【作者】娄宇（中国政法大学教授、博士生导师）
【来源】北大法宝法学期刊库《法制与社会发展》2026年第3期（文末附本期期刊目录）。因篇幅较长，已略去原文注释。
内容提要：中国的平台用工合规和新就业形态劳动者权益保障问题需要基于中国国情来解决。劳动者与平台企业及相关机构之间可能存在多种法律关系。劳动关系的本质系支配性管理。不完全劳动关系是具备较弱的人格从属性和组织从属性、一定的经济从属性的独立法律关系，而非一种居于民事劳务关系和劳动法关系之间的过渡类型。类推适用其他法律无法为新就业形态劳动者提供系统性保障。现行劳动者权益保障制度的法理依据是从属性及其内部的各类要素。可以将不完全劳动关系这一标识性概念作为出发点，将从属性要素与劳动权益保障之间的法理关联性作为原创性理论，构建中国平台用工的自主劳动法知识体系。在该理论的指导下，可以进而发掘不完全劳动关系中的平台算法、数据信息、劳动者自主决定工作时间和工作量三大要素，解释三者与各类劳动权益的关联性，为新就业形态劳动者权益保障立法构筑坚实的理论基础。
关键词：新就业形态；不完全劳动关系；劳动权益；标识性概念；自主知识体系
目次 一、问题的提出 二、比较法层面的实证分析 三、法解释层面的规范分析 四、作为标识性概念的不完全劳动关系 五、自主知识体系中的新就业形态劳动者权益设计 结语
一
问题的提出
近十年来，大数据处理、人工智能决策、移动互联网等新技术在人力资源管理领域得到了广泛的应用，平台经济和平台用工在世界范围内广泛兴起，同时形成了规模庞大的新就业形态劳动者群体。平台用工的法律关系认定和新就业形态劳动者权益保障成为一个世界性难题。一些国家结合本国的社会经济发展状况和法治环境，形成了独具国别特色的平台用工法律规制方案。这些方案的基本路径大相径庭，实施效果也迥然有别。
中国的问题需要基于中国的国情来解决；域外的法学理论和法治实践只适合作为参考，而非作为直接移植的内容。然而，只有通过比较，我们才能真正认识和理解本国的国情。本文将通过比较法层面的实证分析，归纳中外平台用工的异同，进而立足中国平台经济和平台用工的实践，在现有的劳动法律法规和司法政策的框架下，致力于解决“不完全符合劳动关系情形”的新就业形态法律关系的定位这一社会法学界多年来悬而未决的法理问题，最终探讨相关劳动者群体的权益保障。本文在形成中国方案的同时，致力于构建中国平台用工的自主劳动法知识体系。其包括新就业形态法律关系的认定规则和由平台用工管理方案中的各类要素决定的劳动权益赋权规则。
二
比较法层面的实证分析
在不同国家，平台经济的产业结构和平台用工的规模存在较大差异，劳动立法和法治实施的状况更是千差万别。以平台劳动者的法律身份为标准，可以把各国劳动权益保障的路径划分为三种模式：创新法律关系认定规则并沿用根据法律身份确定权益类型的模式、限制平台用工方式并直接适用传统劳动权益保障制度的模式、赋予独立法律地位并类推适用某些劳动权益保障制度的模式。当然，由于平台经济发展时间较短，各国保障平台劳动者权益的实践集中出现在最近三五年，故虽然权益保障的短期效果已经显现，但相关实践对平台经济发展和就业促进的长期效果还有待进一步评估。中国的平台经济和平台用工是在特殊的国情基础上发展起来的，这是对平台用工进行法律规制时必须考虑的前提条件。
（一）域外平台用工实践与平台劳动者权益保障的三种模式
传统的劳动权益保障思路是，根据劳动者的法律身份确定劳动权益类型。该思路将劳动者区分为民事劳务关系中的劳务提供者和劳动关系中的劳动者。前者适用民法平等保护劳务接受方和劳务提供方的制度，后者适用劳动法的全部或部分权益保障制度。近年来，直接适用劳动法上全部权益保障制度的国家逐步发展出新型的法律身份，为灵活适用劳动法和向平台劳动者精准赋权扫除了法律障碍。这些国家的做法可以大致被归纳为三种模式：
第一种做法是，结合平台用工管理的实践，完善工业时代的劳动关系认定规则。该做法的基本思路是，沿用民事劳务关系和劳动关系的“二分法”，以不变应万变。美国加利福尼亚州的 AB5法案（Assembly Bill No.5）是采用这种做法的主要代表。该法案将企业作为劳动关系的举证责任主体，只要企业不能证明劳动者不受工作控制，劳动者从事的不是企业的主营业务，以及劳动者从事的是独立的行业或业务三项事实，就认定双方成立劳动关系。德国、法国也基本上采用了这一模式。美国采用的立法模式是将权益类型和法律关系认定标准相对应。例如，规制集体劳动关系的《劳动关系法》遵循“控制权”标准，规定工资、工时等方面劳动基本标准权益的《公平劳动标准法》则遵循“经济现实性”标准。因此，在美国，只要劳动关系被认定存在，劳动者就享有劳动法上全部倾斜性保护的权益，否则就只能基于民法享有和企业相平等的保护的现象得到了一定程度的遏制。也就是说，依据 AB5法案认定的劳动关系中的劳动者主要享有的是集体协商权利，而不包括劳动基本标准权益。虽然德国劳动法发展出“类雇员”（Arbeitnehmerähnliche Person）的概念，但是该概念主要针对的还是依赖于单一买方、远离销售市场、在劳动过程中不受资方指挥管理、自主决定工作时间和工作流程的家庭劳动者。他们可以享受到一些劳动权益。目前，尚无将平台劳动者认定为类雇员的判决，只有某些平台企业的劳动者尝试选举企业职工委员会的实践。这种选举被认为是德国劳动法上的核心权益，企业方也没有干预。法国的做法和德国的做法类似。法国没有在劳动法中单独规定平台用工关系，而是将劳动法上规定的集体权利延伸到平台劳动者。这些国家的做法表明，无论劳动关系认定规则变抑或不变，本国劳动法上的核心权益制度都有类推适用于平台劳动者的趋势。
第二种做法是，要求平台企业参照劳动法雇佣平台劳动者，并提供相应的权益保障。这实质上是在法律层面上否认了“自由接单但接受算法管理”的平台用工方式，继续沿用之前的“二分法”。2021年西班牙左翼政府主导颁布的《骑手法》（Ley Rider）是该做法的主要代表。该法规定，企业通过数字平台直接或间接行使组织管理权，利用算法管理劳动过程的有偿商品配送活动原则上适用《工人法》（El Statute de los Trabajadores），除非平台企业能够依据传统的劳动关系认定规则，证明自身与配送骑手之间不存在劳动关系。在该法颁布之后，少量骑手成为了劳动法上的劳动者，平台企业对他们的用工成本增加。虽然这些骑手有了更多的保障，但是规范的工作时间导致其难以在多个平台同时就业，因而收入下降。与此同时，更多的骑手转为了自营职业者，基本上不接受平台的指挥管理，平台派单仅发挥一种工作中介功能。服务质量下降导致平台经济大幅萎缩。很多平台企业由于获利缩水而退出了西班牙市场，还有一些平台企业转而采用劳务外包等用工方式，规避劳动关系中的雇主责任。这不仅导致骑手的劳动权益难以获得保障，也给企业用工合规带来了更多的不确定性。当然，有的国家因为就业充分且就业政策偏保守，再加上老龄化社会带来消费习惯升级困难，故并未产生规模庞大的平台经济和平台劳动者群体，例如日本。因此，这些国家就没有特别针对这个问题作出调整。
