作者：张丽俊
来源：张丽俊
做管理咨询这么多年，我见过太多人，业务能力很强，个人业绩很牛，但一走上管理岗，就不行了。
为什么？不是能力不够，是执念太重。
王阳明说：“破山中贼易，破心中贼难。”
事实上，从业务骨干到管理者，最大的挑战，不是能力的提升，是执念的放下。你放不下过去那套，你就做不好现在这个角色。
一个好的管理者，首先要破除的，是这几个执念。
1
第一个执念：
离了我，不行
很多管理者从一线提拔上来，习惯了亲力亲为。下属做不好，他接手自己上；下属来求助，他直接代劳；甚至下属还没开口，他已经把活抢过来干了。
久而久之，他们会形成一种错觉：这个团队离开我就不转了。
看起来是负责任，其实是在“替下属养猴子”。
管理的本质是通过别人拿结果。如果你所有的事情都帮下属干了，那么你更像是下属，而不是一个管理者。你替下属背的每一个“猴子”，都在亲手废掉他的成长。
因为人才不是温室里长出来的，人才是在不断解决问题中磨炼出来的。你事事兜底，他永远长不大；你包揽一切，自己也会被累垮，还做不出成绩。
有个比喻我特别认同：一个孩子，你始终牵着他，不让他独立行走，他以后肯定不会走路，更不会跑步。用人更是如此。
所以，一定要放下“离了我，不行”的执念。你的价值，不是体现在你一个人干了多少活，而是体现在你带出了多少能独当一面的人。
授权，是最好的培养；大胆使用，才是最好的培养。
2
第二个执念：
所有人，都喜欢我
这种管理者，特别在意别人对自己的看法。他怕得罪人，怕别人说他不好，怕团队不喜欢他。
所以，该批评的，他不批评，怕伤了和气；该拒绝的，他不拒绝，怕驳了面子；他为了维持“好人”的人设，把很多本该坚持的原则都让步了。
结果，他谁都不得罪，但谁也不真正服他。团队里，好人没得到奖励，坏人没受到惩罚。最后，优秀的人走了，平庸的人留下了，团队变成了一潭死水。
德鲁克说过一句话：管理者的任务，不是让每个人喜欢他，而是让每个人发挥出价值。
管理，不是交朋友，是拿结果。你不可能让所有人都喜欢你，你也不需要让所有人都喜欢你。你要做的，是让所有人都尊重你、信任你、愿意跟着你干。
所以，我做管理这么多年，最深的一个体会是：管理者要有两面，一面是菩萨心肠，一面是雷霆手段。心里装着员工的成长，手上要敢于做艰难的决定。
蒙牛的创始人牛根生说：管理，是严肃的爱。对员工最大的善意，不是让他舒服，而是让他成长、让他变得更值钱。
而且你要知道，“被喜欢”这件事，本身就是保不住期的。今天因为不打分被喜欢的人，明天就会因为你给了别人一个机会而埋怨你。真正能长久的，是被信任、被尊重。
做管理，你的善良，必须带点锋芒。
3
第三个执念：
用我的标准，改造每一个下属
还有一种执念，是“改造欲”执念，总觉得下属应该长成我期待的样子，按我的标准来做事。
所以，他看不惯下属的做事方式，忍不住去“纠正”；他觉得自己的方法才是对的，要求下属必须照做；他想把每一个下属，都改造成“另一个自己”。
这背后是两件事：一是以自我为中心，二是把人当成了标准件。
但人不是标准件，人是差异化的资源。管理是让人发挥优势，不是把人改成跟你一样。
正如德鲁克所说：“充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。管理者的任务不是去改变人，而是运用每一个人的才干。”
那么，怎么放下改造他人的执念呢？
第一，尊重个体差异。不要总想着他为什么跟我不一样，要想着他跟我不一样的地方，能不能变成团队的优势。
我见过最好的管理者，心里都有一张“美人图”：这个岗位需要什么样的人？他是什么样子的？他们不追求整齐划一，他们追求因人而异、各得其所。
第二，用人所长，容人所短。不要盯着下属的短板不放，而是要盯着他的长板，让他的长板更长。一个人的短板，只要不影响他的核心工作，就可以容忍。你把他的长板发挥到极致，他就能给你创造巨大的价值。
记住，好的管理者，是让每个人都成为最好的自己，不是让每个人都成为另一个你。团队里有十个不一样的、各有所长的人，比有十个跟你一样的人，战斗力强得多。
4
第四个执念：
我付出多少，员工就该回报多少
很多管理者带团队，有一个心结：我对你这么好，给你机会、教你东西，你就应该对我忠诚、好好干。一旦员工没有达到他的预期，或者离职了，他就觉得被背叛了、心寒了、付出不值得了.
这种心态，是管理者最大的心魔。
为什么？因为一旦你开始索求回报，你的管理动作就会变形。你培养一个人，不再是因为他值得培养，而是他懂事、听你的话。
再给你讲一个故事：我曾经亲自带过一个人，那真的是把对方当宝贝，每天手把手地培训他，恨不得把所有的东西都教给他。可即便这样，这个孩子最终还是离开了。
这个事情，对我的打击很大，明明付出了很多，最终还是会被辜负。
不过，我很快就和自己和解了。我意识到，人心都会变，带人的最高境界是不求回报。当你要求回报的时候，你会对人性很失望。当你放下执念，不求回报的时候，你有很多意外的惊喜。
我离开阿里十多年了，我很多下属也都坐到了很高的位置，但他们每年都记得给我送礼物，我们还能在一起吃饭喝酒。
所以，我培养一个人的时候，我不期望他会回馈我，我付出就可以了，抱着这样的心态就会舒适许多。
5
第五个执念：
遇到问题，马上找答案
这是很多从一线晋升的管理者，最容易有的一个执念。
他们过去是做业务的，很多事情是有标准答案的。这个方案行不行，数据会说话；这个客户能不能签，结果会证明。久而久之，就形成了一种思维惯性：遇到问题，马上要找到答案。
但问题在于，环境是变化的，问题复杂的，你今天以为的最优解，明天可能就过时了。而且很多问题，是没有标准答案的，你不能过早地下结论。
所以，好的管理者，不是马上解决问题，而是先把问题看清。
那么，如何放下这个执念呢？
第一，先问“为什么”，再问“怎么办”。遇到问题时，先别急着下结论，给自己留出思考的空间。把根因搞清楚了，方案自然就出来了。
第二，用 "剥洋葱" 的方法，挖到本质。一个问题，至少问五个“为什么”。比如，业绩没完成，为什么？因为人手不够。为什么人手不够？因为老销售离职了。为什么老销售离职？因为提成不合理。为什么提成不合理？因为经理没反馈。为什么经理没反馈？因为他没有管理意识。你看，问到第五层，根因就出来了。不是业绩问题，是管理问题。你解决了管理问题，业绩问题自然就解决了。
第三，把“解决问题”变成 “建立体系”。每解决一个问题，你都要想：这个问题，能不能通过一个流程、一种机制，来避免再次发生？如果能，就把它建起来。、
你不需要天天去“救火”，而是让问题不再发生。
最后，总结一下：管理这件事，说到底是一场修行。修的不是别人，是自己。
放下“离了我，不行”的执念，放下“所有人，都喜欢我”的执念，放下“用我的标准，改造每一个下属”的执念，放下“我付出多少，员工就该回报多少”的执念，放下 “遇到问题，马上找答案”的执念。
放下心中这五种执念，你才能走得更远。
Photo by Alvin Mahmudov on Unsplash
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