先说结论：法律上没有一个固定比例，也不该套用所谓的标准答案。

真正的标准答案是：按照投入的价值计算股权。

可是，资金投入容易计算，但人力投入应该怎么计算呢？有两种计算方法。

1. 先算清楚人力值多少钱

股权律师卢庆华在《股权进阶》书里介绍过，股权分配要解决三件事：分给谁、分多少、怎么分。分多少这一步要做的，是把出力方的贡献量化出来。

可以有两种定价思路：

一种是市场价格法，去市场上请他这样的人来工作，需要多少钱。

二种是目标价值法，按完成的目标折算计价。

关键不是算得多精确，而是双方能就计算方法达成共识。

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2. 人力股落地的三种操作方法

人最重要，但按照《公司法》规定，不能直接用人力入股，所以需要采用变通的方法处理，可以有三种操作方法。

第一种，股权转让模式。

由出钱方完成实缴出资后，再把股权转让给出力方。

第二种，不等比例出资模式。

出钱的人多出钱、占小股，出力的人少出钱、占大股，差额就体现为人力价值。

比如中科微至成立时注册资本1000万元，创始人李功燕出资740万元持股74%，两位投资人共出资1320万元只持股11%——相当于他的人力股价值7240万元。

上市公司北京文化与明星合作也是同一路子：新公司注册资本100万元，明星出80万元持股80%，北京文化出1000万元持股20%，人力价值约3920万元。

这种安排在有限责任公司里是合法的，法院也认：同股同价是股份公司的规则，有限责任公司尊重全体股东的约定。

第三种，分两步操作。

第一步，出力方先成立公司。

第二步，出钱方溢价增资，超过注册资本的部分计入资本公积。这样出钱方拿到了股权，出力方也拿到了股权，钱还留在公司里。

选择其中一种操作即可。

3. 必须配套的两件事

第一，由于采用变通操作不是法律默认的方式，必须签股东协议约定清楚，人力投入的股东股权怎么计算，怎么把人力投入变通成工商登记的股权。

第二，约定股权成熟机制和退出机制，如果先拿股权后干活，必须约定股权分期成熟和退出机制，以免拿了股权不干活就跑了。

4. 容易踩坑的三件事

第一，股东协议不专业，人力股东干了活却拿不到股权。

第二，股权成熟机制和退出机制设计不专业，拿了股权不干活，股权也要不回来。

比如出力的人才干半年就要走，手里攥着30%股权不肯退，法律上没有“离职就必须退股”的规定，公司只能干瞪眼。

第三，硬套所谓的最优股权结构，比如7:3、6:4、51:49，虽然股权分完了，但多投入的人拿不到更多股权，没有动力干活，能力强的一方可能会另起炉灶。

股权结构要服务于企业目标，而不是让企业去套固定结构。

具体内容，在卢庆华律师写的《股权进阶》书里有更多介绍。

作者，股权律师卢庆华，管理专业出身，考取律师资格26年+高级人力资源管理师19年，出版两本书《股权进阶》和《公司控制权》。

（1）管理+法律复合背景，结合上市规则做股权规划，为企业未来上市提前铺路，申请上市时股权问题需要从公司成立第一天开始核查。

（2）帮解决公司控制权问题，擅长用不打官司的方式解决。曾有百亿营收企业找了清华、北大、人大、政法等专家+红圈所律师，打多场官司没解决，后来找过来用不打官司的方式解决的。

（3）爱惜羽毛，答应就要做到。喜欢简直直接，走阳光路线，不擅长营销，不懂交际应酬。