第三种做法是，为平台劳动者制定单独的权益保障法律，承认这个群体具有标准劳动关系中劳动者的特征，但保留一定程度的灵活性。该做法的整体思路是，在劳动关系和民事劳务关系之外，设立一种独立的法律关系类型，将劳动关系中的某些权益类型有条件地赋予平台劳动者。也就是说，该做法在传统的民事劳务关系和劳动关系的“二分法”之外，设定了一种新的类别。新加坡2025年开始实施的《平台工人法》（Platform Workers Act）、印度的《2023年平台零工（注册和福利）法案》[Platform Workers （Registration and Welfare） Act 2023] 都是这方面的代表。在传统劳动法的各类权益中，被移植到平台劳动者身上的权益主要是社会保险权益和员工福利权益。该做法的基本思路是，工作收入达到一定标准的劳动者应当被强制加入社会保险、公积金等员工福利计划中，由平台企业和劳动者各自承担费用中相应的部分。考虑到工作收入体现了劳动者对用人单位的经济依赖程度，因此，这种做法实质上绕开了劳动关系的认定，以客观上达到的收入水平作为加入员工福利计划的前提条件。在这种模式下，创设一种新的法律关系类型以及将特定的权益赋予这个类型中的劳动者，需要阐明该关系类型和特定权益之间的法理关联性，并在此基础上进行立法。
（二）中国的现实国情与平台用工的特点
中国的现实国情决定了中国平台用工的特点，了解中国的现实国情是开展中国新就业形态劳动者权益保障研究的前提条件。笔者认为，解读现实国情可以在基础设施与科技、政策、法治三个层面进行。
1.基础设施与科技层面
现代科学技术在企业人力资源管理领域的广泛应用，催生了平台经济和平台用工。平台经济和平台用工与中国劳动就业人口红利相结合，诞生了规模巨大的新就业形态劳动者群体。以平台用工依赖的重要技术移动互联网为例，官方数据显示，2025年，全球5G 基站分布呈现显著地域差异。中国基站数达483.8万个，平均每万人拥有基站34.4个。基站数约占全球基站数的60%，相当于美国基站数的约15倍。而且，中国基站覆盖的广度和深度全球领先，所有乡镇及95%以上行政村实现通5G。移动互联网促进了数据采集和算法技术的进步。目前，中国在算法应用规模和综合实力上位居全球第一梯队。另据中华全国总工会2023年公布的第九次全国职工队伍状况调查结果显示，包括外卖配送员在内的新就业形态劳动者已达8400万人，约占全国职工总数的21%、灵活就业人员总数的42%。新就业形态成为中国最重要的一种灵活就业类型。
如果没有发达的交通运输、网络基站等基础设施条件和精准的卫星定位、自动化决策系统等科技手段，那么，即便拥有人口红利的国家，也不可能产生如此庞大的新就业形态劳动者群体。例如，印度拥有逾14亿人口，但仅有5G 基站51.9万个，每万人拥有基站数仅为中国每万人拥有基站数的约三分之一。同时，印度只有约770万平台零工工人，预计到2030年，这个数字只会扩大到2350万。科技在各个领域的应用是不可阻挡且不可逆的，限制科技的应用无异于“螳臂拦车”。平台用工中的自动派单系统建立在大数据和算法决策技术的基础上。曾有学者建议，应禁止平台企业使用人工智能技术对劳动者进行全方面监控，不允许平台企业以用算法收集、分析个人信息为基础，配合相应的考核、奖惩，来引导、操控劳动者的行为。虽然此举可以保障新就业形态劳动者在工作时间、工资和职业安全等方面的权益，但是在当前的科技革命背景下，单方面禁止平台用工所依托的重要技术，意味着放弃中国已形成的技术领先优势，无疑是一种倒退。历史经验证明，以破坏机器为手段争取劳动权益的“卢德运动”不可能成功。利用好中国良好的基础设施，正视和接受新科技，并积极发挥中国在科技领域的优势，这才是实现新就业形态劳动者权益保障的前提。
2.政策层面
习近平总书记指出：“就业是最基本的民生。”中国“始终坚持就业优先政策，在14亿多人口的发展中大国实现比较充分的就业”。好的就业渠道以及好的创业空间是个人事业成功的重要前提和坚实基础。在城乡二元结构长期存在，城镇就业压力持续增大的基本国情下，平台经济和平台用工通过大数据、自动化决策系统即时且精准地匹配劳动力的供需，为适龄劳动者群体提供了大量就业机会，成为不确定性就业环境下的“蓄水池”和“稳定器”，是“稳就业”“扩就业”的重要源泉。同时，平台工作“按单计酬”，由劳动者自主决定工作时间和工作量，既可作为全职工作，又可作为全职工作的补充，为劳动力市场提供了多元化的就业岗位。这些都是传统劳动关系下的就业形式无法实现的。2025年初，京东宣布进入即时零售市场，计划招录10000名全职骑手，并宣布为骑手缴纳“五险一金”。这实质上是通过建立传统劳动关系来开展配送业务。然而，其劳动者规模仍然无法与市场头部企业美团的劳动者规模相提并论。美团在2024年发布的数据显示，全年有接单收入的美团骑手达到了745万人，其中，全年接单260天以上的骑手仅占11%，约有48%的骑手全年接单不足30天。也就是说，建立长期稳定的劳动关系并非骑手的最佳选择，大多数骑手更倾向于将骑手工作作为过渡期的临时工作。这些数据印证了，新就业形态在创造就业岗位和提供多元化就业机会方面有巨大优势。
3.法治层面
自上世纪90年代中期《劳动法》颁布以来，中国逐步建立了与市场经济相匹配的劳动法律制度体系。中国目前的劳动法治具有以下三个特点：首先，中国在劳动用工关系领域遵循民事劳务关系和劳动关系的“二分法”。除了特定法律关系中存在的权益，劳动权益与劳动关系密切挂钩。劳动权益保障制度无法被类推适用至民事劳务关系。因此，立法是实现新就业形态劳动者权益保障的最合理路径。其次，司法机关认定劳动关系的依据是从属性，劳动管理的特征是判断从属性强弱的要素。虽然各类劳动立法没有规定劳动关系从属性的类型和内部要素，但是司法实务自觉地以人格从属性、经济从属性、组织从属性作为认定劳动关系的依据，并发展出三类从属性的内部要素，形成了依据要素认定从属性强弱，再依据从属性认定劳动关系的基本思路。这种严密且统一的逻辑为证成不完全劳动关系的独立性，以及发展相关的认定规则，提供了明确的指引。最后，劳动权益主要依靠直接为劳动者赋权的个别劳动合同法、政府推动并保障实施的社会保险法和劳动基准法得以实现，集体协商机制发挥的作用比较有限。在社会主义市场经济发展初期，因为建立劳动关系时不签合同，合同短期化、不规范等问题较为严重，劳动权益保障不力，再加上社会治理的能力有限，国家在计划经济时期也没有在集体协商机制上积累丰富的经验，所以劳动立法致力于在劳资关系中解决全部劳动权益保障问题，并形成了完备的执法和司法机制。美国劳动法主要依靠产业关系法中的集体协商机制平衡劳资利益，这种模式难以被移植至中国。
（三）中外法律制度的功能性比较
不难发现，世界各国都认识到了平台用工的特殊性，并积极寻求法律规制的方法。平台经济是一种基于数字技术的新经济系统，是基于数字平台的各种经济关系的总称。平台用工作为平台经济的人力资源支撑，相应地表现为多种类型的关系。其中，既有劳动关系（包括典型劳动关系，以及非全日制用工关系、劳务派遣关系等非典型劳动关系），也有民事劳务关系。甚至在有的关系中，虽然劳动关系认定标准未被完全满足，但是平台和相关机构对劳动者进行了一定程度的管理。如果法律对某一种关系管制较多，那么，企业的劳动用工管理就会转而采用其他关系类型。无论在哪一种关系中，劳动者都以劳动换取货币价值。各种关系都是就业的形式。保障劳动权益和促进就业是新就业形态研究中的“两翼”，偏废任何一方的研究都是不全面的。同时，忽略本国劳动就业领域的基本国情以及劳动法律的基本框架，贸然“大踏步”立法的负面效应也不容忽视。在这个意义上，以比较各国结构性法律制度为基础的立法论是不可靠的。应当摒弃那种“外国有，中国也应当有”“外国没有，中国也不应当有”的研究思路。基于中国国情和政策性目标，构建中国平台用工的自主劳动法知识体系来指导立法和法律实施机制，才是正道。
