今年银行秋招，在不少银行，应届生要过的第一道关，是一场约五分钟的AI面试。系统出题，屏幕上倒计时，你对着摄像头回答，机器自动打分，没有面试官追问，也没有眼神交流。
也几乎在同一时间，工行、招行、中信等银行陆续披露了AI数字员工的工作量，工行的AI数字员工，承担了相当于5.5万人一年的工作量；招行的AI一年节约约1556万小时，折合约8000名全职员工；中信的智能模型增效超过1.7万人年。
把镜头拉远，会看到另一组相反的画面，今年银行校招总规模虽然在降，投递人数却在涨，连最基层的网点定向岗都出现“万里挑一”，而且投递者的学历层次一年比一年高。一边是岗位在缩，一边是高学历毕业生在抢着进。
银行内部的岗位，正在被重新划分，“人”的价值也随之被重新定价。
“重排”
前面那些“5.5万人/年”、“8000名员工”、“1.7万人年”，量的都是工作量，而不是员工人数。5.5万人/年的意思是，AI把原本需要5.5万人做一整年的活儿干完了，它不等于银行真的裁掉了5.5万个具体的人。
截至2025年末，六大行员工总数约为185.44万人，不仅没有减少，还比上年微增了1538人。当然，这只是总量，如果看2026年半年报，上半年六大行在岗员工一度较年初减少约3.05万人，其中农行净减1.09万人、工行净减7210人；同期股份行分化，平安银行净减655人，招行反而净增374人。说明结构调整正在发生，但它远不是“几万人一夜消失”。
真正在“减”的，是两条线。第一条线，是网点在持续“瘦身”。这不是某一年的临时动作，而是连续多年的趋势。据《金融时报》统计，2022年六大行网点数量比2021年合计减少约470个；到2025年末，六大行线下分支机构总量约106058家，全年仍缩编约255家。其中工行2025年末机构总数16246个，比上年末减少137个；建行集团营业机构14614个，较上年末减少约136个。
需要区分的是，2025年全行业网点净减少约2900家，退出主力是农商行、农信社和村镇银行，六大行只占其中255家；进入2026年，网点总量已趋于稳定，国有大行上半年净减约49家。
第二条线，是网点里“重复性的人”在减少。银行缩招集中在柜员、综合运营、传统中后台这些岗位上，有银行的传统中后台招聘量同比下降超过四成。原因很直接，这些岗位的工作内容，正在被系统吃掉。
以工行为例，2026年上半年，其远程授权智能审核已承担全行约一半业务量，运行管理领域替代人工录入1亿笔，凭证录入单笔速度较人工快25倍，金融市场的智能询价交易占比则超过96%。
这类工作有规则、能重复、结果对错一眼可核对，是最适合交给AI和自动化的部分。
所以，银行“减”的不是一个一个的人，而是岗位里那些“可以被规则和流程描述清楚”的工作内容。
如果把银行的岗位摊开，会发现它正在被切成三类，而不是简单的“AI替代人”。
第一类，是能被规则和流程描述的工作，整体交给AI。这正是前面说的审单、对账、外呼、客服、征信初筛、授信流程。各大行铺的也正是这些场景，工行、建行的AI落地场景都超过600个，中信超过1900个，微众银行已有80多位数字员工“入职”，7x24小时在岗。
第二类，是没有标准答案、需要建立信任、并由人承担责任的工作，仍然留给人。维护重要客户、处理复杂纠纷、在多个方案之间做决策、开拓本地客户、在客户情绪波动时安抚，这些事高度情境化，千人千面，而且最后必须有人负责。这也是银行仍在招聘的方向。上海银行就明确提出未来五年净增5000人，其中3500人是前端营销人员，理由是“最后一公里，人的作用不可替代”。
第三类，是全新的“造AI、管AI”的人。2025年，六大行科技人才净增约3.5万人，总数逼近13.6万，工行科技人才扩充到4万多人，建行突破3万。人员在减，薪酬却在增，2026年上半年42家上市银行薪酬总额4847.55亿元、同比增长3%，成都银行更以50万至80万元年薪公开招聘总行人工智能专家。
