太心酸！医生被2位科主任2次殴打
还遭医院5次调岗、最终被开除
导火索竟是主任认为医生举报了他
10月22日，据媒体报道，湖南省某三级公立医院一位医生被迫5次调岗，并先后2次遭科室主任殴打。后经劳动仲裁裁定，医院应恢复其岗位，但医院不服，提出诉讼后辞退了该医生。具体事件梳理如下：
医生李某于2019年被该院聘用，同年5月取得主治医师职称后被调入急诊科工作。直到2025年2月，科主任口头通知他“落聘”，便不再为其安排排班。
据悉，该院从2023年开始，每年都会制定竞聘上岗方案，李医生受聘急诊科，落聘了就意味着不再续签《聘约》。据李医生透露，自己落聘的原因是科主任被人举报后遭到处罚，但对方认为是他举报的，遂“打击报复”。“竞聘时，我根本连科室门都没进去，主任就说不要我了”，李医生无奈地说道。
落聘人员每月只有1700元基本工资，李医生遂向医院医务部反馈。后续他被下放至卫生院，调至120急救中心、ICU，羁押场所从事医疗工作。
在此期间，李医生先后两次遭受两位科室主任的殴打。第一次是在调至ICU工作时，该科主任找他谈话，“我手里拿着手机，手机亮了一下屏，他说我在录音，就动手打我，很多人拉都拉不开。”不久后，李医生就被调离了ICU。
李医生进行投诉后，医院出面调解，并承诺会调其回急诊，且打人的科主任作出了1.3万元的赔偿，因此便不再追究。
没想到，仅过半个月的时间，李医生又被急诊科主任殴打，原因是为ICU的科主任出头。不过，当时李医生并未报警，而是间隔一周多后才报警，警方对急诊科主任罚款500元。李医生解释说：“没第一时间报警，是因为医院要把我调入急诊科工作，但一周后并没有调入，我就对打人一事报了警。”
今年2月，羁押场所通过投票方式决定李医生“落聘”，随即，医院安排其去超声医学科。不过，李医生拒绝调岗，认为医院是在打击报复，从外科调至超声科，涉及超范围执业问题，程序违法。
最终，李医生将该医院诉至当地劳动仲裁委。劳动仲裁委认为，医院对李医生的岗位调整及待岗处理，缺乏充分的事实依据和规范的程序支持，调岗期内未正常出勤不属于旷工。因此裁决：恢复李医生在该院的外科主治医师岗位。
6月底，该院不服，提出诉讼。7月该院更是以“旷工”为由，直接开除了李医生。
李医生对此极为不满，“劳动仲裁委作出裁定，要求医院恢复我的工作。而医院提出诉讼，在法院查明事实前，直接辞退，属于违法行为。”
10月14日，当地法院已开庭审理，暂未判决。10月21日，有媒体联系该院，该院回应称，李医生反映的问题不属实，相关材料已提交至市委政法委，由专班处置。
同行愤怒：“简直无法无天，
两位科主任动手打人，像社会混子、丢尽脸面！”
从上述的新闻报道中，可以看出李医生实在卑微，为了一份工作，五次调岗、两次被打，用委曲求全不为过。而同样作为底层打工人，很多同行无比同情他的遭遇。
10月23日，一位来自上海的医生愤怒地表示：“简直无法无天，仲裁委都裁定恢复岗位、不算旷工，医院竟然还拿之前的旷工借口把人直接开除，这是知法犯法吗？其实，医院里不公平对待的情况太多了，希望有关部门能依法公正处理，切实维护医护人员的合法权益。”
针对李医生屡屡被针对和调岗的事实，不少医生纷纷现身说法。10月23日，一位来自黑龙江的医生表示：“估计是这个医生性格不合群，要不然不可能这么多人看他不爽。这个单位肯定是混不下去了，还不如换个地方。”另一位来自广西的医生表示认同：“领导都喜欢溜须拍马的，闷头干活、不会说漂亮话的往往不受欢迎。”
事实上，在新闻报道中写道，在庭审调查中，急诊科多名医生出庭作证，认为李医生在急诊科工作期间，对病人接待热情，整体表现良好，能够胜任本职工作。李医生2024年度及2025年度考核均为合格。因此，也有医生认为并非是他不合群。10月23日，一位来自河北的医生表示：“说到底，就是科主任认为是他举报的，就一直针对他，几个科室领导还相互站队，合力打压。这件事本质上就是一场职场霸凌。”
不管怎么说，对于一个同事眼中负责、对病人热情的在编医生，仅凭科主任口头通知，而无公开透明的竞聘流程、无规范的书面通知，就直接将其认定为落聘，实在是说不过去。这种轻率随意的做法，不仅完全无视一位医生的职业前途，更不符合管理规范。
再针对两位科室主任分别对其大打出手的事实，许多业内同行大呼吃惊。10月23日，一位来自浙江的医生表示：“公立三级医院的两位科室主任，居然对年轻医生动手，像社会混子，丢尽了主任的脸面，真的应该开除，以儆效尤。”
不过，也有医生认为，两位主任都忍不住动手，这个医生本身可能有问题。10月23日，一位来自湖北的医生表示：“没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，一般临床上只要医生别太过分，主任都会睁一只眼闭一只眼。而且急诊外科医生更是香饽饽，目前几个科室都不要这个人，医院也要开除他……”
在此，笔者需要强调的是，不管背后是有何缘由，动手肯定是违法的。我国《治安法》第51条规定，殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，会进行罚款和拘留。同时《民法典》第1179条规定，侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。
最后，再来探讨一下，起诉期内，医院开除医生合法吗？