中国新就业形态的兴起是与特殊的科技发展水平、人口和就业结构、劳动和社会保障法治发展状况密切联系在一起的。在世界范围内，一般而言，基础设施建设良好、科技发达的国家，如前述的美国、德国、法国，已经完成了城市化进程，不具备城乡二元结构和规模庞大的进城务工人员，也就没有巨大的农业转移人口就业压力。并且，在这些国家，集体协商和企业民主治理机制比较发达。将集体权利赋予平台劳动者，就可以解决工时、工资、社会保险等方面的权益保障问题。因此，这些国家通常不会采取积极主动的策略促进平台就业发展，不会通过专门立法为平台劳动者提供精准保障。在科技发展水平整体不佳的国家，如前述的印度，因为平台经济和平台用工赖以发展的前提条件比较薄弱，平台劳动者的规模不大，再加上劳动权益保障水平乃至法治水平往往也比较低，所以，这些国家即使颁布了单行立法，为平台劳动者提供的保障也并非系统性的，而是局限于某些个别类型，主要是社会保险。当然，也有国家受到政党政治、社会运动等因素的影响，通过立法将平台灵活用工宣布为不合法的用工方式，直接摧毁了平台经济。西班牙是采取这一法律规制模式的典型国家。此外，一个不争的事实是，欧美国家平台劳动者虽然绝对数量庞大，但是占就业人口比例不高，且多从事非全日制工作。原因在于，受到消费习惯等因素的影响，平台企业没有取代传统实体经营企业，而是传统企业融合了不同行业的特点，开发了平台。
习近平总书记指出：“中国式现代化，民生为大。”就业是最大的民生，抛开就业谈新就业形态劳动者权益保障是不可取的。因此，否认平台经济，退回工业时代的“二分法”不可取。同时，中国式现代化是人口规模巨大的现代化，是全体人民共同富裕的现代化。单方面强调就业的引领作用，或者仅关注个别劳动权益，难以系统性推进新就业形态劳动者的福祉。因此，一方面，应当正视平台用工给就业市场带来的积极影响，为平台经济健康可持续发展创造良好的政策和法治环境。另一方面，应当立足于中国劳动权益主要依靠劳动合同法和劳动基准法实现，而非像欧美国家那样依靠集体合同法实现的法治现状，结合平台用工劳动管理的特点，为新就业形态劳动者提供系统而全面的保障。
在这个意义上，中国的现实国情需要我们在促进就业和保障新就业形态劳动者权益之间实现平衡：不宜将传统就业形态工作稳定、劳动权益保障充分作为排斥和否定新就业形态存在的理由。这两种就业形态都符合现行劳动法的规定。同时，新就业形态劳动者在相对较短的期间从事的工作欠缺劳动立法的保障也是不争的事实。综上，应当延续中国劳动法领域业已形成的劳动关系认定规则，立足平台用工实践，探索和创新法律关系类型，寻找平台用工中的从属性要素与劳动权益的法理关联性，通过系统性立法为新就业形态劳动者赋权。
三
法解释层面的规范分析
2024年12月20日，最高人民法院发布了首批新就业形态劳动争议专题指导性案例（以下简称“指导性案例”）。这些案例将劳动关系的本质特征归纳为一项标识性概念，即“支配性管理”。人力资源和社会保障部、最高人民法院于2023年4月24日联合发布的第三批劳动人事争议典型案例（以下简称“2023年典型案例”）提出了“从属性+要素”的法律关系认定规则。最高人民法院于2025年4月30日发布的新就业形态劳动者权益保障典型案例（以下简称“2025年典型案例”）确定了事实认定原则。结合上述标识性概念、认定规则、原则，我们可以发现，劳动关系是一项带有强烈人身属性的法律关系。在劳动法法理上，劳动权益之所以能够专属于劳动者这一法律主体，从属性及其内部要素发挥了至关重要的作用。因此，探寻各种劳动权益类型与劳动关系从属性及其内部要素之间的关联性，有助于更加精准地理解劳动权益背后的法理依据。这种立足于解读本土司法政策的立场，有利于基于中国平台用工的特点，形成本土化的劳动权益赋权理论。
（一）劳动权益以劳动关系从属性为理论依据的理由
在劳动法上，劳动者的权益依赖于劳动公法和劳动私法的权利赋予来实现。与此同时，劳动者是一个自然人，可能具有平台用户、个人信息主体、经营者等多重身份。民法有所谓“混合合同”的理论和制度设计，即一个合同包含着两个以上的有名合同或无名合同，包含着两个以上的不同的法律关系。有学者主张，应运用民法中的混合合同理论，全面认识劳动关系的特征，由此可以扫除劳动法缺少混合合同制度设计，导致新就业形态劳动者权益无从获得保障的理论障碍。也有学者主张，应将劳动者作为平台用户，使“平台企业与平台劳动者之间构成以信息技术服务为标的的交易关系”，使劳动权益保障直接适用《消费者权益保护法》《个人信息保护法》《反垄断法》等法律，从而建立“以矫正交易主体地位不对等为目标的制度体系”。从域外立法来看，欧盟2024年发布的《改善平台工作条件指令》（Directive on Improving Working Conditions in Platform Work）甚至没有区分用工关系，而是将数据处理规则统一适用于所有的平台用工领域。
以上观点系实用主义导向下的新就业形态劳动者权益法理归纳进路，其也许可以在短期内提供一些权宜之计，但是长期来看，面临着劳动者身份专属性带来的法理障碍，存在一系列逻辑上难以自洽的弊端。劳动法与民法的根本差异在于：前者系关注特定法律主体之间权利义务关系的法律，劳动权益若脱离主体的特质，则无法获得合理解释；后者关注的是法律关系指向的标的，形式理性下的抽象人格不会产生专属于特定法律主体的权益。简言之，劳动法是“人法”，而民法是“物法”。“人法”的属性让劳动法自成一套完整的体系。尽管在劳动关系中，某些交易标的及其对应的劳动权益可以通过民法或者其他领域的法律获得解释，但是另外一些交易标的及其对应的劳动权益可能就无法这样获得解释，于是，解释工作不得不转而求助另一个领域的法律。这样的解释使劳动者的身份陷入“四分五裂”的境地中，难以实现自洽。
第一，劳动者的身份具有专属性，排斥其他法律定性。这可以防止劳动法体系被其他法律“架空”，进而无法实现劳动权益保障之目的。如果用人单位被允许在劳动关系（或类似于劳动关系的法律关系）中选择适用调整其他民事法律关系的法律，则在劳动者能选择适用对自己有利的条款的同时，用人单位也可以选择适用对自己有利的条款，如此一来，劳动法倾斜保护劳动者的立法功能将不复存在。例如，将新就业形态劳动者视为“平台用户”，虽然可以为平台施加信息披露义务，防止形成算法黑箱，但是会导致，若劳动者在执行工作任务时给第三人造成损害，平台企业可以不考虑算法派单和路线规划，以及站点、人力资源公司等机构的线下管理因素，而是基于民法过错原则要求“平台用户”承担全部责任。因此，其他民事法律在解决类似问题时难免“顾此失彼”。
