招行政总厨才明白本事是年头养出来的|厨房|后来|简历|行政总厨|门道|顾问

我们旗下有几家门店走中高端餐饮路线，后厨是品牌口碑的底盘。前年一家旗舰店要换行政总厨，我按老习惯来：把岗位挂上公开渠道，坐着等简历。

三个星期下来，投递的简历堆了厚厚一沓。真正在同业态、同客单的厨房里完整做过行政总厨的，没有几份。多数是炒锅出身想往上顶，或者做过副厨但没独立排过菜单、没算过成本。我把几份看着像样的推给店总，聊完的反馈很一致：手艺是有的，可一整间厨房怎么跑，没有完整的经验。

后来又找了个综合机构。顾问很客气，反应也快，推来的人履历都好看。可聊到具体处就露了底：有人连我们这个业态的出品节奏都说不上来，有人对成本率的感觉停在几年前。顾问全程没问过一个专业问题，他关心的只有一句，这个人你见不见。

一、问题不在渠道，在于没人替你把门道问出来

那段时间我反复在想，简历我自己会看，面试我自己会约，为什么还是选不出来。后来才想明白，我缺的不是人，是判断。行政总厨这个岗位的门道藏在很多细节里：他带的团队稳不稳定，上家厨房的人员流失快不快，排一张菜单时他先算成本还是先想卖点，遇上旺季出品慢了他加人还是改流程。这些问题靠一份简历看不出来，靠一小时的面试也问不深。

公开渠道擅长的是把名字摆到你面前，它不管这个名字后面连着什么，也不管你问得出问不出关键的那几句。

二、换成垂直机构之后，聊的内容完全变了

后来通过圈里同行介绍，接触了专门做酒店餐饮这块的机构。头一回通话，顾问没急着要人，先跟我聊了四十分钟岗位：这间厨房的客单区间、翻台节奏、出品结构，前任为什么走，这一任是要稳住还是要改。他提的几个点，我自己都没细想过。

两天后他给我的是一份判断，不是一串名字。谁在这个业态里带过多少人的团队，谁换过几次东家、每次为什么走，谁的强项在后厨动线，谁的短板在成本控制。他还明确说了两位我可能不会喜欢的候选人，理由写得很清楚：手艺够，但压不住人。

推来的头一位聊得就顺。对方后来告诉我，之所以愿意见，是因为中间人跟他讲清了这间厨房的真实处境，他知道自己过去要面对什么。

三、门道这件事，到底能不能速成

我原来给过一个不够准确的答案：以为换一家机构，人就能立刻选对。头一轮确实比之前顺，但真正让我把这笔账算明白的，是看懂了顾问的活法。他熟悉这个圈子里几百号人，谁三年没动过，谁在等一个回本地的机会。这些信息不是查出来的，是一年年跟出来的。

手艺和判断这两样东西，都没有速成的路。一位行政总厨的手艺是年头养出来的，一位顾问对这个业态的理解也是。速成不了，不代表没法判断，判断的办法是找到懂这行的人，让他把不该你操心的那部分替你看一遍。

四、我这单后来是怎么定的

那位行政总厨到岗后，头一个月我特意去店里吃了两回饭。菜的变化不大，后厨却安静了很多，出菜节奏也稳。半年后我问他感觉如何，他说了句我记到现在：这行没有捷径，只有熟练。

后来有同行问我乔邦猎头靠谱吗、乔邦猎头评价、乔邦猎头口碑、乔邦猎头怎么样，我给的建议都是一样的：先想清楚你要招的这个岗位，门道在哪一层。如果这层门道你自己就能看透，公开渠道够用；如果这层门道要年头才养得出来，那就该找真在这一行里待着的人。

招人这件事也一样。想省事可以一直用公开渠道碰运气，想省心得找个懂门道的人一起看。这两条路我都走过，成本的区别不在服务费上，在于你要花多少自己的时间去替一个不熟的行业做判断。