陕西省法学会民法学研究会副会长刘东晨表示，对劳动仲裁裁决不服一方起诉后，仲裁裁决不生效，但劳动关系本身并不自动消灭，劳动关系仍然存续，员工依然负有出勤劳动义务。
当前，旧劳动争议诉讼还在审理中，新提出的旷工解除属于新全新独立的劳动争议，劳动者需另行申请劳动仲裁。不过，医院以旷工为由开除员工，须履行相应的法定程序，具体包括管理制度公开前置、事实调查、工会程序、解除送达、后续手续等五大环节，缺一不可。只有在实体与程序都合法的情况下，医院开除员工才属于合法解除劳动关系。
总而言之，不管是医生遭遇的5次调岗还是2次被打，暴露出的是医院管理的混乱，以及部分科室管理者的蛮横。一个历经漫长培养周期，好不容易考上编制当上医生的人，不能因为一个毫无根据的猜忌而断送其一生的职业生涯，这对他是不公平的。而且医院将外科医生调至超声科，存在明显的超范围执业问题，属于变相逼迫离职。
医院是职场霸凌的重灾区！
研究发现：和谐的科室能显著降低职业倦怠
大三甲院长：管理不是控制人，主任要带头营造和谐氛围
从上文报道中提到，急诊科主任被举报后遭处罚的事实中可以看出，科主任本身应该是有问题的，然后他将怒气撒在一个自认为的举报人身上，实在令人震惊。而这种刻意针对的行为，属于典型的“职场霸凌”。
职场霸凌，是指在工作场所中，个人或群体利用权力不对等的优势，对同事或下属进行持续、反复、恶意的攻击、羞辱、排斥或恐吓等行为。它不同于偶发的职场冲突，本质上是权力不对等关系的产物。
事实上，医院本就是一个小型社会。7月4日，一位来自黑龙江的医生感慨到：“医院真是职场霸凌的重灾区。我逐渐发现，霸凌不仅存在于正式职工对实习医生、规培医生，还有正式职工之间、老职工对新职工、领导对底下职工……谁命苦该多收几个质量不高的病人、要加班帮主任弄晋升材料，谁可以不停地被夺命连环call打扰，谁又能悠闲地喝着茶到点下班，这其中都大有门道。”另一位来自陕西的行政人员表示：“我们也一样，被领导‘穿小鞋’，被整得边缘化了。”
职场霸凌在医院并不少见，同时，它的危害也是极大的。
2026年，国外一篇综述文章对澳大利亚与新西兰年轻医生在工作场所遭受霸凌、骚扰与歧视的情况进行了总结。一项国际研究表明，遭受霸凌等会导致年轻医生出现心理困扰，这可能影响他们的工作，并影响其为患者提供医疗服务的质量。年轻医生遭受职场霸凌与职业倦怠、工作不满、工作表现下降、医疗差错以及自杀意念发生率升高均存在关联。
具体到数据，此前新南威尔士州和澳大利亚首都领地的年轻医生遭遇霸凌的比例分别为54.3%和57.5%。至于霸凌的实施者，据相关研究显示，占比最高的是资深医生，且多处于管理监督岗位。
无法否认，霸凌是一种有害行为，会对医护人员造成多方面且影响深远的后果，因此我们要坚决杜绝这一行为，并及时维护自己的合法权益。
与此同时，打造良好的科室环境和和谐的工作氛围更为重要。临床工作高度依赖团队协同配合，在彼此信任、包容的氛围里，医务人员沟通会更顺畅、工作也会更高效，进而保障医疗质量和患者安全。从医务人员自身而言，有个合拍的工作搭子和领导，心情也会更加舒畅，对职业本身的认同感和归属感会更高。
2025年，Intensive Care Med 上的一项研究分析了科室内积极沟通对于降低ICU医护人员的职业倦怠的效果，研究组纳入了60个国家的370个ICU，随机分配至干预组或常规护理组。
研究发现，营造良好科室氛围和强化团队内部支持的干预组职业倦怠患病率显著低于对照组（52.2% vs. 63.3%），同时干预组的情绪耗竭和去人格化得分更低，个人成就感得分更高，工作满意度更好，考虑离职的情况也更少。
而科主任作为科室的“掌舵人”，起着至关重要的作用。在北京协和医院的一次全体干部大会上，对于“如何做一名优秀的科室带头人“这一问题，院长张抒扬表示：“管理科室的本质不是制约人、治理人、控制人，而是要眼光向下，平等待人，服务人、凝聚人、激励人。科主任作为‘火车头’，要发挥示范带头作用，要营造风清气正、和谐有爱的科室氛围，激发每位员工的主观能动性、积极性、创造性，形成推动科室高质量发展的最大合力。”
参考资料:
1.Dwyer M, Griffin P, Rouhi M, Waddingham S, O Brien L, Prior S. Junior Doctors' Experiences of Workplace Bullying, Harassment and Discrimination in Australia and Aotearoa New Zealand-A Scoping Review. ANZ J Surg. 2026;96(1-2):37-47. doi:10.1111/ans.70323.
2.Azoulay É, Myatra SN, Heras La Calle G, et al. Positive communication for decreasing burnout in intensive-care-unit staff: a cluster-randomized trial. Intensive Care Med. 2025;51(11):2031-2041. doi:10.1007/s00134-025-08134-2.
撰文 | 江畔
编辑 | 江畔
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