第二，劳动法的“人法”属性决定了一些劳动权益的人身属性无法通过其他法律获得合理解释。劳动法在制度设计上尊重劳动者作为自然人的价值。劳动者长期稳定服务于某一用人单位，在经济上形成了对后者的依赖性，因此双方应当共同承担劳动力自然消耗产生的老龄化、疾病、职业伤害等风险。如果新就业形态劳动者被视为“平台用户”，那么，因为《个人信息保护法》预设的保障对象是人格权和个人信息权，所以我们就无法推理得出，平台企业有义务保障满足一定条件的劳动者参加社会保险，消除其生活风险和职业风险。同理，工作时间、休息休假、工资收入、职业安全保障等方面的、与人身属性和基本人权保障密切相关的劳动基准权益也不可能由“平台用户”享有。由于劳动基准制度发挥着确定劳动条件和劳动待遇的依据和标准的功能，以及替代和补充劳动合同和集体合同的功能，因此其具有从整体上推动整个社会的劳动条件和劳动待遇提高的作用。同时，平台用工是新生事物，保障新就业形态劳动者权益的立法和实施机制在短时期内无法及时跟进平台用工的发展，因此，依据基本人权保障理念和从属性理论，全面且系统地在这个领域类推适用劳动基准制度，实施靶向赋权，具有重要的现实意义。
第三，实用主义导向下的劳动权益法理归纳进路呈现出碎片化的特征，难以形成统一法理归纳逻辑。劳动法之所以能够从各类民事劳务交易规则中脱颖而出，形成独立的法律部门，是因为工业革命带来了一支同质化的产业工人队伍，这使得在同一法理逻辑的基础上建构劳动权益保障制度成为可能。无论是德国基于从属性理论构建的统一式劳动法，还是美国基于控制权和经济现实性理论构建的分散式劳动法，遵循的都是劳动法独立于其他法律部门、自成一派的标识性概念和理论体系。如果我们认为，算法透明制度产生于平台用户的知情权，集体协商制度产生于对劳动力市场垄断的豁免，那么，劳动法体系将四分五裂，难以实现理论上的统一和自洽。当然，学术研究无禁区，任何学科视角下的研究只要能够为权益保障提供理论支撑，都应当被提倡。然而，在其他法律部门的研究中，劳动关系只是一项研究素材。对劳动关系的研究最终服务于该法律部门学科理论的统一性。构建系统化的劳动权益保障制度和实施机制注定不是目的。
第四，中国平台用工中的外包、分包、转包现象较多，劳动法的“人法”属性有利于贯彻事实优先原则。如前所述，中国的平台用工与欧美国家的平台用工存在差异。在中国，平台经济取代了很多实体经济。为了保证运力和实施劳动管理，平台企业将线上派单和线下管理相结合，制定服务规则和价格，而后往往将业务层层承包出去。一个简单的“一对一”劳动关系因外包、分包、转包被分解为多个民事劳务关系（即“平台用工三角关系”）。这与欧美国家的情况不同。在欧美国家，平台经济大多作为实体经济的补充，平台仅发挥劳务中介和派单功能。如果我们片面遵循民法契约自由原则，则中国平台用工中大量的承包关系都会由于劳动者处于谈判中的劣势地位，要么成为劳动者与承包企业之间的民事关系，无法适用劳动法，要么成为劳动者与无承包资质的企业之间的劳动关系，虽可适用劳动法，但在无承包资质的企业不具备责任承担能力时，劳动权益也会落空。为了切实保障新就业形态劳动者权益，国家必须坚持事实优先原则，不拘泥于承包关系，开展“穿透性”监管，将符合从属性特征的法律关系直接确定为劳动关系。
第五，“指导性案例”和“典型案例”已经为劳动权益与从属性及其内部要素的关联性解释提供了丰富的素材，使得我们没有必要舍近求远，求助于其他法律部门。法学研究的本体论是解释论，因而法学研究应当立足于本国司法机关在个案判决中的说理理由，尤其是最高司法机关发布的具有典型意义的案例的说理理由。当一种社会现象尚没有进入司法渠道时，相关的法学研究只能求助于比较法，或者在相邻法律部门的基本原理和案例判决中汲取营养。目前，最高人民法院在新就业形态法律关系认定与劳动者权益保障方面，已经累计发布了各类“指导性案例”和“典型案例”14个，结合已有的部门规章和地方规章，可供中国劳动法学界研究的素材已经相当丰富。下一步的任务应当立足于本土已有的司法案例判决，在已有的劳动法框架下，将传统劳动权益移植至新就业形态法律关系之中，并在此过程中，总结和归纳中国自主的新就业形态法律关系认定和劳动者权益保障的知识体系。
此外，值得注意的是，特别民事法律中的劳动权益保障制度一般针对某个风险极高的特殊领域。这种保障仅为个例，并不具备推广至全部劳动权益类型的普适性。例如，工业时代的安全生产法以保护人民的生命和财产为宗旨，没有区分用工关系的类型。又如，前述欧盟《改善平台工作条件指令》以保护平台劳动者的知情权、隐私权、健康权等人格权利为主，构建了劳动条件和劳动权利的最低标准。这是在数字时代对人工智能技术“挑战人权的底层逻辑和立足之本”的积极应对之策。然而，建立在长期稳定存续的劳动关系上的养老保险、医疗保险等权益不可能无差别地适用于所有平台用工法律关系。也就是说，其他法律部门提供的权益保障只可能是个性化和碎片化的，构建全面而系统的劳动权益保障制度，必须寻求一个具有根本性的法理逻辑。
（二）法律关系认定与劳动权益类型
“指导性案例”聚焦于用工事实和劳动管理，将劳动关系的本质特征归纳为用人单位对劳动者的“支配性管理”，赋予了从属性新的内涵。将此与“2023年典型案例”和“2025年典型案例”提出的以从属性为标准的劳动关系认定规则相结合，我们不难发现，中国已经基于平台用工的特点，构建起一座以“支配性管理”为地基，以人格从属性、经济从属性、组织从属性为三根支柱，各类劳动权益作为砖瓦镶嵌其中的劳动法大厦。中国劳动就业和平台用工的国情、劳动法治的状况决定了这座大厦的建筑风格。
1.法律关系认定规则
“指导性案例”和“典型案例”聚焦于新就业形态领域，按照“从属性+要素”的基本思路，认定新就业形态劳动者与平台企业以及相关机构的法律关系。综合来看，可以概括出这些认定规则具有以下三项特征：
一是确定“事实优先”的基本原则。在三批案例中，共有2个“指导性案例”和4个“典型案例”认定，虽然平台企业或相关机构与劳动者没有签订劳动合同（无合同，或签订了其他名称的合同，甚至劳动者在注册为个体工商户后与企业方签订了其他名称的合同），但是根据用工事实，双方仍然存在劳动关系。由此，“事实优先”原则在新就业形态领域获得了较为明晰的实施细则。无论双方表面上呈现出何类意思表示，即无论采用了哪种合同名称、达成了哪些协议内容、注册为哪种法律身份，都不影响劳动关系的认定。反之，双方如果签订了劳动合同，但是事实上没有形成劳动合同关系，则不成立劳动关系。在平台业务普遍被多重转包、分包的背景下，此规则有助于法院甄别出真正的劳动关系双方当事人。
二是沿用劳动关系的认定思路，同时归纳出从属性的内部要素，并构建了权重式顺位定性审查模式。平台用工仅改变用人单位的劳动管理方式，并未改变劳动关系的实质，即“他人决定劳动”以及劳动者对单位的从属性质。认定法律关系的“指导性案例”和“典型案例”无一例外地顺次评估了人格从属性、经济从属性、组织从属性的强弱程度，同时根据平台用工的特点，在三项从属性内部列举出若干要素，依据行业情况确定了不同要素的适用情形。首先依据要素的有无，依次评估每一项从属性的强弱程度，而后综合判断法律关系的性质。虽然对于各项从属性的强弱程度，这些案例只是定性描述，没有形成量化的标准，但是要素式的判断方法已经形成了明确的指引，因为要素都是明确可知的。例如，在人格从属性方面，应当考量服务规则与规章制度制定主体是否为平台企业，上线和接单的决定主体是否为劳动者，根据行业情况和公共安全考虑是否禁止转单。在平台用工实践中，如果这些要素全部符合，则法律关系为劳动关系；如果全部不符合，则为民事劳务关系；如果部分符合但部分不符合，则为新型法律关系。这些具备可操作性的规则方便了审判机关“按图索骥”，有助于实现同案同判。
