2026年国考公告悄然挂出，报名年龄上限已正式放宽到38岁，应届硕博更是拓宽至43岁。这个死板了二十多年的硬性红线，终于由中央机关带头挪动了位置。
与这道裂缝相对应的，是《中国人力资本报告2024》披露的另一个核心数据：我国劳动者的平均年龄已经逼近38.3岁关口。招人的线卡在38岁，干活的人却已经快40岁，这背后的用工账早就算不平了。
到了2027年，这道卡在打工人脖子上的门槛，注定会彻底松动。
江浙沪工厂面临的严重人荒、渐进式延迟退休政策在2025年的全面落地、高达2.2亿且仍在膨胀的灵活就业大军，以及年轻人对“稳定”概念的彻底重塑，这四大转变正在从底层颠覆原有的职场规矩。
我们把时间线拉长来看，围绕这道门槛的挣扎与博弈，早就刻在了无数求职者的履历中。近日，广州一则招聘环卫工，要求应聘者年龄在三十五岁以下的公告，引发网友热议。
以三十五岁门槛为代表的就业年龄歧视现象，再度进入公众视野，激起广泛讨论。今年两会期间，全国人大代表提出建议，明确将禁止就业年龄歧视写入劳动法和就业促进法。
有人提出疑问，将禁止就业年龄歧视写入法律，是否真的具备可行性？就算尽快完成入法，相关条文能不能真正管住用人单位的年龄歧视行为？
事实上，我国人口老龄化持续加剧，老龄人口规模不断扩大，叠加渐进式延迟退休新政的落地实施，治理就业年龄歧视这件事，紧迫性正在不断提升。我们可以从几个方向展开讨论。当前法律框架之下，认定就业年龄歧视的标准有哪些？
把禁止就业年龄歧视写入法律，现实难点到底在哪里？在司法救济层面，怎样的制度设计，才能给劳动者提供更可靠的保障？我们又该如何平衡反就业年龄歧视和市场自主选择之间的矛盾？
在我国现行法律体系当中，和就业歧视相关的条文，主要分布在劳动法与就业促进法两部法律之中。劳动法明确写明，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
就业促进法在这四类禁止歧视情形的基础上，增加了一个“等”字，借此覆盖其他有可能构成歧视的情形，拓宽了法律对于就业歧视的认定范围。中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈剑锋表示，这个“等”字，客观上为禁止就业年龄歧视提供了现有的法律依据。
在司法实践当中，法院也会对这个“等”字进行细化延伸，把年龄纳入受保护的事由之内。回看这起事件，当时很多人认为修法就能立竿见影，但现实是，35岁优化门槛背后的判定标准远比想象中复杂。
沈剑锋同时指出，这样的条文规定相对粗糙，并没有明确划定构成就业年龄歧视的判定标准。标准没有清晰界定，法律适用的边界就容易产生争议。基于这样的现状，学界长期存在一种观点，认为应当明确把禁止就业年龄歧视写入现行法律文本。
在人口老龄化持续加深、延迟退休政策推进的大背景下，这份修法诉求，也变得越来越急迫。今年全国两会期间，反对就业年龄歧视一度成为会场的热门话题。有代表委员提交相关建议，呼吁将禁止就业年龄歧视纳入法律，大量网友对此表达支持。
质疑的声音同样存在。不少人提出，就算写入法律，这条规定能不能落地？法律条文能不能真正约束用人单位设置年龄门槛的行为？
近年来，从法律层面推动反对就业年龄歧视的提议反复出现，却始终没有正式提上修法日程。沈剑锋认为，其中一个核心现实难点，就是如何调和反就业年龄歧视和市场选择之间的博弈关系。
他解释，用人单位天然倾向挑选用工成本更低、产出效率更高的劳动力。而法律制度的目标，是保障劳动者的平等就业权利，推动反就业歧视落地。
这两者的诉求本身，存在比较紧张的对立关系。首都经济贸易大学劳动经济学院教授范伟也提到，年龄作为一类歧视事由，和性别等歧视类型存在一定差别。
立法除了要考量劳动力市场的整体状况，还要放在整个人口结构里，兼顾青年群体和年长群体之间的就业平衡。所以，禁止就业年龄歧视的立法，需要综合权衡多重因素，而不只是单一地保障劳动者的平等就业权。
