前面两篇文章我们完成了医疗期基础法理、期限核算规则的解析。本篇文章，我们将视角转入劳动关系实际履行阶段，研究员工处在医疗期休养过程当中，病假工资支付边界、用人单位病假审批管理权限、医疗期遇上劳动合同到期如何处理这三大高频疑难法律问题。
第一，医疗期之内病假工资的法律性质与支付标准。首先必须厘清一个原则：医疗期内用人单位仍然负有支付劳动报酬的义务，但是薪资待遇标准无需等同于正常出勤工资。劳动者因病停止工作，没有向用人单位给付劳动，企业可以依法降低薪资支付水平，但是工资底线不得突破国家以及地方划定的病假工资下限标准。
从国家层面框架规则来看，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条作出原则性规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。需要注意，该条文属于国家最低保护底线，各省、自治区、直辖市可以出台地方性细化标准，部分地区设置了工龄-病假工资梯度递减规则。因此企业在核算病假工资时，应当优先适用用工所在地的地方性劳动工资政策。
实务当中劳资双方经常产生薪资争议的核心矛盾点，在于绩效工资、提成奖金是否需要发放。绩效工资、业务提成，本质上属于劳动者完成对应工作任务后方可获取的对价报酬。医疗期劳动者长期离岗休养，并未开展对应业务工作，用人单位有权不予发放绩效、提成类浮动报酬。但是基本工资岗位薪资，应当按照病假工资规则足额计发。
第二个实务难题：用人单位对于病假申请的管理权限边界。很多企业管理者存在两种极端认知误区。第一种误区认为，病假属于劳动者单方权利，只要劳动者提交病假条，企业必须无条件批准，没有任何审查权限。第二种误区认为，企业拥有完全审批自主权，可以自由驳回员工病假申请。从劳动法理论层面平衡二者关系，丁建军律师给出的结论是：用人单位享有合理形式审查权限，但是并不具备实质医疗判断权。
医疗机构出具的休息建议，属于具备专业医学资质主体作出的诊疗意见。用人单位并非医疗专业机构，无权否定医生作出的休养建议，不能直接以“病情不严重，不需要休息”为由拒绝病假。但是企业有权审查病假证明文件的真实性、开具主体资质、休息时长与诊断病情是否存在明显不合理，在有充分证据怀疑虚假病假的情形之下，可以要求员工配合复查，开展合理性核查工作。用人单位病假管理权限仅限于形式审查，不能过度干预劳动者医疗休养权利。
第三个重点规则：医疗期之内劳动合同到期的法定顺延制度。《劳动合同法》第四十五条作出强制性规定：劳动合同期满，劳动者处于医疗期之内的，劳动合同应当续延至医疗期情形消失之时再行终止 。这条规则属于法律强制性顺延，并不需要劳资双方另行签订书面劳动合同变更协议。劳动关系自动向后延长，用人单位不能以原先约定的合同到期时间为由，直接终止劳动关系，否则就会构成违法终止劳动合同，需要承担支付赔偿金的法律后果。
顺延期间，双方权利义务继续按照原有劳动合同履行，用人单位仍然应当按时缴纳社会保险、发放病假工资，直至医疗期完全届满。医疗期终结之后，用人单位才拥有选择权：一是和劳动者协商续签劳动合同；二是不再续签，劳动关系到期终止，依法支付经济补偿金。
在医疗期履行阶段，还有一个争议问题：医疗期之内员工能否从事兼职工作。从法理上看，如果劳动者患病休养，身体条件已经无法完成本职工作，却有充足精力在外部单位从事劳动，该事实有可能推翻其需要停止工作休养的必要性。用人单位可据此开展核查，按照公司规章制度进行处置。
下一篇文章我们重点转向医疗期满之后的处置流程，深度解析医疗期满解除劳动关系完整法定程序、劳动能力鉴定的法律价值、经济补偿金、医疗补助费等一系列实体权利义务。
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