。

蔡某主张因公司局域网在上班高峰时段很难连接而导致打卡时间晚于上班时间，但员工手册明确规定打卡遇网络故障、钉钉系统故障、个人手机原因等未能按时打卡的，可在指纹机上打卡，保留故障截图或相应说明并提交至人事行政部，人事行政部查证属实者不按迟到、缺卡处理。现无依据表明蔡某曾向人事行政部反馈网络问题导致打卡时间延后。

蔡某主张因办公楼电梯拥挤需要排队导致迟到，但其在明知该事实的情况下完全可以提前到办公楼以避免迟到。蔡某主张其因家庭特殊情况导致迟到，但家庭原因并不能成为其违反劳动纪律的合理理由，且其也未举证证明曾就该原因向公司申请晚到并得到同意。此外，蔡某在2024年6月6日面谈后当月迟到次数明显减少，这表明其所称的上述迟到原因是可以采取措施予以规避的，故法院对蔡某的上述关于迟到原因的主张均不予采信。

蔡某经常迟到的行为严重违反了公司的员工手册规定，亦违反了劳动者应遵守的基本劳动纪律，公司据此解除双方劳动合同并无不当。公司要求不支付蔡某违法解除劳动合同的赔偿金于法有据，法院予以支持。

一审法院判决：一、驳回蔡某的诉讼请求；二、公司不支付蔡某解除劳动合同的赔偿金212,245元；三、公司支付蔡某2022年3月1日至5月31日的工资差额6,222.56元。

蔡某上诉：我每次迟到基本上都只有几分钟而已，可能涉及手机信号、WIFI故障、系统异常等客观因素，有时候 我 已经准点到达工作区域了，只是由于要花几分钟时间打卡才导致考勤记录滞后，有时晚于9时考勤，系统也会显示“正常”，可见 公司 对于员工实际到岗与打卡之间存在几分钟误差的情况应该是默认的；其他员工也有迟到的， 公司 不能对 我 过于苛刻； 公司 有义务完善考勤设施，而不应将迟到的风险与责任都转移给员工； 我 在2024年7月的累计迟到时间只有69分钟，不会影响工作，所以即便违纪也不严重； 我 家庭情况特殊，配偶去世，女儿患病，婆婆痴呆，我每天早上家事繁多，殊为不易，公司应当体谅，解除劳动合同的理由不正当。

公司辩称：蔡某的迟到习气并非偶发，而是持续多年，公司多次给予过明确的警示，也给予过改正的机会，但蔡某仍然我行我素，严重违反劳动纪律，也影响了公司的管理秩序，公司在多次警示无效的情况下，只能解除劳动合同； 公司 执行劳动纪律的尺度是统一的，没有厚此薄彼； 蔡某 所述家庭情况，曾经向 公司 提及过，但 公司 并非没有给过通融， 公司 没有选择立刻解除合同，而是再三对 蔡某 进行教育和警示，希望 蔡某 能有所改观， 蔡某 每次也都表示接受，但实际行为是屡教不改，连遵守最起码的劳动纪律都无法做到。

2025年11月10日， 二审法院 认为，劳动者应当提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，蔡某客观上存在经常性的迟到现象，且经公司多次面谈、提示和警告处理后，仍无改观，实已严重违反用人单位的规章制度，故公司作出解除劳动合同的决定，并无不当，依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

员工迟到98次, 公司辞退违法！

按时上下班，是劳动者最基本的职业道德，也是劳动者应当遵守的“规矩”。如果劳动者因迟到违反用人单位的规章制度，用人单位有权进行处理，但用人单位以员工多次迟到为由解除劳动合同，一定合法吗？

程序员王某在某计算机科技公司工作，每日上班时间均超过8小时。公司在未明确要求过上班时间，也没有对王某“迟到”行为进行过提示、告知或处罚的情况下，以其在不到一年内出现多达98次迟到为由辞退王某。

最终，北京市东城区人民法院认定，公司未明确告知考勤制度，也未尽到管理责任，属违法解除，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金166512元、未休年假工资15179.3元。