三是提出新型法律关系的从属性和要素特征。2021年7月16日，人力资源和社会保障部等八部委联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）（以下简称“56号文”）提出：“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”按照根据法律关系确定权益保障的基本立法思路，不完全劳动关系是否可以作为一类新型的法律关系，事关相关劳动者的权益类型和立法赋权方式。秉承着同一认定逻辑和认定进路，“指导性案例”和“典型案例”将不完全劳动关系的特征归纳为，具备较弱的人格从属性和组织从属性、一定的经济从属性，从而将其与三类从属性强烈的劳动关系、无从属性的民事劳务关系区别开来。
2.劳动权益与劳动关系的法理关联性
劳动关系中的劳动者可以享受哪些劳动权益，是一个“政治、经济、社会等因素在劳资博弈的历史进程中逐步解决的问题”，具有显著的国别特色。然而，在劳动法的视角下，各类劳动权益可以从作为劳动关系本质的从属性中得到解读。将这种考量与中国产业结构和劳动政策的特点相结合，我们可以分析得出劳动权益的具体样态。
按照“指导性案例”和“典型案例”的分析，再结合劳动关系从属性的一般法理可知，人格从属性反映的是用人单位对劳动者人身的控制程度。用人单位通过制定抽象的服务规则、规定具体的工作时间和工作量，来控制劳动者的行为。虽然劳动管理权可由他人代为行使，但是实质性规则的制定主体是用人单位。经济从属性反映的是劳动者对用人单位的经济依赖程度。劳动者出卖蕴含于自身的劳动力，将其与用人单位提供的生产资料相结合，进而产出价值。此过程长期而稳定，且生产资料相较于劳动力更具有稀缺性。组织从属性反映的是劳动者融入用人单位生产经营体系的密切程度。工业社会的生产是有组织分工的生产。单位为了实现生产经营目标，必须控制核心业务部门，将劳动者作为这套有序运转的体系中的组成部分。由于劳动关系是继续性法律关系，且劳动占据了劳动者大部分可自由支配的时间，因此，从属性产生了对国民经济其他领域的外部效应。劳动立法除了有倾斜保护劳动权益的内容，还有国家强制力介入，以行政手段限制用人单位工作安排的内容，从而协调公共利益。
中国劳动法体系由就业促进、劳动合同、集体协商、劳动基准、职工社会保险、劳动监察与劳动争议处理六部分组成。劳动就业的形式灵活多样，在灵活就业中，劳动关系的从属性弱化，就业促进法律制度的功能是实现更高质量和更充分的就业。而且，在中国的劳动就业政策体系中，平台用工本就作为正规就业的替代品来实现充分就业的目标。因此，从属性及其内部要素在就业促进领域没有发挥太多的实质性作用。劳动合同制度是配置劳动力资源和协调劳动关系的主要法律制度，以对劳动合同全流程法律调整为主要着力点，其基础是人格从属性中的规章制度制定主体要素和组织从属性。针对规章制度的法律规制制度、解雇保护制度、无固定期限合同制度是劳动合同领域三项核心制度，旨在确保用人单位生产经营管理措施透明，并在此基础上实现雇佣行为的长期稳定。集体协商制度致力于纠正劳资资源稀缺性差异带来的经济博弈能力不对等现象，改善劳动者的劳动条件和福利待遇，系由生产资料占有主体、劳动力价格制定主体、雇员收入来源等决定的法律制度。劳动基准制度是国家适度干预劳动关系，对劳动者实施倾斜性保护的法律制度。其中的主要措施是：制定工时、休息、工资、职业安全保障等方面的最低标准；以行政权力督促、监督用人单位实施；在保障劳动者权益的同时，促进劳动关系与经济社会协调发展。该制度的目的在于，系统性应对人格从属性中的工作时间要素和接单决定主体要素的客观效果，以及经济从属性中的稳定性和持续性要素带来的外部效应。中国的职工社会保险建立在劳动关系的基础上，实质上是人格从属性中的各类人身控制要素和经济从属性中的收入要素、稳定性和持续性要素共同作用的结果。劳动关系的交易标的附着于作为自然人的劳动者的人身上。用人单位在长期使用劳动力的过程中，需要尊重人的尊严和价值，与劳动者共同负担生活风险和职业风险。劳动监察与劳动争议处理是实现实体性劳动权益的程序性保障机制。由于各类劳动权益基于从属性及其内部要素产生，故程序性保障机制遵循和其他机制的原理同样的原理建立起来。
四
作为标识性概念的不完全劳动关系
概念体系是知识体系最直接的存在形态，核心概念、标识性概念在知识体系中发挥了“四梁八柱”的作用。“56号文”首次提及的“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”的关系即为“不完全劳动关系”，为符合相关构成要件的新就业形态劳动者赋予了新的法律身份，可以被视为平台经济时代劳动法领域的一项核心概念和标识性概念。我们应当在“指导性案例”和“典型案例”给出的分析和典型意义中，归纳不完全劳动关系的法律性质和构成要件，并与其他概念相结合，助力构建自主知识体系，为下一步向新就业形态劳动者赋权提供理论支撑。
（一）不完全劳动关系的法律性质
近年来，劳动法学界围绕不完全劳动关系，就应当形成新的“三分法”，还是应当沿用旧的“二分法”，展开了热烈的讨论。讨论的实质为，应当采用哪种路径为新就业形态劳动者赋权？“三分法”的基本主张认为，不完全劳动关系在法律性质上难以被传统的劳动关系和民事劳务关系涵盖，但被赋予独立的法律地位可实现“灵活与保障兼顾”的治理目标。鉴于其是从民事关系中独立出来的，故宜通过“民法做加法”的方式为处于该法律关系中的劳动者赋权。“二分法”的基本主张是，“56号文”的法律层级不足以确定一种新的法律关系，且难以明确界定不完全劳动关系中的哪些要件符合劳动关系，哪些不符合。法律关系只要具备劳动关系要求的从属性，即已是劳动关系，至少是不够典型的劳动关系。因此，宜通过“劳动法做减法”的方式赋权。另有学者认为，不完全劳动关系只是一种过渡类型。只要采用混合合同技术，即可调整类型化缺失与劳动者权益保障之间的紧张关系，形成“个性化又有体系”的保护规则。
1.司法裁判逻辑中的“突破口”
显然，仅通过解释论无法确定不完全劳动关系的法律性质。依据《立法法》的相关规定，无论是“56号文”，还是“指导性案例”和“典型案例”，其所处的法律位阶都无法使自身能进行法律关系创设。那么，此问题的论证将陷入“死循环”：现有的法律文件无权创设法律关系；颁布有权创设法律关系的法律，需要法理支撑，但在无立法时，法理无法通过法律解释被归纳出来。笔者主张，对这个问题的分析应当另辟新径，在司法案例生成的逻辑中寻找突破口。通过归纳“典型案例”和“指导性案例”列出的裁判理由，我们不难发现：劳动关系的基本特征是存在人格从属性、经济从属性、组织从属性，且三者均较强，用人单位因此对劳动者构成了“支配性管理”；而民事劳务关系的基本特征是，不存在三类从属性。不完全劳动关系居于二者之间，虽然存在三类从属性，但是因为在从属性内部缺失了一些关键要素，故难以为劳动关系所“俘获”。并且，由于不完全劳动关系在各类从属性内部具备了一些重要的要素，故已经“逃逸”出了民事劳务关系的范畴。悬置于中间的状态决定了，不完全劳动关系无法被归入传统的“二分法”之中，而是适宜作为独立的类型。
