10月16日上午9点半，胖东来发布了一份技术岗位储备招聘公告。
招112人，工作地点限定许昌和新乡，郑州门店不在这次范围内。
简历投递从10月17日上午10点开始，每人只能投一个岗位，系统在有效简历达到岗位要求后自动关闭通道。
公告里几个数字最扎眼：带薪休假不低于40天，2027年3月开始双休，年薪10万到50万。
这次招聘覆盖的岗位方向比一般商超招聘宽得多。商品类包括商品研究、商品开发、采购；产品研发类包括技术研发和产品规划。
还有生产制造类包括生产管理和质量管理；工程技术类涉及设备管理、暖通、电气、给排水、土建、装修；职能服务类包括合同管理、财务、法务。
一个区域商超，一次性招这么多技术方向的人，说明胖东来在做的不是简单的门店运营升级。
采购要做商品研究，工程要管暖通电气，产品研发要做技术规划——这套配置更像是一个零售品牌的供应链和产品体系在系统性地搭建。
面试前应聘者需要了解的内容里，列了自由精神、独立人格、爱情状态、居家状态、父母关系、孩子关系、财富观这些条目。
一个招聘公告写到这个程度，已经不是在招员工，是在筛“同路人”。这也解释了为什么公告里强调“进入胖东来不是为了工作或满足生存”，措辞里带着明确的价值观筛选意图。
“带薪休假不低于40天”这个数字，胖东来不是第一次提。2026年3月，于东来就说过“未来胖东来员工每周工作时间不超过36小时、年休假不低于40天”。
2026年9月30日，他把目标进一步缩短到35小时，宣布2027年3月起每周工作五天、每天7小时。
这次招聘公告把40天带薪假和2027年3月双休正式写进了技术岗的待遇条款。等于说，新招的人进来直接对标这个标准。
胖东来当前员工的休假情况是：全年休假累计145天，每周二闭店休息，严禁加班，加班罚5000元，另有10天“不开心假”。
薪酬方面，2025年全业态员工平均到手工资8974元，2026年一季度涨到9598元。
公告还写明“随着能力的培养和提升，阶段性的综合评估进行相应薪资调整”，意味着50万不是天花板，能力往上走，薪资跟着动。
于东来2026年6月在一次内部分享里说了一句引发争议的话：“大家其实不值这么多钱。”他的原话是，公司30年来用的都是超越员工期望的薪酬，未来要把薪资拉回到“超越最多百分之二十”。
这番话被解读为“要降薪”。但结合胖东来的流失数据来看，逻辑可能正好相反。
2026年上半年，胖东来共流失员工52名，流失率0.50%，管理层零流失。2025年全年流失109人，流失率1.05%。2026年1到8月的数据是0.68%。
于东来担心的是另一种问题。他在同一个分享里说过：“一旦走出胖东来就完蛋，因为你的能力不具备拿这么多钱。”他焦虑的不是人走，是人待在舒适区里，能力和薪资之间的差距越拉越大。
这和招聘公告里的措辞能对上。公告明确说“前期身体和心理都没有适应岗位工作时，会有一个适应期”，“在不懂公司理念的时期，会觉得制度标准严、有压力”。
进来的人要经过一段“不适应期”，扛过去了才有后面的高薪高福利。
公告里有一句看似不起眼的说明：本次招聘仅限许昌和新乡，不包含郑州门店岗位，郑州门店招聘将另行发布公示。
郑州店的情况比较特殊。2025年2月于东来宣布进军郑州，选址郑州高铁东站东广场地下商业广场，定位是“具有艺术特色的超市作品”。
郑州店的设计方案邀请了国际一流团队，空间设计强调艺术感和与高铁站的融合，通过下沉庭院和地下通道实现与高铁东站无缝衔接。
这种项目级别的投入，开业时间往后推几个月不算意外。
于东来的逻辑链条是：高薪高福利留住人→员工提供主动式增值服务→口碑带动客流和复购→高营收反哺员工。这个循环在许昌和新乡跑通了。
但于东来自己不认为这套模式能无限复制。他公开说过胖东来没有规模发展规划，更没有上市规划，未来会做成一个“学校式企业”。
你怎么看胖东来这次技术岗招聘的条件？40天带薪假加双休，你会考虑去许昌或新乡工作吗？评论区聊聊。
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