既然市场选择与劳动者天然存在碰撞，真正促成这四大转变的，注定必须是一场系统性的重构。受访专家普遍认为，我国还需要系统性完善整套反就业歧视制度。
一个可行方向，就是出台专门的反就业歧视法或者平等就业法，用专门立法完成系统性规制。沈剑锋补充说明，专门立法里，需要明确各类典型就业歧视行为的构成要件，划定清晰的判定标准。
同时，法条也要区分好正常的市场竞争行为，和不正当歧视行为的边界。他也坦诚，学界内部至今没有形成统一共识。曾经有学者起草过反就业歧视法的专家建议稿，但是直到现在，对于就业歧视的定义、构成要件，学界依旧存在分歧。学界主要有两种不同观点。
第一种观点认为，只要用人单位没有剥夺劳动者公平竞争岗位的机会，就不构成就业歧视。第二种观点则主张，反就业歧视追求的是实质性平等。这就意味着，面对不同类型的劳动者，需要匹配对应的差异化发展机会。
在特定场景之下，如果用人单位刻意不选择高龄劳动者，也有可能被认定构成就业歧视。二零零九年，由当时中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授，联合二十四位学者组成的反就业歧视研究课题组，起草了一份反就业歧视法专家建议稿，并在当年提交。
这份建议稿，为上述争议给出了一套解决思路。建议稿提出，反就业歧视法所要规制的，是毫无依据的偏见，而不是用人单位合理的岗位要求。只有单纯依靠用人单位自身偏好，和岗位内在工作要求无关的限制性条件，才属于法律意义上的就业歧视。
尽管早有解决思路，但在2027年之前的这段博弈期里，遭遇35岁门槛的劳动者依然面临着残酷的维权现实。十多年时间过去，反就业歧视立法依旧停留在专家建议的阶段。
企业用人自主权，和反就业歧视规则之间持续存在的冲突，一直在阻碍反就业歧视法律体系的推进。劳动者遭遇的大多是隐性年龄歧视，举证难度大、维权成本高，这些现实障碍，劝退了很多打算维权的求职者。
现阶段，劳动者遭遇就业年龄歧视之后，可以获得的司法救济效果并不理想。就业促进法第六十二条规定，用人单位违反本法规定实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
但现实当中，真正因为遭遇就业歧视，尤其是就业年龄歧视而起诉用人单位的劳动者，数量并不多。直白写在招聘公告里的歧视条款，只是少数，更多歧视行为都是隐蔽的，很难被直接捕捉。
沈剑锋指出，用人单位拒绝录用求职者，不需要对外说明理由。即便不录用的真实原因就是年龄，劳动者也很难拿出直接证据，证明歧视事实真实发生。民事诉讼遵循谁主张、谁举证的责任分配原则。在这套规则之下，劳动者想要收集年龄歧视的相关证据，天然处于被动位置。
除此之外，这类维权案件的收益往往达不到预期。就算法院最终判定用人单位构成就业歧视，劳动者能够拿到的赔偿，大多只有精神损害赔偿，金额一般在几千元到几万元区间。
在沈剑锋看来，维权付出的时间、精力成本，和最终能够拿到的回报并不匹配。对于普通劳动者而言，与其耗费精力打官司，抓紧时间寻找下一份工作，往往是更加务实的选择。那么，想要改善司法救济渠道，更好地保护劳动者，受访专家给出了几个主要方向的建议。
首要思路，就是在特定情形下引入举证责任倒置。举证责任倒置，指的是按照一般举证规则，原本由一方承担的客观举证义务，通过法律条文调整，转移给另一方当事人承担。放到招聘场景里简单理解，就是让用人单位承担一部分举证责任。沈剑锋并不支持大范围全面推行举证责任倒置。
如果规定所有用人单位拒绝任何一名求职者，都必须解释拒绝理由，不仅会带来极高的用工成本，本质上也是有罪推定的思路，还会催生大量不必要的纠纷。沈剑锋建议，立法设计可以参考现行妇女权益保障法当中的相关条款。
妇女权益保障法明确，用人单位在招录环节，除国家另有规定之外，除个人基础信息之外，不得进一步询问、调查女性求职者的婚育情况。
参照这套逻辑，针对就业年龄歧视，可以设定规则：当用人单位询问和岗位工作无关的年龄信息时，就可以推定存在初步的歧视倾向，用人单位必须主动证明，这个问题和本次招聘岗位存在合理关联。