这部分人不是被AI替代，而是负责搭建和维护替代别人的系统。
建行的一个例子能直观说明前两类的分工，过去一名客户经理凭人工，通常只能维护几十名客户；有了“帮得”AI系统，一个人可以管理超过两万名客户。但仔细看，系统负责的是“把信息触达两万人”，而真正让其中某个客户愿意把钱交出来、在犹豫时拍板的那一下，仍然需要人。
这其实对应了行业里越来越清晰的一个判断，AI的角色是“参谋”，不是“决策者”。
“错位”
2026年陆家嘴金融沙龙上，有银行人士总结得很清楚，AI能复制两类能力，规则流程清晰的标准化工作，以及有足够数据验证过的策略；但所有AI生成的观点，在面对客户之前，人必须始终“在回路中”，由人分析、取舍、最终拍板。
这句话点出了人在银行里的价值坐标正在发生的位移，过去，一个银行新人的价值，是“我能完成多少具体工作”；未来，当具体工作大量交给AI，人的价值变成“我能为哪个判断负责”。
AI负责把选项摆出来，人负责在选项里做选择，并且签字、担责。
这是岗位的重新分工，可被算法处理的归算法，需要判断和责任的归人。
如果岗位已经这样划分，银行的招聘端，却出现了一个明显的错位。
今年AI面试成了第一道筛选，它的打分依据是关键词命中、表情、表达流畅度这些可以被量化的信号。也就是说，这套系统天然擅长筛选“有标准答案、可以被量化”的部分。
但矛盾在于，银行当前最需要补的，恰恰是“没有标准答案”的那一类岗位，要做判断、要担责任、要赢得客户信任。而这些能力，本来就无法被量化、也难以用关键词识别。
这正是AI面试被反复质疑的根源。它“只能筛下限、难判上限”，背过题库、训练过套路的人更容易得高分，而有独立想法、不擅长对着镜头表演的人，可能五分钟就被刷掉。考生吐槽“像对着空气说话”、“说完石沉大海”，背后不是技术不够先进，而是筛选逻辑和真正要找的人才不在一个维度上。
把这个错位再放大到整个就业市场，会看到更值得关注的两极分化。
一极，是高端岗位的白热化。总行管培、金融科技岗、省分行核心岗，报录比普遍在50:1以上，部分热门管培岗达到200:1，985/211本硕几乎是基础门槛，双非本科在这类岗位的网申通过率不足5%。
另一极，是基层岗位也不再“兜底”。过去柜员、网点定向岗是普通院校、金融财会专业毕业生相对够得着的入口；而今年，连一线城市的柜员岗都出现“万里挑一”，投递者的高校层次不断抬高。整体网申通过率普遍只有25%到40%。
需求端，银行正在从“人海”转向“精准”，岗位在收缩和升级；但供给端，毕业生仍在大量增加，且普遍还抱着“银行是稳定的中产就业蓄水池”的预期涌入。蓄水池的容量在变小，蓄水的需求却在变大，这才是“缩招”和“挤破头”同时出现的真正原因。
银行没有停止招人，它只是把人力从“规模”投向“价值”。当“蓄水池”变成“赛马场”，个人唯一的主动权，是尽早站到AI无法替代的那一边。
免责声明：本文仅为行业观察与就业信息参考，不构成任何投资建议。文中“人年”“等效工时”等均为工作量口径，不等于实际裁员人数。相关数据均有特定统计口径与样本范围，仅作分析参考，不代表未来表现。
数据来源：各上市银行2025年年度报告、2026年半年度报告；中国金融网《面对AI浪潮，银行需要一场自我革命》；财联社《AI应用如火如荼，多家上市银行依然计划大手笔招聘》、2026陆家嘴金融沙龙银行AI圆桌、六大行网点梳理；新华网、证券时报、《金融时报》相关报道；凤凰网、金融界、中国新闻网关于AI面试的报道；新浪财经、银行招聘网关于2027届校招与报录比的统计。
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