对不完全劳动关系“独立说”最大的挑战来自非典型劳动关系。非典型劳动关系被归入劳动关系的范畴，由于其不具备典型性特征，因此无法构成独立的法律关系，仅能作为劳动关系的特殊情形。《劳动合同法》为了适应灵活用工和保障灵活就业劳动者权益，列出了两类非典型劳动关系——劳务派遣关系和非全日制用工关系。在前一项法律关系中，虽然用人单位的权利和义务不同于典型劳动关系中用人单位的权利和义务，但是其中的劳动者和典型劳动关系中的劳动者一样，可以享受劳动法上的全部劳动权益。值得探讨的是，后一项法律关系与不完全劳动关系有哪些差异？非全日制用工是劳动者每天工作不足4小时且每周工作不足24小时的灵活用工形式，其中的劳资双方都可以随时终止劳动关系。劳动者在签订书面劳动合同、强制参加社会保险、获得解雇保护等方面的劳动合同权利被删减，即以“劳动法做减法”的方式被赋权。
在平台用工的不完全劳动关系中，新就业形态劳动者虽然需要遵守和接受平台或相关机构制定的服务规则和服务价格，且接受平台算法的指挥，但是可以自主决定工作时间和工作量，且每一单持续的时间比较短。无论是在持续的时间方面，还是在工作预期方面，不完全劳动关系与非全日制用工关系存在本质区别：后者的合同期限虽然较劳动关系中的合同期限更短，但仍长于平台用工中每一个工作单仅持续数分钟的期限。新就业形态劳动者执行的单个工作单的期限如此之短，使得劳动者不具备被现行劳动法所保障的需要。中国平台用工能够产生并维持庞大规模的前提条件是，技术层面自动匹配劳动力供需的大数据、算法，国情层面劳动力的储备数量，以及“城乡二元结构”和城镇化进程带来的劳动力转移。
虽然每一个工作单持续的期限很短，但是随着多个工作单的累积，平台用工的不完全劳动关系可能在客观上达到传统劳动关系所要求的长期稳定要素。如此一来，不完全劳动关系中劳动者从事的工作与传统劳动在时间和强度、接受用人单位指挥管理产生的不自由状态等方面无限接近，就产生了权益保障的需求。
2.对“坐标谱系模式”的回应
针对新就业形态劳动者权益保障问题，目前持“二分法”观点的学者提出了多项解决方案。一种代表性方案是，将不完全劳动关系视为过渡类型，依据使用他人劳动力时的两种管理方式——结果控制和过程控制——的强弱程度，对法律规则进行拆分和组合，综合劳动法和民法的调整手段实现赋权。结果控制和过程控制越强烈，对劳动者的法律保护就应当越强；反之，保护就越弱。由此，以两种管理方式分别作为横纵坐标，以强弱程度作为衡量标准，劳动用工中的权益保障问题就被划分成由四个区域组成的“坐标谱系”：当结果控制和过程控制都强烈时，应全面适用劳动法规则和承揽法规则；当两种管理方式都弱时，不必采用特别保护的法律；当结果控制强，过程控制弱时，应以承揽法规则为原则；当过程控制强，结果控制弱时，应以劳动法规则为原则。
该方案作为向新就业形态劳动者赋权的指导原则，具备一定的合理性：一方面，该方案延续了在肯定劳动用工关系多元化的基础上进行精细化调整的思路，这是社会法学界业已达成的重要共识；另一方面，新技术带来的是劳动管理方式的革新，并非劳动权益类型的更新。任何新型用工关系中的劳动者享有的权益均不可能多于典型劳动关系中的劳动者享有的权益，平等对待劳资双方的调整方法就是民法的调整方法。也就是说，综合运用民法和劳动法调整各类劳动用工法律关系，为劳动者提供保障，是不存在争议的。然而，该方案并未明确提出认定新就业形态法律关系的规则，只是笼统地主张，依据社会保护需求，为不能通过认定劳动关系获得权益保障的新就业形态劳动者赋权，具有较强的主观性和模糊性。这不仅没有为司法适用提供明确的指引，而且难以在法理层面指导劳动权益保障制度设计。
首先，结果控制和过程控制的强弱程度只能定性描述劳动用工管理。与“典型案例”确定的法律关系认定规则相比，“坐标谱系模式”的判断方法并非客观的标准，在司法层面上的可操作性不强，至多只能被视为一种指导法律适用的基本原则。在“从属性+要素”认定规则业已明确的前提下，且不论此原则是否能够在逻辑上自洽，其发挥的指导意义本身就非常有限，甚至其内容上的模糊性易对司法机关造成误导。其次，将某种劳动用工关系置于“坐标谱系”中的做法不能对法律关系进行清晰定位。按照这样的逻辑，劳动关系本身就不必被视为一种独立的法律关系，因为在民法保护的基础上施加各类社会化保护措施就可以实现权益保障。然而，如前所述，劳动法之所以能够从民法中脱离出来，恰恰是因为劳动法在学理上用从属性统一界定了劳动关系，并不断通过赋权构建了有机的体系。没有劳动关系作为“抓手”，赋权必然是零散化和碎片化的，无法形成统一的系统。最后，从建构中国平台用工的自主劳动法知识体系的角度，建构不完全劳动关系这个标识性概念以解决新就业形态劳动者权益保障问题，不失为一项明智之举。原因在于，与不探讨平台用工中的新型法律关系，模糊地将其置于“坐标谱系”中，再根据社会保护需求来寻求权益保障方案相比，寻找到作为研究出发点的标识性概念可以起到事半功倍的效果，提高说理的水平。
（二）不完全劳动关系的构成要件与适用范围
建构中国平台用工的自主劳动法知识体系的出发点是归纳标识性概念，后者的基本功能在于理解中国实践和生产理论知识。一般认为，第一，一个标识性概念应当具备对象边界清晰、反映本质属性、词汇选择恰当和谓述关系明确四项特征，即该概念与相邻概念按照同一判断标准概括得出，但是在本质上存在差异，同时表达准确，适用于特定的场域之中。第二，构建自主知识体系要秉承三个基本原则：一是立足于本土实践，反映本土事实；二是植根于本土文化，反映本土的价值观；三是标识性概念之间以及标识性概念内部要素之间形成井然有序的有机体。在本文的语境之中，应当系统性归纳司法实践中形成的“不完全劳动关系”的构成要件与适用范围。在此过程中，应注重此概念与“支配性管理”“从属性”“要素”等概念之间的逻辑关联性，在为司法适用提供明确指引的同时，发挥其在自主知识体系建构中的功能。
“2023年典型案例”中的徐某诉某科技公司劳动关系争议案（以下简称“徐某案”），“指导性案例”中的王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案（以下简称“王某案”）、秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案（以下简称“秦某丹案”）涉及不完全劳动关系。发布机关在对这些案例的分析中明确指出，只要不存在支配性管理，法律关系就不能被认定为劳动关系，但是如果企业进行了一定的劳动管理，就应当依法依规保障劳动者的相应权益。