前面提到的蔡定剑等人起草的反就业歧视法专家建议稿，也设计了一套举证倒置方案，用来应对企业隐性歧视。方案规定，申诉人首先要拿出初步证据，能够合理推断被申诉人存在歧视行为。
举证责任随后转移，被申诉人需要提交证据，证明自身招聘行为不构成就业歧视。申诉人可以继续辩驳，证明对方口中的非歧视理由，仅仅是歧视的借口。
如果被申诉人无法提交有效证据，或是提交的证据不足以证明不存在歧视行为，就要承担就业歧视对应的法律责任。随着探讨深入，大家越来越清醒地意识到，2027年前后就业环境的彻底转变注定需要多管齐下。
多名专家同时提出，可以把就业年龄歧视这类行为，纳入劳动保障监察的监管范围。劳动保障监察，是劳动保障行政机关依法开展的行政执法工作。监察机关会监督用人单位、劳动者以及相关社会组织遵守劳动法规的情况，发现、纠正违法行为，并依法作出行政处理或者行政处罚。
现行妇女权益保障法当中，已经有相关安排，人社部门需要把招聘录用、晋职晋级、职称评聘、岗位培训、辞退等环节里的性别歧视行为，纳入劳动保障监察范围。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授范伟提出，未来同样可以借助劳动保障监察机制，针对就业年龄歧视开展行政执法。依靠行政力量，提高实施歧视行为的用人单位和中介机构的处罚力度。
他还提到，由检察机关协助提起公益诉讼，是另外一条有效的救济路径。目前，检察机关在维护劳动者权益领域，已经积累了不少公益诉讼实践案例。
针对就业歧视，检察机关可以提起公益诉讼，也可以通过制发检察建议书的方式，监督用人单位和招聘中介的歧视行为。今年计划安排审议检察公益诉讼法，有观点建议，把就业歧视正式纳入检察公益诉讼的适用范围。
综合来看，就业年龄歧视的形成，掺杂着复杂的社会、经济、文化因素。仅仅依靠立法，没有办法彻底根除这个问题，还需要配套一系列综合性举措，共同搭建平等、公平的就业环境。
全国人大代表郑功成在今年全国两会期间提出建议，主管部门要集中清理各类带有年龄歧视内容的政策性文件，出台专项行动方案，争取用三到五年时间，培育起全社会反就业年龄歧视的氛围。
他同时建议，明确机关事业单位在纠正就业歧视这件事上，需要发挥带头示范作用，并且主动接受社会监督。中国政法大学民商经济法学院教授娄宇谈到，当下不少公务员招考设置三十五岁以下的年龄限制。
这类限制存在一定的用人合理性，但随着老龄化持续加深、延迟退休落地，这个年龄门槛存在适度放宽的空间。娄宇也强调，反对就业歧视，不等于招聘环节不能设置任何条件。
反歧视制度设计，依旧需要结合社会环境、人口结构变化综合考量，不能走向另一个极端。沈剑锋则认为，现阶段就业年龄歧视的盛行，根源更多和经济成本挂钩。用人单位做招聘决策时，会重点考量税收、社保以及其他各类用工成本。基于这个现实，他提出配套激励思路。
政府可以出台税收优惠、专项就业补贴等扶持政策，激励企业主动吸纳三十五岁以上劳动者，降低企业的用工负担。这类经济激励手段，或许能够更有效地缓解现实当中的年龄歧视问题。
三十五岁门槛，已经成为很多中年求职者求职路上一道难以跨越的墙。不少人都在求职过程当中，亲身或是听身边人遭遇过年龄限制。要不要把禁止就业年龄歧视写入法律，不同立场的人有着截然不同的看法。想要约束用人单位随意设置年龄门槛，大家也有着各自不同的想法和方案。
无论争论如何激烈，时代的浪潮已经拍到了每个人面前。归根结底，2027年35岁优化门槛的4大转变，毫无企业良心发现的成分，完全是时代人口红利耗尽后的重新算账。
无论法律法规与行政监管如何完善，劳动者面对洗牌时最根本的底气，始终是手里的现金流、越老越吃香的技能以及不可替代的判断力。那扇长期紧闭的大门终究会被现实撞开，但门口最好的位置，永远只留给那些提前做好了准备的人。
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