“入职前问学院领导，考核不过咋办，领导说先进来再说，不过也没事，但是据说现在人事处考核卡得死死的，考核学院过了人事处也不给过。”
这几十个字在10月底刷了屏。发帖人没有点名学校，也没给出具体考核指标，但评论区里一堆青年教师认领了它。
让他们认领的，是那句“先进来再说”。
图源：高校预聘考核待遇表（网络公开资料）
高校教师招聘里有套通行制度：预聘—长聘，也就是常说的非升即走。三到六年的预聘期，考核过了入长聘，过不了就走人。考核指标通常是论文的数量和期刊分区、科研项目的级别、课时量。国自然青年基金和面上项目是常见的硬门槛，2025年面上项目的资助率只有11.56%。某校119人首聘期，最后只有4人通过入编。
问题出在流程上。学院组织述职、考核组给意见，材料报上去，人事处打回来，理由是“不符合学校最新规定”。回头找学院领导，领导两手一摊：我也没办法，人事处的规定。
这不是甩锅，是权限的真实分布。以某省属高校的两级管理文件为例，学校人事处“规范、审核”学院对教职工实施的年度考核和聘期考核，“审核”副高及以下专业技术人员聘期考核结果。学院只有考核实施权和提出聘用意见的权力。学院是初审，人事处是终审加备案。更关键的是，大量考核文件的最后一句都是同一句话：本办法由人事处负责解释。规则的制定权和解释权，在同一个部门手里。
教育部这几年一直提“放管服”，倡导把人才评价权下放到学院，华南师大也试过学院初评推荐、人事处审核把关的模式。落到执行层，终审还是那道关。
图源：高校教室资料图
于是就形成了招人时学院画饼、考核时人事处动刀的格局。教师夹在两块夹板中间，两头都不是说了算的人。
更难的是，个人很难拿这件事去打官司。郭某诉江南大学、蔡某诉上海师范大学、殷某诉上海海事大学，法院的口径基本一致：考核评价本身不具有可诉性。受案范围被限缩在辞职、辞退、履行聘用合同三类。134份二审文书里，大约49%根本没进入实体审理。
制度依据写得清清楚楚。《事业单位人事管理条例》第十六条：年度考核不合格且不同意调岗，或者连续两年不合格，提前三十日书面通知可以解除聘用合同。劳动合同法第三十九条要求用人单位举证“不符合录用条件”。争议焦点在于“非升即走”到底算附解除条件的条款还是附期限的条款，一审二审判法常常不一致。
真正让人难受的是考核标准会在中途变形。有的学校在聘期内单方扩大论文收录范围、提高项目级别要求；还有教师反映，考核标准最初就是口头通知的，连正式文件都没有。
比标准变动更难察觉的是软性逼退。不给排课，课时就不够，年终自然不达标；降绩效、堆行政杂活，就没时间写论文，考核更过不去。这一环扣着一环，走进去出不来。能读到博士的人大多是一路“乖”上来的，遇到打压第一反应往往是“是不是我还不够好”。
政策层面其实在往回拨。2025年11月教育部等六部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，明确实施预聘长聘制的高校要“以培养和留用人才为出发点”，科学设置预聘期，加强过程管理、反馈和指导，不把人才称号作为评价指标，淡化论文奖项数量。上海应用技术大学的《教师首聘考核实施办法》白纸黑字写着不实行非升即走，国自然与聘任去留脱钩，校长那句“基金不中，你也可以留下”刷过屏。复旦讲“先留后升”，中山讲“重点是留不是走”，中国海洋大学、杭电、喀什大学的招聘公告干脆承诺无非升即走。
政策的暖意到了教师手里，还得先穿过一张考核表。
这事说到底是个信任问题。招聘时的口头承诺没有任何书面效力，青年教师手里能抓住的只有合同和文件。入职前把考核标准问成白纸黑字，把指标、年限、谁说了算都落到邮件或者附件里，比事后找领导要说法管用得多。制度一时改不了，能做的只有把模糊的部分尽量变成文字。
素材来源（小程序：评讯简报）
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