外科执业医师李先生称，自2025年被口头通知“落聘”开始，他便一直被针对，先后两次遭科室负责人殴打。2026年初，他再次“落聘”后，被安排至超声医学科，“我的执业范围是外科，调至超声影像科属超范围执业。”
李先生认为不合规，拒绝临湘市人民医院安排后，将医院诉至湖南省临湘市劳动人事争议仲裁委。2026年6月，劳动仲裁委裁定，恢复李先生在医院外科主治医师岗位等。
6月底，临湘市人民医院对劳动仲裁的裁定不服，提起诉讼。
在诉讼期间，7月14日，临湘市人民医院以李先生在2026年2月4日至3月12日旷工24个工作日为由，解除与李先生的《事业单位聘用合同书》。
值得注意的是，在此前《仲裁裁决书》中，劳动仲裁委认为，李先生2026年2月4日至3月12日期间，系因岗位调整产生争议而未正常出勤，不属于旷工。
遭遇针对？——
急诊医生称被科室负责人针对致“落聘”
一年辗转多岗后再次“落聘”
湖南的李先生出生于1987年。2019年，他被临湘市人民医院聘用为执业医师。同年5月，他取得主治医师职称，被调入急诊科工作。
2019年5月至2025年2月，李先生一直在急诊科工作。2月17日，科室主任刘某口头通知他“落聘”，便不再为其安排排班。
对此，临湘市人民医院方面称，2023年至今，医院每年都制定了竞聘上岗方案。李先生受聘急诊科，落聘了就没有签《聘约》。
李先生说，自己在医院急诊科工作5年，之所以2025年2月突然“落聘”，是因为2024年科室负责人刘某被人举报后遭处罚，对方认为他是举报，“竞聘时，我连科室门都没进去，刘某说不要我了。”落聘人员只有1700元基本工资。
李先生“落聘”后，向医院医务部反馈。同年3月5日，医院安排李先生“县医回乡”至詹桥镇中心卫生院工作。4月1日至5月11日，被调至120急救中心工作。5月12日，被调至医学重症科。7月15日，他被安排至羁押场所从事医疗工作。
两次被打——
一科室负责人动手后赔偿1.3万元
另一名科室负责人动手被行政处罚500元
李先生说，2025年5月12日，他被调至医学重症科工作。6月20日上午11时左右，科室负责人胡某找他谈话，“我手里拿着手机，手机亮了一下屏，他说我在录音，就动手打我，很多人拉都拉不开。”不久，他就被调离了医学重症科。
他对此事进行了投诉。11月6日的《协议书》显示，经临湘市人民医院领导调解，胡某自愿一次性赔偿李先生医药费、误工费、精神损失费及其他各项损失合计1.3万元。胡某承诺以后不对李先生有任何形式的报复。李先生承诺，不再追究投诉。
李先生解释道，“胡某殴打我的事，原本报警处理，但医院承诺会调我回急诊科上班，让胡某赔偿，所以我签下了《协议书》。”11月7日晚，他收到急诊科负责人刘某的电话，“他叫我去吃夜宵，我没多想就去了，没想到胡某也在场。刘某为给胡某出头，殴打了我。”
根据临湘市公安局《行政处罚决定书》显示，11月7日晚，刘某与李先生、胡某等人在某烧烤店喝酒。聊天过程中，刘某与李先生发生争辩，刘某用手打了李先生耳光。李先生当场未报警，间隔一周多后报警。警方决定对刘某罚款500元。
李先生说，“没第一时间报警，是因为医院要把我调入急诊科工作，但一周后并没有调入，我就对打人一事报了警。”
转影像科——
“医院让我去超声影像科工作，这是超范围执业”
2026年2月2日，羁押场所通过投票方式决定李先生“落聘”。2月13日，临湘市人民医院通知李先生，决定安排他去超声医学科跟班学习一个月，让他2月14日前到超声室报到。
同日，李先生拒绝调岗。他认为，自己的执业范围为外科专业，调至超声影像科属超范围执业；调岗行为系打击报复，程序违法。
2月14日，医院再次通知，称李先生的理由不具有正当性和合法性，医院不予接受，通知其务必于2月15日前上班，否则将依法按自动辞职处理。
3月9日，临湘市卫健局发出建议函，建议将李先生暂时安排在羁押场所继续从事医疗工作。
此后，李先生将临湘市人民医院诉至临湘市劳动仲裁委。
2026年6月5日，临湘市劳动仲裁委出具《仲裁决定书》显示：经审理查明，2025年2月，李先生“落聘”系由科室负责人刘某口头通知。2026年，羁押场所通过投票方式决定李先生“落聘”。
劳动仲裁——
安排至超声影像科工作与执业范围不符，无充分依据
落聘等处置缺乏充分事实依据和规范的程序支持
劳动仲裁委认为，自2025年2月起，医院对李先生进行了多次岗位调整，从急诊科调整至“县医回乡”、120急救中心、医学重症科、羁押场所，后通知其至超声医学科跟班学习。上述调整中，部分调整未向李先生出具书面决定，程序上缺乏规范性。
李先生执业范围为“外科专业”，医院安排其至超声影像科工作，涉及执业范围实质性变更，该安排是否符合《医师法》相关规定，医院未能提供充分依据。
