违法解除劳动合同（某大型服务企业高管被以严重违纪辞退）|加班费|劳动合同|工资|用人单位|违法|违纪辞退

导语

下面这起案件：违法解除劳动合同（某大型服务企业高管被以严重违纪辞退）。同一类纠纷里，结果往往取决于几个最容易被忽略的细节。

法律依据

用人单位以「严重违反规章制度」解除劳动合同，需同时满足实体与程序要求：规章制度内容合法，经职工代表大会或者全体职工讨论，并已向劳动者公示或者告知（《中华人民共和国劳动合同法》第四条）；劳动者确实存在严重违反规章制度的行为（第三十九条第二项）；用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（第四十三条）。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，由用人单位负举证责任（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条）。

违法解除的，劳动者可以请求继续履行劳动合同，或者按经济补偿标准的二倍主张赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）；经济补偿按在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资（第四十七条）。加班费依《中华人民共和国劳动法》第四十四条分档计算；未休年休假应按日工资收入的百分之三百支付工资报酬（《职工带薪年休假条例》第五条）。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年（《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。

分析

一起高管被以「严重违纪」辞退的争议中，代理思路不是去争辩「有没有违纪」，而是把审查落在三处：解除依据是否合法、规章制度是否适用于该岗位与该行为、考勤与加班事实能否还原。证据成型后提起仲裁，主张违法解除赔偿金、加班费与未休年假工资，企业在仲裁阶段主动协商并一次性付清。同类案件中，用人单位的瑕疵通常集中在三种情形：

一是制度本身不合格。规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论，或者从未向劳动者公示、送达，「严重违纪」就失去了裁判依据——审查的是制度能否作为解除依据，而不是行为是否不妥。

二是事实证据不足。「严重」的程度没有客观标准，考勤异常没有本人签字确认，书面警告没有送达记录，违纪事实只能靠单方陈述支撑。

三是处理程序与时效有瑕疵。违纪行为发生一年后，因减员需要才拿出来处理，且解除前未通知工会。这两点单独出现，都可能直接导致解除被认定违法。

建议

1. 按「制度—事实—程序」三段核对。制度是否经民主程序、是否公示或送达本人；事实是否有原始记录（考勤、审批、监控、签字确认）；程序是否在解除前通知工会并出具书面通知。

2. 请求清单一次列全。违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍，基数为解除前十二个月平均工资，含奖金、津贴、补贴；高于当地上年度职工月平均工资三倍的按三倍封顶，且年限不超过十二年）、加班费（按考勤与审批记录逐月核算，区分工作日、休息日、法定节假日三档）、未休年假折算工资。赔偿金与经济补偿不能并列主张，需先选定路径。

3. 定好是否要求继续履行。要求继续履行与主张赔偿金二者只能择一；已无信任基础或岗位已撤销的，主张赔偿金更现实。

4. 盯住时效。仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年限制，劳动关系终止的应当自终止之日起一年内提出。

5. 谈判放在证据成型之后。先把证据目录与请求金额算清，再进入协商；和解内容应覆盖一次性付清、出具离职证明、以及不设置对后续求职不利的背景评价，避免拿到金额却卡在下一份工作。

承办律师

朴香兰律师，北京高朋（青岛）律师事务所办公室主任、专职律师。

教育背景：人力资源管理师、人力资源法务师、劳动关系管理师。

执业起始：2023年。

执业领域：违法辞退与经济补偿金·赔偿金、未签劳动合同与二倍工资、加班费与工时制度争议、调岗降薪与变更工作地争议、劳动关系主体变更与混同用工、被迫离职与协商解除谈判等 16 类案件。

服务行业：制造业、房地产与建筑、餐饮住宿、新业态平台经济、涉外劳务。

执业证号：13702202311707653。

办公地址：山东省青岛市市北区辽阳西路567号浮山厚业中心5号楼1601室。