据《人民日报》报道，当前正处求职招聘旺季，一些不法分子冒用央国企名义发布虚假招聘信息引流，打着“内部推荐”“直签保录”等幌子，甚至伪造招聘录用材料，诱导求职者支付高额费用，严重侵害求职者合法权益，扰乱人力资源市场秩序。人力资源社会保障部等五部门为此专门发布风险提示。

拆开看，这套骗术的内核相当稳定：先用“急招数万人”“不限专业”“有正式编制”制造诱惑，再用“普通网投过不了筛选”“只有付费内推才能直通面试官”制造恐慌，最后以服务费、打点费、定金等名目收钱，得手后拖延搪塞直至失联。骗子卖的从来不是岗位，而是确定性——就业竞争越激烈，稳定岗位的溢价就越高，愿意为一份确定性预付的成本也越高。骗子赚取的，实质上是焦虑的差价。

更值得注意的是骗术的组织方式。公域引流、私域转化，免费资料、政策解读、模拟面试、一对一咨询，骗子把成熟的互联网增长模型搬进了灰色地带，每一步都做得像一次正规服务。当诈骗披上服务的形状，单靠求职者“多留个心眼”就很难防御，因为识别成本被转嫁给了经验最少的一方。

如果把责任全部归于毕业生涉世未深，显然失之公允。这类生意能够持续运转，是因为它寄生在一种真实的社会心理之上：不少人默认，好岗位的分配除了明面上的规则，还存在一条看不见的通道。只要“关系比规则管用”的想象仍有市场，“少量内部名额”就永远有人相信。换个角度看，诈骗分子是在对招聘公平的信任余额做套利，信任越薄，套利空间越大。

因此，破解之道不能止于提醒与打击，更关键的还在于持续压缩对“暗门”的想象空间。近年来，央国企招聘大幅走向公开化、标准化，但公开还可以更彻底，岗位需求、报名情况、考核环节、录用结果与递补规则是否可查可追溯，公示是否充分以及查询入口是否显眼等，都决定了“内部名额”之类话术还有多少可信度。当求职者能亲眼看到某个岗位招了几人、录了谁、怎么录的，“付费内推”的故事就很难讲圆。

平台一侧同样有不可推卸的责任。冒用央国企名义、自称官方的账号，在页面上与正规机构往往只差一个认证标识。平台掌握资质信息、认证记录与分发数据，应当有能力做前置核验和主动识别，而非等举报上门再行处置。把“就业在线”“国资央企招聘平台”这类权威入口推到更显眼的位置，让正规渠道比灰色渠道更容易被找到，本身就是完善平台治理的应有之义。

对求职者而言，最实用的一条标准其实很简单：正规招聘不收费。凡是要先谈钱、先交定金、先付打点费的，无论包装成内推、保录还是实习对接，都可以一票否决。此外，保留聊天记录、协议文本与转账凭证，遇骗及时报案并举报，是把损失止住的最后一道防线。

说到底，防范“内推”骗局，既是一场关于警惕性的科普，也是一道关于公平性的考题。稳住就业预期，让规则跑在关系前面，让每一道流程都经得起追问，才是最有效的防骗指南。当“不必找关系”从一句口号变成人人可验证的事实，骗子的话术自然也就失去了听众。

文/高低

（北京青年报客户端）

编辑/王鹏