不提示不处罚

公司以员工迟到98次为由解约

40多岁的王某是一名资深程序员，2021年5月起入职某计算机科技公司，担任团队技术总监，双方签订了为期3年的固定期限劳动合同，约定王某月薪6万多元。

上班期间，王某每天上下班打卡，工作时长均超过了8个小时。2022年底，公司和王某协商解约，在双方就离职补偿金协商未果时，王某突然收到了公司发送的《解除劳动合同通知书》，以王某在2022年1月至11月期间迟到98次违反公司考勤纪律，属严重违纪为由无偿解除了和王某的劳动关系。

王某在震惊之余提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资和加班费，仲裁支持了王某除加班费外的请求。后公司不服仲裁裁决，诉至法院。

某计算机科技公司主张，公司的《考勤管理办法》规定工作时间8:30-17:30，一年内迟到超过60次的，取消年终奖或解除劳动合同，而公司实际执行的工作时间是9:00-18:00。公司没有义务也没有精力在员工出现违纪时进行告知，但不代表公司放弃处罚员工的权利，公司出于对员工的感情一时没有处理，不代表接受或默认了员工的违纪行为，或者变更了劳动合同的约定。王某多次迟到的行为已严重违反公司规章制度，符合《考勤管理办法》和劳动合同中关于公司有权单方解除劳动合同的情形。

王某辩称，他自入职起每日上下班都会打卡，双方签订的劳动合同约定了执行标准工时制，但没有规定具体的上下班时间。王某同时指出，公司从未向他送达过《考勤管理办法》，也没有明确要求过固定的上下班时间，他每月实际工作时长都超出了公司述称的朝九晚六。公司也从未对他“迟到”的行为进行过提示或告知，更没有以迟到旷工为由扣罚其工资或奖金。此外，作为团队的负责人，据王某掌握的其所在团队其他几名员工的考勤打卡和工资发放记录，其他人的上下班打卡时间与其相似，也没有因迟到扣罚过工资或被解约。

法院：公司属违法解除劳动合同

赔偿金166512元

东城法院经审理认为，本案的争议焦点是王某是否存在严重违反公司规章制度的情形。劳动者的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

本案中，一方面，公司未举证证明其上班时间为早9点的工作制度已明确送达或告知过王某，而在王某多次出现上班打卡时间迟于早9点或未打卡的情形后，公司作为具有管理责任的用人单位，从未履行过提示、告知义务或因此扣罚过王某的工资。另一方面，王某任技术总监岗位，从考勤记录实际情况来看，王某每日的工作时长和出勤状态明显具有有别于执行标准工时制的特殊性，公司在劳动合同履行过程中也从未提出过异议，且王某每日实际出勤的时长均在8小时以上。因此公司在双方协商离职方案时，以王某迟到98次为由解除与王某的劳动关系，事实和法律依据不足，应构成违法解除劳动关系。

最终，东城法院判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金166512元、未休年假工资15179.3元。该公司不服一审判决，提起上诉，二审维持原判。

法官提示

公司应明确告知并实际执行规章制度

规章制度的制定，是用人单位行使用工自主权和管理权的主要方式，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但有权利就须有约束，用人单位的规章制度不能随意制定，更不能侵害劳动者的合法权益。规章制度的合法有效应满足：通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规和政策规定，已向劳动者公示三个要求。

本案中，公司述称其实际执行早9点的上班时间，却缺乏明确的制度依据，提交的上班时间的制度文件亦未证明实际告知或送达给过王某。在王某在职期间，在其多次出现打卡时间晚于早9点的情形时，从未对其进行过提示或处罚，无法证明公司实际存在并执行早9点上班的工作制度，而且从王某的打卡记录来看，王某每日出勤时长均超过8小时，故公司以此为由解除劳动关系，依据不足。

用人单位应合法合理地行使自主管理权，在制定规章制度后可以灵活选择公示方式，将规章制度的内容通过书面或电子文件等方式明确告知劳动者，但应注意保存劳动者确认的相关记录，或在与劳动者订立劳动合同时，明确将规章制度作为合同附件签署，尤其是就工资标准、工作内容、工作时间等内容，可明确约定于劳动合同主文当中。在劳动合同履行过程中，对劳动者的违规、违纪行为，也应及时进行提示、告知，或作出相应处理，让公司的规章制度落到实处，发挥作用。此外，劳动者也应严格遵守规章制度，服从用人单位的工作纪律，避免因违反用人单位的管理规定使自己陷入不利地位。

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