医院以“落聘”“双向选择各部门均拒绝接收”等为由，对李先生进行岗位调整及待岗（落聘）处理，并降低薪酬待遇，但未能提供对李先生的绩效考核、认定其不能胜任的有效证据。庭审调查中，急诊科多名医生出庭作证，认为李先生在急诊科工作期间，对病人接待热情，整体表现良好，能够胜任本职工作。李先生2024年度及2025年度考核均为合格。
此外，李先生2026年2月3日至3月12日期间，因与临湘市人民医院就岗位调整产生争议而未正常出勤。劳动仲裁委已确认院方对李先生的岗位调整及待岗处理缺乏充分的事实依据与程序支持，故李先生该期间未正常出勤不属于旷工。
综上，劳动仲裁委认为，即便医院以“双向选择”方式确定上岗人选，至少应当确保过程公开透明，充分保障员工的知情权和选择权，不能仅凭“无科室接收”这一简单理由，轻易将一个考核合格的在编人员认定为落聘，进而以此为由进行岗位调动。医院对李先生的岗位调整及待岗处理，缺乏充分的事实依据和规范的程序支持。
裁决：恢复李先生在临湘市人民医院外科主治医师岗位。
违规辞退？——
医院不认可劳动仲裁结果，向法院起诉
“他们说我旷工，将我强行辞退”
6月底，临湘市人民医院对劳动仲裁的裁定不服，提起诉讼。李先生说，劳动仲裁委作出裁定，要求医院恢复他的工作，但医院直接辞退了他。
7月14日，临湘市人民医院出具《解除聘用合同通知书》，称李先生2026年2月4日至3月12日期间，在未履行任何请假手续、未经医院批准的情况下，连续旷工达24个工作日。旷工期间，医院通过电话、短信等方式多次通知返岗上班，并告知旷工行为的法律后果，但李先生既未到岗工作，也未说明任何正当理由。
经医院党委会研究决定，2026年7月14日起，解除与李先生签订的《事业单位聘用合同》，终止双方的人事聘用关系。
李先生认为，“劳动仲裁委认定，我不属于旷工，即便医院不认可提起诉讼无可厚非，但在法院查明事实前，医院直接辞退我，属于违法行为。”
10月14日，临湘市法院已开庭审理，暂未判决。
10月21日，华商报大风新闻记者联系到临湘市人民医院，工作人员表示，李先生反映的问题不属实，相关材料已提交至市委政法委，由专班处置。
记者联系到临湘市卫健局，工作人员表示，市委市政府成立了处置专班，会协调专人恢复。截至发稿，暂无回复。
律师说法——
焦点一：劳动仲裁结果出具后，医院提出起诉，仲裁结果是否有效？
陕西省法学会民法学研究会副会长、陕西众致律师事务所高级合伙人刘东晨表示，本案涉及劳动仲裁裁决的效力问题。依据我国《劳动争议调解仲裁法》和劳动争议相关司法解释，本案属于普通仲裁裁决而非终局裁决，只要任意一方在收到裁决书15日内向法院提起诉讼，该仲裁裁决不发生法律效力。
法院会对整个劳动争议重新全面审理，最终以法院判决书为准，仲裁裁决不再作为执行依据。因此，本案的劳动者不能依据仲裁裁定书申请强制执行。在这一层法律意义上说，案涉的仲裁裁决未生效。
焦点二：在起诉期间，医院以员工旷工为由开除员工是否合法？
刘东晨说，对劳动仲裁裁决不服一方起诉后，仲裁裁决不生效，但劳动关系本身并不自动消灭，劳动关系仍然存续，员工依然负有出勤劳动义务。
旧劳动争议诉讼还在审理中，医院新作出的旷工解除，属于全新独立劳动争议，不能在原有案件中直接审理，劳动者需要另行申请劳动仲裁。
本案中，如果医院以员工旷工为由开除员工理由成立，医院还必须履行相应的法定程序，具体包括管理制度公开前置、事实调查、工会程序、解除送达、后续手续等五大环节，缺一不可。只有在实体与程序都合法的情况下，医院开除员工才属于合法解除劳动关系。
焦点三：当事人应如何维权？
刘东晨认为，本案劳动者实际面临两个不同的维权指向：一是作为用人单位的医院，二是医院的有关领导。与医院的纠纷，可先通过仲裁、诉讼，请求确认开除决定违法，要求撤销开除、恢复劳动关系、补发工资。
拿到生效裁判确认开除违法之后，劳动者可以向医院主管卫健委、纪委监委提交举报材料，举报领导滥用职权对员工打击报复、违法作出开除员工的决定，要求有关部门对领导的行为给予政务处分。依据《公职人员政务处分法》的规定，如果涉案领导滥用职权打击报复违规作出开除员工行为属实，该涉案领导将受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等处分。
对于两科室负责人两次殴打李先生，若情节恶劣，李先生可向公安机关报案，要求对其行政拘留，而不是简单的罚款了事。
华商报大风新闻记者 张鹏康 编辑 刘梦雨
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