“徐某案”涉及即时配送行业。在人格从属性上，虽然服务规则和评价规则由平台制定，但是劳动者自行决定工作时间和工作量，所以，即时配送行业的人格从属性较标准劳动关系的人格从属性有所弱化；在经济从属性上，虽然平台企业掌握必要的数据信息，并制定服务费用结算标准和办法，但是劳动者上线接单时间不长，所以，不存在强烈的经济从属性；在组织从属性上，平台企业没有将劳动者纳入配送业务组织体系进行管理，未要求其承担传统劳动关系中的考勤等组织成员义务。“王某案”涉及网络主播行业。在人格从属性上，传媒公司对工作时间、工作场所有要求，但是对工作内容没有强的约束，故劳动者无须遵守工作规则、劳动纪律和奖惩办法，只按工作量提成。该从属性内部的部分要素满足，部分要素又不满足，因此涉案法律关系“一定程度上”具备了该从属性。在经济从属性上，虽然公司为劳动者提供自媒体平台图文、音频视频设备，但是双方在收益分配方式等方面具有平等的协商权和议价权，所以，经济从属性弱化。在组织从属性上，双方合作的本意是，通过传媒公司的孵化，提升劳动者的影响力和知名度，传播公司没有将劳动者纳入公司的组织体系。“秦某丹案”涉及网约客运行业。在人格从属性上，虽然平台企业监督劳动者的服务活动及收费情况，有权评价、调查和处理投诉，但是劳动者自主上线接单，所以，无较强的从属性。在经济从属性上，平台企业掌握各项数据信息，劳动者的收入来源于代驾客户，只向平台企业支付中介服务费，二者没有形成较强的经济依赖关系。在组织从属性上，平台企业提供工作服、业务培训，并进行路考。这是维系运营的必要措施，不能被理解为将劳动者纳入组织体系管理。
综合以上三个案例可知，不完全劳动关系这一概念的构成要件具有以下三项显著特征：首先，劳资关系“一定程度上”满足了三项从属性，即具备每一项从属性内部的一个或者数个要素，但是不具备核心要素，也就是没有形成“支配性管理”。其中，平台制定服务规则和劳动者自主决定工作时间、工作量，系人格从属性的核心内部要素。平台掌握数据信息和劳动者从平台企业或相关企业提供的工作中获得收入，是经济从属性的核心要素，应在认定过程中被重点审核。其次，平台所在的行业对于内部要素具有实质性的影响。虽然并非所有行业的内部要素都完全相同，但是同一行业的要素还是呈现出一定的趋同性。对从属性强弱程度的判断汇聚了要素考量的最大公约数，从而使“从属性+要素”的认定规则在平台用工法律关系的认定中得以统一适用。最后，应在依次审查三类从属性之后，判断是否存在“不完全劳动关系”。任何一类从属性及其内部要素都应成为不完全劳动关系的构成要素，不可在审查中被偏废。此界定不完全劳动关系的方式与界定劳动关系的方式完全一致，二者处在同一判断标准体系中。这可以佐证，中国在劳动用工领域形成了民事劳务关系、劳动关系和不完全劳动关系“三足鼎立”的格局。这种概括方案既沿用了作为劳动法通说的从属性理论，又基于中国国情进行了必要的创新，兼顾了实践应用和理论构建两方面的需求。
这里需要探讨的还有不完全劳动关系的适用范围。自这一概念在以“56号文”为代表的官方文件中被提出之后，劳动法学界开展了热烈的讨论。其中一个值得关注的倾向是，将只部分符合劳动关系认定规则的各类劳动用工关系都称为不完全劳动关系，例如不符合劳动关系主体要求的超龄劳动者、童工与用人单位之间的关系。这些劳动用工关系之前一般都被视为特殊民事关系，其中的劳动者基于“民法做加法”的方式在劳动基准、社会保险等领域被单独赋权。本文认为，标识性概念应当与相邻概念处于同一判断标准中，且在判断要素上与后者存在实质性差异。不完全劳动关系之所以不同于劳动关系，且无法被归入非典型劳动关系的体系中，是因为其具有独特的弱从属性特征，即在平台提供的算法、服务规则、费用标准下，劳动者可自行决定工作时间和工作量。较短的工作时间和工作量不会导致劳动者形成对平台工作的经济依赖性。超龄劳动关系等劳动用工关系不能因为部分具备了劳动关系的特征，且在赋权方式上和劳动关系类似，就被归入不完全劳动关系中。这不符合标识性概念“谓述关系明确”的要求。综上，“不完全劳动关系”的应用范围应当仅限于平台用工领域。
五
自主知识体系中的新就业形态劳动者权益设计
将前述根据劳动关系从属性确定劳动权益类型的基本原理类推至不完全劳动关系领域，可得出此领域中新就业形态劳动者应当享有的劳动权益。将这种基本原理和劳动权益体系化，即可形成作为中国平台用工的自主劳动法知识体系组成部分的新就业形态劳动者权益设计。与普通劳动关系中用人单位的劳动管理相比，平台用工劳动管理的特色体现在：平台以算法完成工作任务分派、工作流程监控和工作效果评估，劳动者必须将自备的简单工具与作为实质性生产资料的数据信息相结合才能开展劳动，于是，劳动者产生了对平台的粘性，但丰富的劳动力储备使得劳动者可以自主决定工作时间和工作量。这就决定了，新就业形态劳动者权益在类型与实现机制上有别于传统劳动权益。
（一）平台算法对应的从属性与劳动权益
在平台用工的不完全劳动关系中，平台企业无需对劳动者进行“面对面”的指挥管理，算法发挥了相关的功能。劳动者被纳入平台的用工组织体系中，需要承担作为组织成员的义务。平台算法具有的特点包括：内部运行机理复杂且难以被非专业人员理解；决策机制不透明且实时变动，劳动者无所适从；工作安排非自然人作出，人性化程度较低；平台可以轻易免责等。应当依据传统劳动关系中根据人格从属性判断劳动权益的思路，精准定位算法的功能，并设计相关的实施机制。
具体而言，应当对劳动管理中对劳动权益具有实质性影响的算法进行司法审查，并通过立法积极引导算法规则制定以及运行“向善”。在传统劳动关系中，用人单位主导制定规章制度和建立科层式的管理体系，在推动企业生产经营有序运转的同时，建立了劳动者对用人单位的人格从属关系。中国劳动法在认可用人单位用工自主权的基础上，一方面要求，用人单位在制定涉及劳动条件和劳动待遇事项的规章制度时，应充分征求劳动者意见，并以恰当的方式公示。另一方面要求，工作安排和奖惩制度应合法合理，并接受司法审查。前一项要求具备可量化和可操作的内容，容易被实施；后一项要求的实施需要在个案的基础上发展认定规则，确定合理的标准，实现同案同判。
从保障新就业形态劳动者权益的角度出发，应当要求平台企业作为义务主体，在将商业秘密、财务信息等脱敏的基础上，定期把涉及工作条件、工作报酬的算法规则向劳动者公开，并征求意见。目前，网约车平台公司在地方政府部门的督促下，正在落实实现算法规则透明的措施；部分外卖配送平台也尝试建立算法顾问委员会，旨在提升骑手权益保障，监督合理派单。未来，应当在立法中进一步明确委员的来源和组成、从业人员代表的选任办法、行业协会的职能等方面的程序性规则，以及算法规则的披露范围等方面的实体性规则，以便在涉及劳动者切身权益的事项上，提升劳动者的民主参与度和知悉度。此外，还应当借鉴传统劳动关系中归纳劳动管理规则合理性判断标准的做法，总结劳动者严重违反算法指挥的行为的构成要件，增强平台企业用工合规判断的可预见性。当然，平台用工需要以人力资源机构的管理为辅助。这些机构制定的规章制度和指挥管理行为与新就业形态劳动者权益保障密切相关，不容忽视。对此应当直接适用现有劳动法的条款，要求这些机构履行民主程序和告知程序。
（二）数据信息对应的从属性与劳动权益
“2023年典型案例”指出，开展平台用工的关键性生产资料是反映劳动力供需、劳动者接单行为等情况的数据信息。虽然在某些平台用工行业，劳动者会自备一些工具，但是与平台企业掌握的以大数据形式存储、即时更新的数据信息相比，自备工具在创造价值方面的贡献非常有限。平台企业占有了具有稀缺性的关键性生产资料，从而可以单方面制定服务价格。这是劳弱资强、劳资博弈能力不平衡的根源。其外部性经济效应体现在，平台企业在工作时间和工作量对应的工资待遇、工作条件、录用等问题上拥有远超劳动者的话语权，而劳动者倾向于多劳动以提升工资收入。这对公共安全、消费市场、私人生活产生了负面影响，侵害了公共利益。劳动法应对这些问题的措施是，建立劳动基准法制度，通过公权力限制用人单位的权利，为处于弱势一方的劳动者提供权益保障。
