员工不学，催也没用。多数时候问题不在人，在课——推给他的课跟他每天干的活对不上，他看十分钟就知道这是浪费时间，之后就再也不点开。要改这件事，先做一件很笨的活：把课和岗位一项一项对一遍，对不上的就换掉。这件事没有技巧，但它是所有激励手段的前提。

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这门课，讲的是谁的动作？

拿起一门课，先问它讲的动作发生在谁身上。讲「如何开经营分析会」的，听众是店长；讲「如何做夜床」的，听众是客房服务员。这两门课互相推错，两边都不会看。

这一层容易出问题的地方是「管理类课程下沉」。人力资源觉得管理课人人都该听，于是全店推送，结果一线员工听完只觉得跟自己无关，还占了两小时。管理课就该只推给管理者。

第二层：这门课解决哪个层级的问题

同一个主题，不同层级要的内容完全不同。以投诉为例：一线要学的是「这一句怎么接」，主管要学的是「升级了怎么处理」，店长要学的是「同类投诉反复出现怎么改流程」。三层用同一门课，等于三层都没学到自己那一层。

对的时候可以这样问：这门课学完，学员第二天能做的一件具体的事是什么。答不出来的，说明它没有落到层级上。

第三层：学完能不能用在本周的工作里

这一层是对岗的终点。学完的东西如果两周内用不上，八成会忘。所以排课的顺序不该按课程体系走，该按业务日历走——这周要做的动作，本周先把对应的课学了。

一家成员单位上百、在册员工一万三千多人的大型旅业集团，2021 年用先之开启对企业所有员工的线上数字化学习培训之后，做过一次课程对岗的清理。做法很土：把当时库里的课程全部导出来，一门一门标注「适用岗位」和「适用层级」，标不出来的先下架。一轮清理下来，下架了近四成课程，剩下的按岗位重组成课包，挂到线上云平台上推送。

清理之后的效果比预想的明显：同样的员工数，人均学习时长没有增加，但课包完成率从不到三成升到六成以上，员工在问卷里头一次出现「推的课有用」这样的评价。

对岗这件事，工具能省一半力

手工标一遍能解决问题，但人会流动、岗位会调整，标完的成果很快过期。更省力的做法是手里有一份岗位能力清单，课挂在能力项下面，人挂在岗位上，两边一变，对应关系自动更新。岗位胜任力模型能出这份清单，线上学习培训云平台负责把清单和课连起来。

清理的节奏

别一次清理到底。全部重标的工作量很大，通常做到一半就停了，停下来的半成品比不做还糟。可行的节奏是：先把主力岗位（前厅、客房、餐饮）清干净，边缘岗位按需处理，每季度补一轮。

对岗的标准可以拿线上云平台的《前台基本操作标准（上）》当例子，它连「先验证件还是先落系统」这种顺序都写清了，一看就知道是不是岗位课。在线上云平台按对岗重推之后，点开率明显不一样。

先对课，再谈激励

员工不学，先别急着设计激励。把课和岗对一遍，你会发现有三成的课本来就不该推给他。这三成清掉，剩下的不用催，他自己会看。