吴女士打了一个比方，年轻人就像一块崭新的抹布。
公司拿过来使劲消耗，把人的精力、耐力一点点全部榨干。慢慢的，人失去探索欲，思维变得僵化，沦为重复干活的工具。等到精力彻底耗尽，干活提不起劲头，没有利用价值之后，就会被裁掉丢弃。
吴女士过去在科技行业还算吃香，如今只能依靠失业补贴维持日常开销。
35岁，这个数字，在国内科技职场里面，变成不少人心里发怵的一道坎。为什么会出现这样的局面，今天来聊下这个事情。
先看一个真实的例子。
朱先生是80后，做猎头整整十年，服务过多家头部科技企业，帮不少求职者拿到过理想的工作机会。
可轮到自己，跨过35岁之后，短短三年遭遇两次裁员。
他向外投递大量简历，能够拿到的面试寥寥无几，很多岗位投出去直接石沉大海。
他对外聊起自身处境，说得很直白。1990年出生的人，到2025年也已经满35岁，同样要面对年龄带来的阻碍。部分企业招人，直接划定只招收90后，90年之前出生的求职者直接排除在外。
脉脉有过一份统计，18家国内头部科技企业，员工平均年龄，没有一家超过34岁。
为什么卡点落在34、35岁，而不是40或者45。
根源在于用人单位的算账逻辑。
年轻人在企业视角下，属于可以消耗的人力资源。人到中年，就被当成一笔人力成本。35岁以下大多精力充沛，家庭牵绊少，对薪资预期相对克制，能够承受加班熬夜。步入中年之后，要赡养老人，照料孩子，身体状态下滑，就成了被反复权衡的对象。
现实还有另外一重因素。
国内每年高校毕业生有一千多万，每年新出生人口也就八百多万。不少基础岗位，招一名应届生，简单培训就可以上手。新人薪资要求低，服从管理，企业挑选的余地很大。
职场里流传很广的一句话，你不想干，后面有的是人等着顶替。
经济大环境收紧，又进一步放大了这种挤压。脉脉的调研数据显示，2024年1到10月，有61%接受调研的员工表示，自己所在公司在缩减人员规模。
薪资更高的中年从业者，往往优先进入裁员名单。
互联网企业已经告别不计成本疯狂扩张的阶段，开始精打细算过日子。一部分老员工，年纪偏大，薪酬高，身体也扛不住高强度消耗，就会成为降本增效优先瞄准的对象。
背后的逻辑可以归为三点。
1、算账。年轻人薪资低，抗压能力强，家庭琐事少。中年人薪酬更高，家庭担子重，体力逐步下降。
2、供给。每年一千多万毕业生涌入就业市场，岗位竞争激烈，企业可选的求职者充足。
3、收缩。超六成受访者反映公司在缩编，高薪的中年群体最先承受冲击。
技术快速迭代，又继续加重中年职场人的困境。
通信设备从BP机、大哥大一路演化到智能手机，一代又一代技术快速更新。前些年刚熟练掌握的技能，隔几年就可能彻底过时。年纪上来之后，留给学习新技能的时间、精力、机会都被不断压缩。
放在女性身上，还要叠加年龄之外的性别压力。面试的时候经常被追问婚育规划。部分招聘条件明里暗里限制只招男性。入职之后，还会遇到同工不同酬，晋升通道受阻等各类现实问题。
跨过35岁的打工人，退路其实不多。
肩上扛着房贷，孩子学费，老人赡养的开销。不少人只能转向门槛更低的零工市场。这类工作不怎么看年龄，但是几乎没有社会保障，也谈不上职业发展。
职场圈子里面有个戏称，中年失业之后的“铁人三项”，跑外卖、开网约车、做快递。谈不上什么体面，也看不到长远出路，只是用来维持家庭日常开支。
政策层面也已经出台对应约束。2019年北京就出台规定，禁止招聘启事写明仅限男性，也不允许面试官打探女性的婚育生育情况。2025年3月的政府工作报告，明确提出要坚决纠正各类就业歧视。
政策条文已经落地，但想要真正渗透到企业实际招聘环节，中间还有一段距离。
不少专家也提到一个很现实的矛盾。很多人三十五六岁才读完硕士、博士，本该是事业起步的阶段，求职的大门却已经在面前关上。从校园毕业，到被年龄筛选淘汰，留给职场人的发展窗口期被压得很短。
欧美国家四十岁以上再求职，环境会宽松一些，有两点客观差别。一是劳动力供给，国内劳动力长期供大于求，企业可以优先挑选年轻耐消耗的员工，欧美没有这样的条件。二是技术迭代节奏，经验带来的议价能力被削弱，新人短期培训就能顶岗，中年从业者的价值就更容易被低估。
脉脉那份调研，18家头部科技公司，没有一家员工平均年龄超过34岁。
吴女士那句比喻还在流传，自己就是一块新鲜抹布，耗尽价值就被丢掉。
对此，你们有什么想法？
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