在传统劳动关系中，出于地域、行业的差异以及信息不对称的原因，劳动者在不同工作岗位之间的转换需要付出机会成本，因此只能在相当长的时间内委身于一家用人单位。劳动者有权利在长时间工作之后恢复体力和脑力，尤其是获得与消费市场和私人生活相匹配的劳动条件和劳动待遇。因此，法律设置了工作时间制度、休息休假制度、节假日工作的加班工资制度等。这实质上是一种实现劳动力市场供需均衡的策略。另外，在特定行业，劳弱资强造成劳动者非自愿接受用人单位长时间的工作安排，继而可能造成公共安全隐患。鉴于劳资双方在此问题上的短视与非理性，国家公权力会介入其中。平台劳动的特点是灵活和自主。在不完全劳动关系中，平台企业不会限制劳动者的工作时间，也不会提出工作时间的专属性要求。这意味着，劳动者实质上自行决定工作时间长短，所以，工作时间和休息休假制度基本上没有适用的空间。
这里亟待解决的是单位工作时间对应的工资收入问题和公共安全问题。在工资收入方面，应当建立集体协商和劳动基准实施机制。曾有学者在实地调研之后提出，外卖骑手在单位工作时间获得的劳动报酬可能低于非全日制用工的最低小时工资，所谓“高报酬”以“高工时”为前提。以不完全劳动关系理论解析可知，数据信息稀缺性带来的劳资双方在工资报酬方面的博弈能力差距依然存在。在传统劳动关系领域，法律通过集体协商机制解决劳动条件和待遇的不公平问题。虽然依据经济从属性的法理，将其直接移植至新就业形态劳动者权益保障制度中并无障碍，但是因为中国在平台用工领域的现实国情是劳动者流动性较大，很难建立起稳定的工会和集体协商队伍，而且劳动权益主要依靠个别劳动合同法保障，所以，仅仅依靠集体协商机制保障经济权益是远远不够的。未来可借鉴劳动基准制度的实施机制，授权各地政府参考平台用工所在行业的工资基准，要求平台企业提供保障，实现传统劳动和平台劳动的“同工同酬”。此外，在机动车交通行业，应当发挥聚合式平台的优势，安排司机的强制性休息时间，保障公共安全。在快递、及时配送、家政等行业，由于劳动者所处的工作环境较机动车交通行业的工作环境更为复杂，劳动者受到的外界刺激更多，疲劳现象不明显，对公共安全的影响不大，再考虑到劳动者可以比较容易地在不同平台转换，或同时在多平台接单，所以，只应当保障其享有行业平均水平的工资收入，并可自由安排休息，没有必要建立强制休息制度。
（三）自主决定工作时间和工作量对应的从属性与劳动权益
自主决定工作时间和工作量是不完全劳动关系人格从属性的重要要素，也导致劳动者可能在同一平台的收入不稳定，使得经济从属性的要求“一定程度上”被满足。新就业形态劳动者可以自主决定是否接单，导致工作时间不连续，且长短不一。虽然劳动者在每一次接单过程中处于服务规则和算法的管理、指挥之下，处于不自由的状态之中，但是由于每一单的持续时间过短，故劳动权益没有被劳动法中长期性待遇制度保障的需要。当然，在另一侧面，劳动者如果长期稳定在多个平台所属的同一家企业接单，则在客观上可能满足劳动关系从属性的要求，应当享受这些中长期性待遇。
职工社会保险中的养老保险、医疗保险、失业保险属于长期性待遇。基于劳动合同的继续性特征，长期使用劳动力的用人单位应当和劳动者共同承担生活风险。在平台用工中，如果新就业形态劳动者达到了经济从属性中的收入性依赖要素，则应当类推适用劳资共担的生活风险类社会保险制度。在这个意义上，平台用工中的社会保险应当和劳动关系“松绑”。然而，这并非不以任何法律关系为前提，因为雇主在使用劳动力时应相应承担的缴费责任不可忽视。将新就业形态劳动者全部推向居民社会保险，以政府补贴代替用人单位责任的做法不仅不符合法理，亦可能给政府带来巨大的负担。未来应当探索长期稳定接单的标准。目前，一些即时配送平台企业采用根据收入水平确定参保补贴的做法。可以进一步评估其优劣，在适当的时机向其他平台行业推广。
在劳动关系中，受人格从属性中指挥管理要素的影响，雇员在从事雇主安排的工作时发生的职业伤害损失由雇主负担。在不完全劳动关系中，原则上，平台企业制定服务规则，并通过算法来派单和监控劳动过程。这决定了，若劳动者在接单时发生意外事故，则受到的损失应当由平台企业承担。然而，劳动者自主决定工作时间和工作量造成了工作短期化和期限不确定性，所以，一些长期性待遇（例如伤残津贴、误工期的生活保障费）一概由平台企业负担不仅不符合法理，也会造成较大的道德风险。例如，在实践中，劳动者可能先在生活中遭遇意外事故，之后临时上线接单，要求平台企业支付相应津贴和保障费。未来应当制定在同一平台长期接单的量化标准，以此作为劳动者享受长期性待遇的前提条件。
结 语
中国发展平台经济和平台用工的技术优势明显，劳动力储备丰富，业已形成了市值巨大的平台企业和规模庞大的劳动者群体。近年来也在法律关系认定和新就业形态劳动者权益保障方面形成了平台经济时代中国特色的劳动法理论和试点经验。本文旨在总结原创性理论，归纳出“不完全劳动关系”“支配性管理”“‘从属性+要素’认定规则”等标识性概念。一方面，在中国特色理论的指导下，继续探索构建新就业形态劳动者权益保障制度的路径和方法；另一方面，在形成中国权益保障立法方案的同时，致力于构建中国平台用工的自主劳动法知识体系，为向世界输出中国的制度经验做好理论储备。
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《法制与社会发展》2026年第3期目录
【习近平法治思想研究】
1.习近平法治思想研究的回顾与展望
苗炎
【全面依法治国研究】
2.中国平台用工的特点和新就业形态劳动者权益保障
——基于不完全劳动关系的法理学思考
娄宇
3.论我国控股股东的类型化规制
王湘淳
4.股东协议的合意构成与效力限制
曹蔚轩
【法治体系研究】
5.论行政审判中的后果考量
孟融
6.自动化行政的法律保留
周维栋
【原创性概念和理论】
7.建构中国法学自主知识体系的若干问题研究
蒋传光
【法治文化研究】
8.爱情、婚姻和家庭中的情·礼·理·法
邱本
9.民初大理院判例制度的“源”与“流”
段晓彦
【部门法哲学】
10.从支配权到规制权：知识产权法律属性的再审视
——兼论数据权能否成为知识产权新类型
唐艳
【数字法治研究】
11.人机价值对齐的法哲学路径
郑玉双
【法学时评】
以生态环境法典公布为契机，构建中国生态环境法学自主知识体系
王小钢
《法制与社会发展》创刊于1995年，由教育部主管，吉林大学主办，教育部人文社会科学重点研究基地•吉林大学理论法学研究中心、国家“2011计划”•司法文明协同创新中心、吉林大学全面依法治国研究中心共同承办，是目前国内唯一面向国内外公开发行的中文理论法学领域的专业学术期刊，现为国家社科基金资助期刊、中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊、中国法学核心科研评价来源期刊(CLSCI)、中文核心期刊、中国人文社会科学核心期刊、吉林省一级期刊、吉林名刊。
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责任编辑 | 沈尧方
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